Die Finanzaufsicht BaFin wird den von der österreichischen Finanzmarktaufsicht angeordneten sektoralen Systemrisikopuffer (SyRB) für in Deutschland zugelassene Institute reziprok anwenden.

Der Bundestag hat am 15. Januar 2026 den Gesetzentwurf der Bundesregierung „zur beschleunigten Planung und Beschaffung für die Bundeswehr“ (BwPBBG) beschlossen. Das Gesetz trat am 14. Februar 2026 nach Verkündung im Gesetzblatt am Vortag in Kraft. Das Gesetz ist bis zum 31. Dezember 2035 befristet. Es ersetzt das seit Juli 2022 geltende Bundeswehrbeschaffungsbeschleunigungsgesetz, d.h. dieses tritt außer Kraft. Allerdings wurden viele Regelungen dieses Gesetzes inhaltlich übernommen. 

Das Beschaffungswesen der Bundeswehr soll mithilfe des Gesetzes umfassend beschleunigt werden, um der veränderten sicherheitspolitischen Situation gerecht zu werden. Der erheblich gestiegene Bedarf an Liefer-, Bau- und Dienstleistungen für die Bundeswehr soll mit dem Gesetz „schnellstmöglich“ gedeckt werden. So können Waffen, Munition und andere Leistungen schneller beschafft werden, und auch der Bau von Kasernen lässt sich forcieren.

Auch wird die Berücksichtigung von Verteidigungs- und Sicherheitsinteressen im Rahmen von Vergabe- und Genehmigungsverfahren sowie die gemeinsame Beschaffung und Zusammenarbeit in der Europäischen Union und mit Partnerstaaten weiter gestärkt. Zudem werden auch in größerem Umfang Direktvergaben ermöglicht. 

Die Änderungen im BwPBBG im Überblick

Folgende Änderungen sind von Relevanz:

• Der sachliche Anwendungsbereich für die beschleunigte Vergabe wird erweitert: Künftig fallen alle Aufträge zur Deckung der Bedarfe der Bundeswehr unter die beschleunigten Verfahren. Dies umfasst auch zivile Beschaffungen wie Sanitätsmaterial, medizinische Geräte, und Medikamente. Ebenso fallen alle Baumaßnahmen und Planungsleistungen für die Bundeswehr unter das Gesetz, unabhängig davon, ob sie spezifisch verteidigungs- oder sicherheitsbezogenen Zwecken dienen.

• Der persönliche Anwendungsbereich für beschleunigte Vergaben wird auf Seiten der Beschaffungsstellen erweitert. Er erfasst neben dem Bundesministerium der Verteidigung und seinen Beschaffungsbehörden auch Gesellschaften mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes, die Landesbauverwaltungen bei übertragenen Bundeswehraufgaben sowie das Bundesamt für Bauwesen und Raumordnung und die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben. Zusätzlich können deutsche Auftraggeber auch Bedarfe der Streitkräfte anderer EU-Mitgliedstaaten und EWR-Vertragsparteien unter den erleichterten Bedingungen beschaffen.

• Das Gesetz hält an der Abschaffung der Losvergabe im Verteidigungsbereich fest. Dies betrifft sowohl Aufträge oberhalb als auch unterhalb der EU-Schwellenwerte. Auftraggeber können also ohne Begründung Großaufträge vergeben, etwa an Generalunternehmer. Für viele mittelständische Unternehmen dürfte dies erhebliche Auswirkungen auf das Geschäftsmodell haben – sie dürften zunehmend gezwungen sein, sich an Großunternehmen „anzuhängen″ und als Nachunternehmer tätig zu werden.

• Das Gesetz schafft zudem weitreichende Zugangsbeschränkungen für Unternehmen aus Drittstaaten. Auftraggeber können die Teilnahme an Vergabeverfahren jederzeit auf Bewerber oder Bieter beschränken, die in einem EU-Mitgliedstaat ansässig sind. Wirtschaftsteilnehmer aus Drittstaaten verlieren neben ihrem Beteiligungsanspruch auch die Antragsbefugnis im Nachprüfungsverfahren, wie zuvor schon vom EuGH entschieden (Urteil v. 22. Oktober 2024 – C-652/22 „Kolin”).

