Nachrichten der Wirtschaftskanzleien

Get your inbox under control before it leads to a malpractice claim

Dentons Insights - Di, 19.01.2038 - 05:14

The practice of law has gone digital. It is difficult to even compare today's law practice with that of just a few years ago when written communications could take days to reach the intended recipient. Correspondingly, the risks associated with the practice of law have changed too. The new risks in the modern day-to-day practice of law are many, but effective use of these tools can decrease the risks.

Women in life sciences and healthcare summit

Norton Rose Fulbright - Fr, 23.10.2020 - 00:30
Join an interactive virtual discussion focusing on diversity and inclusion in the healthcare industry.

Greening the shipping industry

Norton Rose Fulbright - Mi, 14.10.2020 - 11:30
Green shipping is an important topic for all stakeholders within the global shipping industry as a result of the many changes which have been introduced to increase sustainability and lessen the environmental impact of the industry in recent times.

Restructuring in Europe: An update on emergency measures introduced in the UK, Germany and the Netherlands

Norton Rose Fulbright - Mi, 30.09.2020 - 10:00
With many European government support schemes and measures due to expire this autumn, this webinar will compare and contrast the temporary or emergency measures introduced, how they have evolved and how they have impacted the ability to rescue or restructure companies in key European jurisdictions.

IRS and global tax enforcers expand war on cryptocurrency fraud: Latest developments increase arsenal

Norton Rose Fulbright - Fr, 25.09.2020 - 16:46
Tax authorities, both domestic and abroad, have been continuously building an arsenal of tools and experts to monitor and audit crypto transactions.

Catch-all = Lose-all – eine (neue) Gefahr für Geschäftsgeheimnisse

CMS Hasche Sigle Blog - Fr, 25.09.2020 - 15:12

Seit Inkrafttreten des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) im April 2019 müssen vertrauliche Informationen wie Kundenlisten, Innovationsideen und technische Zeichnungen mit „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ gesichert werden, damit sie überhaupt als Geschäftsgeheimnisse qualifiziert sind. Dies folgt aus der Neudefinition des Geschäftsgeheimnisbegriffs in § 2 Nr. 1 GeschGehG. Trifft der Inhaber der zu schützenden Information keine solchermaßen „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″, liegt schon kein Geschäftsgeheimnis vor. Folglich scheiden gesetzliche Ansprüche nach dem GeschGehG aus und es gibt keine Handhabe gegen Datendiebe und Betriebsspione. Dies ist eine grundsätzliche Änderung zur alten Rechtslage, nach der die Frage, ob ein Geschäftsgeheimnis vorliegt, nicht von „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ abhing.

Zwar scheint man sich in Rechtsprechung und Literatur grundsätzlich einig zu sein, dass das Erfordernis der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ nicht mit der Notwendigkeit eines „optimalen″ Schutzes gleichgesetzt werden darf – alles Erforderliche tun zu müssen, wäre schließlich nicht „angemessen″, sondern „zu viel verlangt″. Unklar und heiß diskutiert ist aber, was konkret unter einer „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahme″ zu verstehen ist. Dies gilt gerade, wenn es um Geheimhaltungsvereinbarungen und -klauseln geht.

Das LAG Düsseldorf hat in seiner Entscheidung nun konkret Stellung zu dieser Frage bezogen (LAG Düsseldorf, Urteil v. 3. Juni 2020 – 12 SaGa 4/20) – die Folge: Es besteht dringender Handlungsbedarf!

Kundenlisten und Aufzeichnungen = Geschäftsgeheimnisse?

Das LAG Düsseldorf hatte darüber zu entscheiden, ob einem Unternehmen gegen einen ehemaligen Mitarbeiter Unterlassungsansprüche im Wege einer einstweiligen Verfügung aufgrund der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen zustehen. Der Mitarbeiter hatte von dem Unternehmen, seinem Arbeitgeber, eine ausgedruckte Kundenliste mit Umsatzzahlen etwa zwei Monate vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für Provisionsberechnungen erhalten. Zudem fertigte der Mitarbeiter Aufzeichnungen über Kundendaten und Umsätze in seinem Kalender an. Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wurde der Mitarbeiter für einen Mitbewerber tätig und verwendete in seiner Neuanstellung die Kundenliste und seine Aufzeichnungen für Vertriebszwecke.

