Diese Entscheidung wird nur zur nicht gewerblichen Nutzung kostenfrei bereitgestellt

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Am Montag, 6. Oktober 2025, reist Bundestagspräsidentin Julia Klöckner nach Straßburg zu ihrem Antrittsbesuch bei der Europäischen Union und dem Europarat. Dort wird sie ihre Amtskollegin, die Präsidentin des Europäischen Parlaments, Roberta Metsola, sowie die Präsidentin der Europäischen Kommission, Ursula von der Leyen, zu Vier-Augen-Gesprächen treffen. Zudem sind Begegnungen mit den Repräsentanten der Parlamentarischen Versammlung des Europarats, den deutschen Vizepräsidentinnen und Ausschussvorsitzenden des Europaparlaments sowie mit der dänischen Europaministerin, Marie Bjerre, geplant – Dänemark hat aktuell die EU-Ratspräsidentschaft inne. Im Mittelpunkt der Gespräche stehen die parlamentarische Zusammenarbeit, der Umgang mit Desinformation und extremistischen Tendenzen, die aktuelle geopolitische Lage sowie die europäische Sicherheitspolitik. Bundestagspräsidentin Julia Klöckner: „Die aktuellen geopolitischen Bruchlinien betreffen Europa unmittelbar. Gerade jetzt müssen wir als Europäische Union daher den Beweis antreten, dass wir in dieser neuen Wirklichkeit Gestalter sind, dass unser Fundament trägt: Freiheit, Menschenwürde, Rechtsstaatlichkeit. Es gilt, unsere demokratischen Werte gemeinsam zu verteidigen, um sie nicht zu verlieren.“

Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor Angeboten der Webseiten record-asset-management(.)com, record-asset(.)com und record-asset(.)de. Die unbekannten Betreiber stehen in keiner Verbindung zu der in Frankfurt a. M. ansässigen Record Asset Management GmbH. Es handelt sich um einen Identitätsdiebstahl.

Bundespräsident Steinmeier gratuliert Ingrid Noll zum 90. Geburtstag am 29. September.

Trotz jahrzehntelanger Gleichstellungsbemühungen bestehen signifikante Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern fort. Im Jahr 2022 lag das unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland bei 18 %. Frauen erzielten durchschnittlich 20,05 € brutto pro Stunde, während Männer auf 24,36 € kamen. Das bereinigte Gender Pay Gap betrug 7 %.

Hauptursachen sind höhere Teilzeitquoten bei Frauen, Tätigkeiten in schlecht entlohnten Branchen und ein niedriger Anteil weiblicher Führungskräfte. EU-weit lag das unbereinigte Lohngefälle bei 12,7 % und verharrt seit Jahren auf einem ähnlichen Niveau. Dieser Ungleichbehandlung will der europäische Gesetzgeber mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) entgegenwirken.

Status quo: Nationale Regelungen bisher wenig effektiv

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) enthält zwar ein Verbot der Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Studien zeigen jedoch, dass das Gesetz in der Praxis kaum Wirkung entfaltet, da es zu wenig bekannt ist, umgangen wird und keine wirksamen Sanktionen vorsieht.

Die Entgelttransparenz-Richtlinie: Neue Pflichten, klare Bewertungskriterien

Die Entgelttransparenz-Richtlinie (2023/970/EU) bringt in vielerlei Hinsicht echte Neuerungen mit sich: Sie verpflichtet Unternehmen zu konkreten Maßnahmen, erhöht Berichtspflichten sowie Auskunftsrechte der Arbeitnehmer* und sieht Sanktionen bei Verstößen vor. Ausgangspunkt für all diese Pflichten ist stets die Frage, ob und welche beschäftigten Männer und Frauen „gleiche“ oder „gleichwertige“ Arbeit verrichten und damit Anspruch auf „gleiches Entgelt“ haben. Diese sogenannte Entgeltbewertung ist nach der Richtlinie anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien, unabhängig von Funktionsbezeichnungen oder organisatorischen Strukturen, vorzunehmen. Als solche objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien nennt die Richtlinie insbesondere:

• Kompetenzen
• Belastungen
• Verantwortung
• Arbeitsbedingungen

Weitere arbeitsplatz- oder positionsspezifische Faktoren können ergänzend berücksichtigt werden. Entscheidend ist dabei, dass die Bewertung nicht auf bloßen Funktionsbezeichnungen basiert und sich auch nicht an Maßstäben wie etwa der Vergleichbarkeit im Rahmen einer Sozialauswahl orientiert.

„Gleichwertige Arbeit“ im Sinne der Richtlinie

Die Richtlinie stärkt nicht nur das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, sondern weitet dieses auf „gleichwertige Arbeit“ aus. Auch wenn Tätigkeiten nicht identisch sind, müssen sie gleich vergütet werden, wenn sie nach objektiven Kriterien als gleichwertig einzustufen sind.