• Zusätzlich können Auftraggeber einen bestimmten wertmäßigen Anteil der gelieferten Waren oder erbrachten Dienstleistungen aus EU-Mitgliedstaaten vorschreiben. Dies soll verhindern, dass die Privilegierung von Bieterunternehmen aus der EU durch europäische Tochtergesellschaften von Drittstaatsunternehmen oder durch Waren aus Drittländern umgangen wird. Auch bei Unterauftragnehmern können entsprechende Beschränkungen vorgesehen werden. Ausnahmen gelten für Unternehmen aus EWR-Vertragsstaaten, Staaten des GPA-Abkommens und für Staaten mit entsprechenden Freihandelsabkommen mit der EU. 

• Das Gesetz konkretisiert die Anwendung von Artikel 346 AEUV und der deutschen Umsetzung in § 107 Abs. 2 GWB, d.h. der Ausnahme für Direktbeschaffungen ohne Durchführung von Vergabeverfahren im Bereich der Rüstungsbeschaffung und anderen Bereichen, in denen wesentliche Sicherheitsinteressen tangiert sind (wie z.B. Kommunikationssysteme von Bundeswehr und Sicherheitsbehörden). Demnach sollen Beschaffungen zum Erreichen der europäischen Verteidigungsbereitschaft stets wesentliche deutsche Sicherheitsinteressen berühren. Die Versorgungssicherheit durch Erzeugung von Waffen, Munition und Kriegsmaterial einschließlich der erforderlichen Infrastruktur- und Produktionskapazitäten stellt ebenfalls ein wesentliches Sicherheitsinteresse dar. 

• Zudem wird die Nichtigkeitsfolge in § 135 GWB bei Defacto-Vergaben modifiziert: Selbst bei einer als unzulässig eingestuften Direktvergabe kann die Vergabekammer feststellen, dass der Vertrag zum Schutz wesentlicher staatlicher Sicherheitsinteressen in Kraft bleibt.

• Auch der Anwendungsbereich des Verhandlungsverfahrens ohne Teilnahmewettbewerb wird erweitert, was faktisch gleichermaßen auf eine Direktvergabe hinausläuft. Solche Verfahren sind nunmehr immer schon zulässig, wenn und soweit dringliche, zwingende Gründe ein reguläres Verfahren mit den hier geltenden Fristen nicht zulassen und eine kontinuierliche Leistungserbringung aus Verteidigungs- und Sicherheitsinteressen gewährleistet werden muss. 

• Im Ergebnis dürfte sich kraft der vorgenannten Regelungen die Praxis der Direktvergabe weiter erheblich ausdehnen.

• Die Möglichkeiten für Regierungskäufe durch die Bundesregierung sollen durch neue Regelungen zur Zentralen Beschaffungsstelle gestärkt werden. Deutsche Auftraggeber können sowohl zentrale Beschaffungstätigkeiten für andere Staaten wahrnehmen als auch Leistungen von zentralen Beschaffungsstellen anderer EU-Mitgliedstaaten beziehen.

• Zur Stärkung innovativer Beschaffungen wird erstmals das Instrument der Innovationspartnerschaft für verteidigungs- und sicherheitsspezifische Aufträge eingeführt. Die Markterkundung wird zudem flexibilisiert, indem Informationen von Marktteilnehmern eingeholt und für Planung und Durchführung von Vergabeverfahren genutzt werden können. Dies erleichtert den Austausch zwischen der Bundeswehr und der anbietenden Wirtschaft. Die Ausschlussgründe wegen Vorbefassung im Sinne einer sog. Projektantenstellung werden restriktiver gehandhabt.

• Vertragsrechtlich werden Vorauszahlungen ermöglicht, wenn dies geeignet ist, die Anzahl der Bewerber oder Bieter zu erhöhen. Diese Neuerung soll insbesondere Start-ups und kapitalschwächeren Unternehmen die Teilnahme am Wettbewerb ermöglichen und somit Innovation und Wettbewerb fördern.

• Nach Vertragsschluss werden die Regeln für nachträgliche Auftragsänderungen und die Erweiterung von Rahmenverträgen dahingehend liberalisiert, dass abweichend von § 132 GWB solche Auftragserweiterungen stets zulässig sind, soweit sie im Sicherheitsinteresse notwendig sind.