Der frühere Arbeitgeber brachte nun vor, dass sowohl die Kundenliste als auch die Aufzeichnungen Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens darstellen, die durch die Verwendung im neuen Arbeitsverhältnis verletzt worden seien. Im Arbeitsvertrag des ehemaligen Mitarbeiters war eine Geheimhaltungspflicht bezogen „auf alle Angelegenheiten und Vorgänge […] im Unternehmen″ geregelt. Zudem enthielt der Arbeitsvertrag eine Rückgabepflicht, die sich u.a. konkret auf „alle dienstlichen Unterlagen (z.B. Aufzeichnungen (…))″ bezog.

Verpflichtung zur Vertraulichkeit als Geheimhaltungsmaßnahme

In seinem Urteil verneinte das LAG Düsseldorf einen Unterlassungsanspruch hinsichtlich der Kundenliste, da diese kein Geschäftsgeheimnis des Unternehmens darstelle. Das Unternehmen habe keine ausreichend „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ getroffen.

Zwar könne eine vertragliche Verpflichtung zur Vertraulichkeit im Arbeitsvertrag grundsätzlich eine „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ sein. Dies gelte aber nicht, wenn „schlicht alle Angelegenheiten und Vorgänge, die im Rahmen der Tätigkeit bekannt werden″, umfasst werden und jeglicher konkrete Bezug zu der als Geschäftsgeheimnis zu schützenden Information fehle. Eine solch weite und pauschale Klausel erfülle nicht den Zweck einer angemessenen Geheimhaltungsmaßnahme.

Daraus folgt, dass eine zu weit gefasste Vertraulichkeitsklausel grundsätzlich kein Geschäftsgeheimnis begründen kann.

Rückgabepflicht als Geheimhaltungsmaßnahme

Dies allein bedeute aber nicht, dass der Schutz der Kundenliste als Geschäftsgeheimnis in jedem Fall ausgeschlossen ist. Ein optimaler Schutz ist nicht notwendig und wäre überzogen, so dass durchaus Defizite bestehen können. Es kommt also darauf an, ob weitere Maßnahmen in Betracht kommen, die als „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ ausreichen.

Als einzige weitere Geheimhaltungsmaßnahme hinsichtlich der Kundenliste, die angemessen sein könnte, käme aber lediglich die Rückgabeverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag in Betracht. Der ausgeschiedene Mitarbeiter habe diese aber nicht erfüllt, denn er hat die Kundenliste nach seinem Ausscheiden gerade nicht zurückgegeben. Wenn eine Unterlage im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt wird, die beim Ausscheiden des Mitarbeiters nicht zurückgegeben wird, sei die vertragliche Rückgabeverpflichtung allein als „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ nicht ausreichend. Vielmehr müsse der Arbeitgeber in einem solchen Fall die Rückgabe der Unterlage aktiv einfordern oder durchsetzen. Dies wurde aber im vorliegenden Fall versäumt.

Aufzeichnungen durch konkrete Bezugnahme in der Vertragsklausel als Geheimnis geschützt

Durch die Auflistung der „Aufzeichnungen″ in der Vertragsklausel beurteilte das LAG Düsseldorf die Rechtslage zu diesen anders und sprach den Aufzeichnungen des Mitarbeiters den Charakter eines Geschäftsgeheimnisses zu. Es sei ausreichend, dass „Aufzeichnungen″ konkret als Beispiel von zurückzugebenden Unterlagen im Arbeitsvertrag genannt wurden, damit auch eine „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ vorliegt. Im Gegensatz zu der Kundenliste sei bei den Aufzeichnungen des Mitarbeiters die Tatsache, dass das Unternehmen nicht aktiv die Herausgabe dieser Aufzeichnungen gefordert hat, nicht schädlich. Schließlich habe der Mitarbeiter die Aufzeichnungen für sich angefertigt und es bestand – anders als bei der durch den Arbeitgeber ausgehändigten Kundenliste – keine konkrete Kenntnis der Existenz solcher Aufzeichnungen.

Folglich bestätigte das LAG Düsseldorf das Bestehen von Unterlassungsansprüchen hinsichtlich der Aufzeichnungen im Wege der einstweiligen Verfügung.