Gleichwertig ist Arbeit dann, wenn sie vergleichbare Anforderungen an Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen stellt. Es geht nicht um formale Titel oder Abteilungen, sondern um eine sachliche Bewertung der tatsächlichen Anforderungen und Inhalte der Tätigkeit.

Typische Bewertungskriterien für die Gleichwertigkeit sind:

• Fachliche und persönliche Kompetenzen (Ausbildung, Erfahrung, Sozialkompetenz)
• Verantwortung (z.B. Personalführung, Budgetverantwortung)
• Belastungen (körperlich, psychisch, zeitlich)
• Arbeitsbedingungen (z.B. Schichtarbeit, Außendienst, Umgebungseinflüsse)

Ein Beispiel: Eine Personalreferentin mit Personalverantwortung und ein technischer Projektleiter mit ähnlichem Verantwortungsgrad können gleichwertige Arbeit leisten, auch wenn ihre Tätigkeiten inhaltlich verschieden sind.

Unternehmen sollten daher geschlechtsneutrale und transparente Bewertungsmodelle implementieren, um strukturell benachteiligende Unterschiede zu identifizieren und zu vermeiden.

Neu: Gemeinsame Entgeltbewertung („Joint Pay Assessment“) bei Gender Pay Gap

Ein weiteres zentrales Instrument der Richtlinie ist die verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung („Joint Pay Assessment“) durch Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung. Sie ist immer dann durchzuführen, wenn innerhalb einer Arbeitnehmergruppe ein Gender Pay Gap von mindestens 5 % besteht und hierfür keine objektive Rechtfertigung vorliegt. In einem solchen Fall sind Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit Betriebsräten oder Gewerkschaften Ursachen des Lohnunterschieds zu analysieren und Maßnahmen zu dessen Beseitigung zu entwickeln.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen offene Auslegungsfragen und praktische Herausforderungen

Trotz des klaren Regelungsziels werfen einzelne Vorgaben der Richtlinie Auslegungs- und Abgrenzungsfragen auf, die bei der nationalen Umsetzung sowie in der betrieblichen Praxis von erheblicher Relevanz sind:

1. Vergleichseinheit: Unternehmen oder Betrieb?

Die Richtlinie nennt in Art. 19 den „Arbeitgeber“ als Bezugspunkt für die Entgeltbewertung. Daraus lässt sich – nach systematischer Auslegung – ableiten, dass die Tätigkeiten unternehmensweit und nicht nur betriebsbezogen verglichen werden müssen. Regionale Unterschiede, verschiedene Tarifbindungen oder wirtschaftliche Strukturen einzelner Standorte werden durch die Richtlinie bislang nicht ausdrücklich berücksichtigt.

2. Bewertung spezifischer Entgeltbestandteile

Besondere Herausforderungen ergeben sich bei der Einordnung und Bewertung variabler oder atypischer Vergütungskomponenten, etwa:

• Mitarbeiterbeteiligungen (z.B. Aktienoptionen), die konzernweit oder durch ausländische Muttergesellschaften gewährt werden,
• Abfindungen, deren Höhe im Einzelfall stark von individuellen Verhandlungspositionen, Prozessrisiken oder sozialen Gesichtspunkten abhängen kann. Gerade bei individuell verhandelten Abfindungen – etwa außerhalb eines Sozialplans – ist die Vergleichbarkeit schwer herstellbar.

Unternehmen sollten daher auf eine saubere Dokumentation der Verhandlungsumstände und der maßgeblichen Bemessungskriterien achten.

3. Berufserfahrung und Ausfallzeiten

Auch bei der Bewertung von Berufserfahrung ist Sorgfalt geboten. Es stellt sich die Frage, inwieweit Ausfallzeiten infolge von Elternzeit, Mutterschutz oder Teilzeitarbeit Berücksichtigung finden dürfen, ohne eine mittelbare Diskriminierung zu begründen.

Handlungsbedarf: Bewertungssysteme rechtzeitig aufsetzen

Die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht muss bis zum 7. Juni 2026 erfolgen. Unternehmen sollten jedoch nicht abwarten, sondern sich frühzeitig vorbereiten. Bereits jetzt empfiehlt es sich, folgende Maßnahmen anzugehen:

• bestehende Entgeltsysteme zu überprüfen und strukturelle Lücken zu identifizieren
• objektive und geschlechtsneutrale Bewertungsmodelle für Tätigkeiten zu entwickeln
• sämtliche Entgeltbestandteile transparent zu erfassen und zu dokumentieren
• HR-Prozesse, Arbeitsverträge (z.B. Verschwiegenheitsklauseln) und Bewerbungsverfahren auf Konformität mit den neuen Vorgaben auszurichten,
• gezielte Schulungen für HR, Führungskräfte und Betriebsräte zur neuen Rechtslage durchzuführen.

CMS unterstützt Sie bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Entgelttransparenz-Richtlinie stellt Unternehmen vor neue rechtliche und organisatorische Anforderungen. CMS berät Sie umfassend bei der Einführung geeigneter Entgeltbewertungs- und Dokumentationssysteme – rechtssicher, praxisnah und passgenau für Ihr Unternehmen.