• Schließlich werden die Nachprüfungsverfahren über beiden Instanzen hinweg beschleunigt. Die Vergabekammer des Bundes wird für alle Vergabeverfahren im Anwendungsbereich des Gesetzes allein zuständig, was eine beschleunigte Bearbeitung und einheitliche Rechtsauslegung gewährleisten soll. Auf Antrag des Auftraggebers kann nach Lage der Akten entschieden werden. Bei Abwägungsentscheidungen wird das Sicherheits- und Verteidigungsinteresse besonders gewichtet. Die aufschiebende Wirkung der sofortigen Beschwerde zum Oberlandesgericht entfällt, wenn der Antragsteller bereits vor der Vergabekammer unterlegen ist. Somit kann in diesem Fall regelmäßig der Zuschlag erteilt werden und sind die Bieter hinsichtlich von Vergabeverstößen auf Schadensersatz verwiesen. Diese Regelung ist im Lichte des für die Bieterunternehmen zu gewährenden effektiven Rechtsschutzes sehr umstritten.

Insgesamt ist mit dem Beschleunigungsgesetz – bis an die Grenze des rechtsstaatlich Vertretbaren – ein wirkungsvoller Handlungsrahmen für eine beschleunigte Beschaffung geschaffen worden. Es bleibt zu hoffen, dass von diesem Instrumentarium in verständiger und zugleich nachhaltiger Weise Gebrauch gemacht wird und die Beschaffungstätigkeit im Verteidigungs- und Sicherheitsbereich im Interesse der Verteidigungsbereitschaft des Landes weiter an Fahrt gewinnt. 

Sowohl Beschaffungsstellen als auch die anbietende Wirtschaft sollten nicht zögern, die neuen Spielräume zu nutzen, welche das Gesetz eröffnet: Sowohl Markterkundungen und die Vorstellung von Produktinnovationen als auch die Inanspruchnahme direkter Vergabeprozesse werden in Zeiten dringlichen Beschaffungsbedarfs zu gesetzlich legitimierten Instrumentarien der Vertragsanbahnung und der vertragsbasierten Zusammenarbeit im Verteidigungs- und Sicherheitssektor. Dass vor diesem Hintergrund die Einhaltung von Compliance Vorschriften unverändert – ja mehr denn je – besonderes Augenmerk verdient, sollte bei aller Beschaffungseuphorie nicht aus dem Blick geraten.  

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Erweiterung des Geschäftsbetriebes

Erweiterung des Geschäftsbetriebes im Rahmen des Dienstleistungsverkehrs

Erweiterung des Geschäftsbetriebes im Dienstleistungsverkehr

Die Finanzaufsicht BaFin hat Anhaltspunkte dafür, dass die Smart IT Global Limited, Hongkong, in Deutschland mehrere Vermögensanlagen öffentlich anbietet. Es handelt sich hierbei um zwei Formen partiarischer Darlehen, die unter den Bezeichnungen „smart it World“ und „smart it Sprint“ angeboten werden. Des Weiteren findet gegenwärtig auch der Vertrieb einer sonstigen Anlage statt, bei der für die zeitweilige Überlassung von Geld ein vermögenswerter Barausgleich in Aussicht gestellt wird („smart it Origin“). Entgegen § 6 Vermögensanlagengesetz wurde für keine der genannten Vermögensanlagen ein Verkaufsprospekt veröffentlicht.

Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor Angeboten auf der Website trade.amlin-limited(.)info. Nach Erkenntnissen der BaFin werden dort ohne Erlaubnis Finanz- bzw. Wertpapier- sowie Kryptowerte-Dienstleistungen angeboten. Nach derzeitigen Erkenntnissen besteht kein Zusammenhang mit der in London ansässigen MS Amlin Investment Management Ltd. Es dürfte sich um einen Identitätsmissbrauch handeln.

Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor Angeboten auf der Website personalcontrol-room(.)com und vor gefälschten Investitionsverträgen, die von angeblichen Finanzexperten der Clearstream Holding AG versandt werden. Nach Erkenntnissen der BaFin bieten die unbekannten Betreiber ohne Erlaubnis Finanz- bzw. Wertpapierdienstleistungen sowie Kryptowerte-Dienstleistungen an. Die Angebote stammen nicht von der Clearstream Holding AG oder anderen Clearstream-Gesellschaften. Es handelt sich um einen Identitätsdiebstahl. Clearstream bietet keine Handelskonten oder Finanzdienstleistungen für Privatanleger an.

Verbraucherinnen und Verbraucher erhalten aktuell ein gefälschtes Schreiben des Bundesministeriums der Finanzen (BMF) mit dem Titel „Formal Notice of Final Statutory Tax Clearance Requirement and Reinstatement Assurance“. Sie werden darin aufgefordert, einen Betrag von 550 Euro zu zahlen.

Verbraucherinnen und Verbraucher erhalten aktuell eine „Garantieerklärung“ der britischen Finanzaufsichtsbehörde FCA (Financial Conduct Authority), die auch das Logo des Bundesministeriums der Finanzen beinhaltet. Dabei handelt es sich um eine Fälschung.

Längst sind die Fälle weit weniger schillernd als noch vor einigen Jahren: 

Wer sich einmal näher mit dem Thema Betriebsratsvergütung beschäftigt hat, dem sind die Namen Klaus Volkert und Bernd Osterloh noch immer ein Begriff. Klaus Volkert, seinerzeit Konzernbetriebsratsvorsitzender bei VW, heute über 80 Jahre alt, wurde damals zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und neun Monaten verurteilt. Es ging um sehr viel Geld, Korruption, Luxusreisen und Prostitution. Noch 2009 wurde ihm infolgedessen von der TU Braunschweig der Ehrendoktortitel aberkannt. 

In der „Gehälteraffäre“ seines Nachfolgers Bernd Osterloh ging es dagegen „nur“ um Geld und die Frage: Waren Jahresgehälter von bis zu EUR 750.000,00 untreuerelevant? Die ebenfalls angeklagten Aufsichtsratsmitglieder und Prokuristen hatten bei ihren Vergütungsentscheidungen sowohl Qualifikationen, die der Betriebsrat während seiner Tätigkeit erworben hatte, als auch mögliche Sonderkarrieren bei einer hypothetischen Gehaltsentwicklung berücksichtigt. 

Die Konsequenzen aus dem BGH-Urteil 2023

In seiner Entscheidung aus dem Jahr 2023 (BGH, Urteil v. 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22) hat der BGH die erstinstanzlichen Freisprüche dieser ehemaligen VW-Manager für viele überraschend aufgehoben und die Sache an das LG Braunschweig zurückverwiesen. Das Strafverfahren ist nach wie vor nicht abgeschlossen, eine Verurteilung wegen Untreue greifbar. 

Spätestens seit dem Verfahren steht das Thema wieder oben auf der Compliance-Agenda vieler Unternehmen.

Grundprinzipien: Ehrenamt und Lohnausfallprinzip

Dabei sind die Grundsätze scheinbar klar und einfach: Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Es gilt das Lohnausfallprinzip (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Ein Betriebsratsmitglied, freigestellt oder auch nicht, darf also ab Amtsübernahme weder mehr noch weniger Vergütung erhalten als es ohne Betriebsratsamt erhalten hätte. Auch ein besonders zeitintensiver Einsatz oder die Übernahme verantwortungsvoller Funktionen als Betriebsrat rechtfertigen danach keine höhere Vergütung oder etwa Sitzungsgelder, Funktionszulagen, Pauschalen und andere geldwerte (Neben-)Leistungen – die Praxis war hier in der Vergangenheit zuweilen durchaus kreativ. 

Praktische Herausforderungen bei der Rückschau

Manches Unternehmen hat in der Folge des BGH-Urteils begonnen, die berufliche Entwicklung ihrer Betriebsratsmitglieder anhand dieser Maßstäbe für die Vergangenheit nachzuzeichnen. Das kann recht mühselig werden, vor allem, wenn die Betriebsräte schon viele Jahre tätig und die erforderlichen Daten gar nicht mehr oder jedenfalls nicht ohne weiteres abrufbar sind. Erfahrungsgemäß sind auch Umstrukturierungsmaßnahmen, die im Verlauf des Betriebsratsamts umgesetzt wurden, Sollbruchstellen – etwa weil Vergleichsmitarbeiter ausgeschieden oder Beförderungsstellen weggefallen sind. 