Mit unserem digitalen Analysetool CMS Pay Gap Compliance identifizieren wir etwaige Entgeltunterschiede, schaffen belastbare Bewertungsgrundlagen und begleiten Sie bei der Ausgestaltung nachhaltiger und rechtssicherer Vergütungssysteme im Einklang mit europäischem Recht.

Sprechen Sie uns gerne an – wir stehen Ihnen bei der gesetzeskonformen Umsetzung kompetent zur Seite.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Wissen, was gleichwertig ist – Mit System zur rechtssicheren Bezahlung erschien zuerst auf CMS Blog.

Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor WhatsApp-Gruppen (z.B. Gruppe für Börsengewinne-30, Gruppe für Börsengewinne 46, Ertrag durch Struktur 23, ErfolgreichReich Club VIP12, Vermögensaufbau Club 14, Gruppe für Börsengewinne 38, Börstenstrategien VIP22 und Ertrag durch Struktur35), die von der Peelhuntaicore betrieben werden. In den WhatsApp-Gruppen werden Verbraucherinnen und Verbraucher dazu verleitet, über die Peelhuntaicore-App Finanzinstrumente zu handeln. Es besteht der Verdacht, dass die unbekannten Betreiber ohne Erlaubnis Bankgeschäfte und/oder Finanzdienstleistungen betreiben. Die Betreiber werden nicht von der BaFin beaufsichtigt und sind nicht mit dem lizenzierten Institut Peel Hunt Europe Fondsmaeglerselskab A/S verbunden.

Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor Angeboten der De lening voor iedeeren Group. Es besteht der Verdacht, dass die unbekannten Betreiber, angeblich mit Geschäftssitz in Brüssel, auf der Website leningoverdracht(.)com ohne Erlaubnis Bankgeschäfte bzw. Zahlungsdienste anbieten.

Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor Angeboten auf der Website novastrade(.)com. Nach ihren Erkenntnissen bietet die vermeintlich in Frankfurt ansässige Handelsplattform NovasTrade ohne Erlaubnis Finanz- und Wertpapier- sowie Kryptowerte-Dienstleistungen an. Es wird zudem vermutet, dass ein Identitätsmissbrauch zum Nachteil des Finanzdienstleistungsunternehmens Morgan Stanley vorliegt, welches nach derzeitigen Erkenntnissen in keiner Verbindung zu NovasTrade steht.

Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor den Angeboten von DAO1 und den damit verbundenen Produkten der Apertum Holding Limited. Nach ihren Erkenntnissen bietet DAO1 Kunden den automatisierten Handel von Kryptowerten mit Hilfe verschiedener Bots an, die auf künstlicher Intelligenz beruhen sollen. Seine Angebote bewirbt DAO1 derzeit sowohl in deutschsprachigen Webinaren und Kanälen in den sozialen Medien sowie auf lokalen Veranstaltungen in Deutschland. Tatsachen rechtfertigen danach die Annahme, dass DAO1 Kryptowerte-Dienstleistungen ohne Erlaubnis in Deutschland anbietet.

The Domestic Building Contracts Amendment Bill 2025 (Vic) (Bill) has passed through both houses of the Victorian Parliament, and received Royal Assent on 16 September 2025.

The landscape of Freedom of Information (FOI) requests is on the brink of significant reform.

Global law firm Dentons has advised the European Bank for Reconstruction and Development (EBRD) on its first ever bond issuance denominated and settled in Azerbaijani Manat (AZN) and its first ever bond issuance in Azerbaijan. The AZN 50,000,000 issuance of floating rate bonds due October 1, 2026 was admitted to trading and listed on the Baku Stock Exchange on October 1, 2025.

In the second episode of our Private deal structure series, host Danny Wakeling, Partner and National Co-Lead of the M&A group continues the conversation with Sarat Maharaj, Partner in Dentons’ Edmonton Corporate and Commercial Group, Simon Gauthier, Partner and Co-Lead in Dentons’ Montreal Corporate and Commercial Group, and Mike Harris, Partner in Dentons’ Edmonton Tax Group. Together, they explore why preparation is critical to ensuring a smooth transaction process.

United Kingdom: The new failure to prevent fraud offence means that organisations can now be liable and face unlimited fines for fraud committed by persons associated with the organisation. We explore how HR can help manage the risks associated with this new offence.

Evergreen funds are reshaping private markets, offering flexibility for investors and sponsors alike. Private Funds partners Adam Dunst and Chris Kula break down how these funds differ from traditional closed-end models, the strategies that work best, liquidity considerations and what investors and sponsors need to know.

On 07 August 2025, the Government issued Decree No. 219/2025/NĐ-CP with many important new points on the procedures for granting Work Permits for foreign workers. The article below will briefly summarize the procedures for new issuance, reissuance, renewal of Work Permits as well as the cases of exemption and the procedures related to the Confirmation of Exemption from Work Permit requirement.