Keine One-fits-All-Lösung

Bei der rechtlichen Bewertung wird man bei der Nachzeichnung auch miteinbeziehen müssen, dass die Rechtslage in manchen Punkten unklar war und über viele Jahre hinweg durch punktuelle Rechtsprechung geprägt wurde. Auf eine One-fits-All-Lösung konnten – und können – die Unternehmen also nicht zurückgreifen. Das gilt auch und gerade für den sog. fiktiven Beförderungsanspruch des § 78 S. 2 BetrVG, der zur Prüfung der Rechtmäßigkeit von Betriebsratsvergütungen parallel herangezogen werden kann. 

Nach der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber verpflichtet, Betriebsratsmitgliedern eine berufliche Entwicklung zu ermöglichen, die derjenigen entspricht, welche sie ohne die Ausübung ihres Amtes voraussichtlich durchlaufen hätten. Im Unterschied zu § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG kommt es hierbei nicht auf die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung an, sondern auf die hypothetische individuelle Vergütungs- und Karriereentwicklung des jeweiligen Betriebsratsmitglieds selbst. Einzelheiten waren vielfach unklar oder Gegenstand von Einzelentscheidungen – und damit Nährboden für kreative Rechtsgestaltung.

In diese sich aus BAG und betriebsverfassungsrechtlichen Leitlinien geschaffene Rechtslage zu § 78 S. 2 BetrVG schlug das bereits erwähnte BGH-Urteil vom 10.01.2023 – 6 StR 133/22 zur „Gehälteraffäre“ in der Arbeitsrechtswelt ein wie eine Bombe: Die Annahme der Verletzung der Vermögensbetreuungspflicht im Rahmen der Untreue (§266 StGB) durch den Bundesgerichtshof sei, so hieß es, den vagen Vorgaben des Begünstigungsverbots im Sinne des § 78 S. 2 BetrVG geschuldet. In Teilen der rechtswissenschaftlichen Fachliteratur wurde aus dem Urteil des Bundesgerichtshofs gar die Abschaffung des „fiktiven Beförderungsanspruchs“ abgeleitet. 

Der schmale Grat zwischen Begünstigung und Benachteiligung

Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs führte in der Praxis, insbesondere im Hinblick auf den „fiktiven Beförderungsanspruch“, naturgemäß zu erheblicher Unsicherheit bei Arbeitgebern. Das Problem des § 78 S. 2 BetrVG lag darin, dass Unternehmen bei Vorliegen eines „fiktiven Beförderungsanspruchs“ verpflichtet waren, dem Betriebsratsmitglied eine höhere Vergütung zu gewähren. Weigerte sich der Personalleiter, riskierte das Unternehmen eine Zahlungsklage, gewährte er sie zu schnell, drohte ihm eine Strafbarkeit wegen Untreue – ein äußerst schmaler Grat.

Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes 

Dieses Spannungsverhältnis führte schließlich sogar zu gesetzgeberischem Tätigwerden. Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes (BGBl. I 2024, Nr. 248) wurden die zentralen Vorschriften des § 37 BetrVG und § 78 BetrVG ergänzt. Viel gewonnen ist hierdurch für die Praxis bei näherem Hinsehen allerdings nicht: 

Dass im Rahmen von § 37 Abs. 4 BetrVG maßgeblich für die Bestimmung vergleichbarer Arbeitnehmer der Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme, und eine spätere Neubestimmung der Vergleichsgruppe aus sachlichem Grund zulässig ist, war auch vorher schon allgemein herrschende Meinung. Und auch vor der Gesetzesänderung gab es Unternehmen, die schon Festlegungsvereinbarungen mit ihrem Betriebsrat getroffen hatten.

Gerade im Hinblick auf den „fiktiven Beförderungsanspruch“ ist nach wie vor einiges unklar. Man muss etwa auf die Gesetzesbegründung zurückgreifen, um aus dem Gesetz herauslesen zu können, dass Arbeitgeber bei der Besetzung von Stellen künftig auch solche Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen berücksichtigen dürfen, die der Betriebsrat während der Amtsausübung erworben hat – sofern diese für die konkrete Position im Unternehmen karriere- und vergütungsrelevant sind und nicht in unzulässiger Weise an die Betriebsratstätigkeit anknüpfen. In seinem Urteil vom 20. März 2025 – 7 AZR 46/24 stellte das BAG entsprechend fest, dass ein „fiktiver Beförderungsanspruch“ aus § 78 S. 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a BGB bestehen kann – und dass auch der Bundesgerichtshof einen solchen Anspruch in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2023 anerkannt habe.

Compliance-Praxis: Dokumentation und sorgfältige Prüfung individueller Vergütungsentwicklungen

Schon dieser kurze Abriss zeigt, dass die Betriebsratsvergütung mittlerweile zum Dauerbrenner der arbeitsrechtlichen Compliance geworden ist. In der vorwärts gerichteten Personalarbeit geht es darum, möglichst effektiv eine kontinuierliche und detaillierte Dokumentation zur betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Mitarbeiter sicherzustellen. Bei innerbetrieblichen Veränderungen wie etwa Tarifwechseln, der Einführung oder Streichung von Lohnbestandteilen, Umstrukturierungen oder teilweisem Wegfall der Vergleichsgruppe ist zu prüfen, ob Anpassungsbedarf besteht. Und außergewöhnliche Vergütungsentwicklungen sind mit besonderer Vorsicht zu behandeln; Arbeitgeber sollten vor jeder Entscheidung prüfen, ob das betreffende Betriebsratsmitglied die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Qualifikationen für die jeweilige konkrete Stelle besitzt. Dabei ist auch zu berücksichtigen, welche Qualifikationen und Kenntnisse während der Amtsausübung erworben wurden und inwiefern diese für die konkrete Position relevant sind. Im Zweifelsfall ist eine professionelle externe Stellungnahme hierzu empfehlenswert. 

In den folgenden Beiträgen dieser Reihe werden wir uns mit diesem und weiteren praxisrelevanten betriebsverfassungsrechtlichen Compliance-Themen näher auseinandersetzen. Wir wünschen viel Spaß beim Lesen!

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Das Aufenthaltsgesetz (AufenthG) enthält verschiedene Informations- und Hinweispflichten für Arbeitgeber*. Klingt kompliziert? Keine Sorge! Die meisten dieser Pflichten lassen sich mit einfachen Prozessen und klaren Strukturen problemlos in den Arbeitsalltag integrieren. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, welche Meldepflichten es gibt und wie Sie diese mühelos erfüllen können – für eine reibungslose Zusammenarbeit mit den Ausländerbehörden und maximale Rechtssicherheit.

Mitteilungspflicht bei vorzeitiger Beendigung der Beschäftigung (§ 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 AufenthG) – Einfach erledigt: Die 4-Wochen-Frist für Kündigungen

Die wohl bekannteste Pflicht ergibt sich aus § 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 AufenthG – und sie ist überraschend einfach zu erfüllen: Als Arbeitgeber müssen Sie der zuständigen Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen mitteilen, wenn die Beschäftigung eines ausländischen Mitarbeiters vorzeitig endet. Das ist alles!

Wann gilt das? Die Pflicht betrifft Aufenthaltstitel nach den §§ 18a–19f AufenthG, also insbesondere die Blaue Karte EU, die ICT-Karte und andere Fachkräftetitel. Gut zu wissen: Titel nach § 20 und § 21 AufenthG sind nicht erfasst – hier müssen Sie nichts melden.

Was ist „vorzeitig“? Nur wenn das Arbeitsverhältnis früher endet als ursprünglich geplant, müssen Sie aktiv werden. Eine regulär beendete Befristung müssen Sie also nicht melden. Einfach zu merken: Nur bei Überraschungen wird’s relevant!

Wie schnell müssen Sie handeln? Keine Hektik: Bei Kündigungen beginnt die Frist erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen – im Fall einer Kündigungsschutzklage sogar erst mit der Beendigung des Verfahrens durch einen Vergleich oder ein klageabweisendes Urteil. Bekanntermaßen steht erst dann fest, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.

Praxis-Tipp: Richten Sie in Ihrem Personalverwaltungssystem eine einfache Erinnerung ein: Bei Kündigung eines ausländischen Mitarbeiters mit relevantem Aufenthaltstitel → automatisch Erinnerung für die Meldefrist in 4 Wochen setzen. Fertig!

Informationspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer bei Anwerbung aus dem Ausland (§ 45c AufenthG) – Neu seit 2026: Ein einfacher Hinweis, der viel bewirkt

Seit dem 1. Januar 2026 gibt es eine neue, aber sehr einfach zu erfüllende Pflicht: Wenn Sie einen Mitarbeiter aus dem Ausland anwerben, müssen Sie ihm auf einfache Weise Beratungsmöglichkeiten aufzeigen. Klingt nach Aufwand? Ist es aber nicht!

Was genau müssen Sie tun? Einfach die Kontaktdaten der nächstgelegenen Beratungsstelle mitteilen – das war’s! Der Hinweis muss bis zum ersten Arbeitstag in Textform erfolgen (E-Mail reicht also völlig). 

Gut zu wissen: Wenn Sie über eine grenzüberschreitende Vermittlung rekrutieren, müssen Sie nichts tun – dann hat der Vermittler schon alles geregelt.

Praxis-Tipp: Bereiten Sie eine Standard-E-Mail-Vorlage mit den Kontaktdaten der lokalen Beratungsstellen vor. Alternativ können Sie der E-Mail auch das jeweils gültige Informationsblatt in der betreffenden Sprache anhängen. Bei jeder Einstellung aus dem Ausland einfach die Vorlage anpassen und versenden – in 2 Minuten erledigt!

Mitteilungspflicht der Niederlassung im EU-Ausland beim Arbeitnehmer-Transfer (§ 19a Abs. 1 S. 1 und 2 AufenthG) – EU-Transfer ohne Aufenthaltstitel: Eine einfache Mitteilung genügt

Schön, wenn es einfach geht: Bei unternehmensinternen Transfers innerhalb der EU (max. 90 Tage) brauchen Ihre Mitarbeiter oft keinen deutschen Aufenthaltstitel. Voraussetzung ist nur eine einfache Mitteilung der ausländischen Niederlassung an das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge.

Wie geht’s? Die ausländische Niederlassung teilt einfach mit, dass ein Mitarbeiter nach Deutschland wechseln wird – und legt die erforderlichen Unterlagen vor. Das war’s schon! Der Vorteil: Der Mitarbeiter kann sofort ohne zusätzlichen Aufenthaltstitel starten.

Praxis-Tipp: Erstellen Sie eine Checkliste für die erforderlichen Unterlagen und einen Standardtext für die Mitteilung. So kann jede Niederlassung im EU-Ausland den Prozess schnell und fehlerfrei abwickeln.

Anzeigepflicht bei Änderungen der Aufenthaltsvoraussetzungen (§ 19b Abs. 7 AufenthG) – Mobiler-ICT-Karte: Bei Änderungen einfach melden

Bei der Mobiler-ICT-Karte für Führungskräfte, Spezialisten und Trainees gilt: Ändert sich etwas Wesentliches, einfach innerhalb einer Woche melden. Klingt nach Stress? Ist es aber nicht!

Was ist zu tun? Ihre deutsche Niederlassung muss der Ausländerbehörde nur relevante Änderungen mitteilen – zum Beispiel wenn sich die Position oder die Gehaltsbedingungen ändern. Ein kurzes Schreiben oder eine E-Mail reicht völlig aus.

Praxis-Tipp: Dokumentieren Sie die relevanten Voraussetzungen bei Erteilung der Karte gleich mit. Bei Änderungen haben Sie dann alle Informationen parat und können die Meldung in wenigen Minuten erledigen.

Mitteilungspflicht bei Ausbildungsabbruch (§ 16g Abs. 4 AufenthG) –Ausbildungsabbruch: Eine kurze Meldung genügt

Auch Bildungseinrichtungen haben eine einfache Meldepflicht: Wenn eine Ausbildung mit Aufenthaltserlaubnis nach § 16g vorzeitig endet, muss die Ausländerbehörde informiert werden. Das gilt für Ausbildungsbetriebe, Berufsfachschulen und ähnliche Einrichtungen.

Wie einfach ist das? Eine kurze schriftliche oder elektronische Mitteilung – fertig! 

Praxis-Tipp: Integrieren Sie diese Meldepflicht in Ihre bestehenden Prozesse für Ausbildungsende. Ein zusätzlicher Klick im System oder eine Standard-E-Mail-Vorlage genügt völlig.

Mitteilungspflicht bei Beendigung der Ausbildung eines geduldeten Ausländers (§ 60c Abs. 5 AufenthG) – Ausbildungsduldung: Bei Abbruch einfach melden

Bei der Ausbildungsduldung nach § 60c gilt: Wird die Ausbildung abgebrochen, muss der Betrieb dies unverzüglich mitteilen. Warum? Weil sonst die Duldung erlischt. Aber keine Sorge – die Meldung ist kinderleicht!

Was genau? Eine kurze Mitteilung an die Ausländerbehörde, dass die Ausbildung nicht mehr betrieben wird. Die genauen Inhalte stehen in § 60c Abs. 5 S. 2 – aber im Grunde reicht eine kurze Information mit den wesentlichen Daten.

Praxis-Tipp: Haben Sie eine Standard-Vorlage für solche Meldungen parat. So können Sie auch in stressigen Situationen schnell und korrekt reagieren.

Mitteilungspflicht bei Beendigung der Beschäftigung (§ 60d Abs. 3 S. 3 AufenthG) – Beschäftigungsuldung: Innerhalb von zwei Wochen melden

Bei der Beschäftigungsduldung nach § 60d gilt: Endet das Arbeitsverhältnis, müssen Sie das innerhalb von zwei Wochen mitteilen. Klingt nach knapper Frist? Ist aber gut machbar!

Was müssen Sie angeben? Einfach den Beendigungszeitpunkt, Name, Vorname und Staatsangehörigkeit des Mitarbeiters. Das war’s schon! Die Meldung kann schriftlich oder elektronisch erfolgen.

Praxis-Tipp: Setzen Sie sich eine Erinnerung, sobald Sie von der Beendigung erfahren. In den meisten Personalverwaltungssystemen lässt sich das automatisieren – so geht nichts vergessen.

Mitteilungspflicht bei Arbeitgeberwechsel von Inhabern der Blauen Karte EU (§ 82 Abs. 1 Satz 6 AufenthG) – Blaue Karte EU: Jobwechsel? Einfach mitteilen!

Eine wichtige, aber sehr einfach zu erfüllende Pflicht betrifft Inhaber der Blauen Karte EU: In den ersten zwölf Monaten seit Aufnahme der Beschäftigung müssen sie jeden Arbeitgeberwechsel und relevante Änderungen der Ausländerbehörde mitteilen.

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber? Wenn Sie einen Mitarbeiter mit Blauer Karte EU einstellen, der in den ersten 12 Monaten seinen Job wechselt, sollte er dies melden. Als neuer Arbeitgeber können Sie ihn dabei unterstützen, indem Sie ihn auf diese Pflicht hinweisen.

Praxis-Tipp: Weisen Sie neue Mitarbeiter mit Blauer Karte EU bei Einstellung freundlich auf diese Pflicht hin und lassen Sie sich eine Kopie der Meldung für die Personalakte vorlegen. Ein kurzer Hinweis im Onboarding-Prozess genügt – so sind beide Seiten auf der sicheren Seite.

Fazit und praktische Empfehlungen

Wie Sie sehen: Die Informations- und Hinweispflichten nach dem AufenthG sind zwar vielfältig, aber mit den richtigen Prozessen ganz einfach zu erfüllen. Die gute Nachricht: Die meisten Pflichten lassen sich mit Standardvorlagen, klaren Abläufen und minimalen Aufwand in den Arbeitsalltag integrieren.

So meistern Sie die Meldepflichten mühelos – unsere Top-Empfehlungen:

1. Checklisten erstellen: Legen Sie einfache Checklisten für die verschiedenen Meldepflichten an. Das hilft, nichts zu vergessen und macht den Prozess transparent.
2. Vorlagen nutzen: Erstellen Sie Standardvorlagen für häufige Meldungen. Einmal eingerichtet, sparen Sie bei jeder Meldung wertvolle Zeit.
3. Digitale Erinnerungen: Nutzen Sie Ihr Personalverwaltungssystem für automatische Erinnerungen. Moderne Systeme können solche Meldefristen einfach überwachen.
4. Kleine Schulung, große Wirkung: Ein kurzes Training für das Personalteam reicht oft aus, um alle Prozesse sicher zu beherrschen.
5. Positiver Ansatz: Sehen Sie diese Pflichten nicht als Last, sondern als Chance für eine reibungslose Zusammenarbeit mit den Behörden. Gut informierte Behörden bedeuten weniger Rückfragen und schnellere Bearbeitung.

Fazit: Mit etwas Vorbereitung und klaren Strukturen sind alle Meldepflichten nach dem AufenthG problemlos zu erfüllen. Sie schaffen damit nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch eine vertrauensvolle Basis für die Beschäftigung internationaler Fachkräfte.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Aufnahme des Dienstleistungsverkehrs