Geheimhaltungsklauseln müssen ausreichend konkret sein

Mit der Entscheidung des LAG Düsseldorf äußert sich nunmehr die arbeitsrechtliche Rechtsprechung zum Erfordernis der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ iSd. § 2 Nr. 1 b) GeschGehG bezogen auf Geheimhaltungsklauseln.

In Arbeitsverträgen werden häufig sogenannte Catch-all-Klauseln verwendet. Mit diesen „deklariert″ der Arbeitgeber jede in einem Arbeitsverhältnis zur Kenntnis gelangte Information zu einer geheimhaltungsbedürftigen Information, um einen größtmöglichen Schutz seiner Betriebsinterna sicherstellen. Das hat auch einen praktischen Grund: Es ist bei Abschluss des Arbeitsvertrages häufig nicht absehbar und auch zu komplex, welche Informationen konkret als vertraulich oder „offen″ einzuordnen sind. Zudem bestünde immer die Gefahr, dass eine solche Abgrenzung den Grenzbereich nicht punktgenau definiert. Eigentlich schützenswerte Information könnten dann unter die „offenen″ Informationen und aus der Vertraulichkeitspflicht fallen. Catch-all-Klauseln sollen dieses Problem möglichst einfach lösen, indem sie einfach pauschal „alles″ umfassen.

Die dabei fehlende Abstufung der Informationen nach Wichtigkeit und die Tatsache, dass mit einer solchen Klausel auch nicht vertrauliche oder gar offenkundige Informationen umfasst werden, führt aber zu einer „Unangemessenheit″ der Klausel im Sinne des GeschGehG. Ist diese Klausel die einzige Geheimhaltungsmaßnahme, fehlt mit der „Angemessenheit″ ein Tatbestandsmerkmal und es liegt schon kein Geschäftsgeheimnis vor. Folglich fehlen auch die für Verletzungsfälle vorgesehenen gesetzlichen Ansprüche auf Beseitigung, Unterlassung und Schadensersatz und es besteht kein Geheimnisschutz.

Seit Inkrafttreten des GeschGehG wurde diese Gefahr bei Catch-all- und zu weit gefassten Geheimhaltungsklauseln bereits vielfach in Praxis und Literatur erkannt. Die Entscheidung des LAG Düsseldorf ist nun aber die erste – bemerkenswert klare – Aussage der Rechtsprechung zu dieser Thematik.

Was jetzt zu tun ist

Unternehmen sollten also dringend ihre Arbeitsverträge und -vertragsmuster überprüfen und gegebenenfalls zu weit gefasste oder gar Catch-all-Klauseln anpassen und nachverhandeln. Zwar bezieht sich die Entscheidung auf eine arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklausel. Die Bewertung und der Handlungsbedarf dürften aber auch für Geheimhaltungsklauseln in anderen Verträgen (z.B. Kooperations-, Belieferungs- und Dienstleistungsverträgen) und Geheimhaltungsvereinbarungen gelten.

Interessant ist aber auch, dass – selbst bei einem Defizit hinsichtlich der Geheimhaltungsklausel – das „Kind noch nicht (ganz) in den Brunnen gefallen ist″. Andere Geheimhaltungsmaßnahmen können immer noch ausreichen, vorausgesetzt, sie sind im Einzelfall angemessen. Auch eine ausreichend konkret formulierte Rückgabepflicht und die aktive Aufforderung, konkrete Unterlagen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben, können solche „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ darstellen. Gleiches gilt für andere rechtliche, organisatorische und technische Schutzmaßnahmen.

Unternehmen sind daher gut beraten, einerseits, auf den Schutz der Geschäftsgeheimnisse nochmals konkretes Augenmerk zu richten und andererseits einen geordneten Exit-Prozess für das Ausscheiden von Mitarbeitern zu implementieren. Beispielsweise kann es sinnvoll sein, jeweils festzuhalten, welche Unterlagen und Betriebsmittel dem Mitarbeiter übergeben wurden. Bei seinem Ausscheiden sollte ein Abgleich der zurückgegebenen Gegenstände erfolgen. Auch könnte das Einholen einer Bestätigung der vollständigen Rückgabe oder die Übergabe eines Informationsschreibens zur Rückgabepflicht als „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ ausreichend sein.

Daneben sollten selbstverständlich auch generelle Geheimhaltungsmaßnahmen – losgelöst vom Ausscheiden der Mitarbeiter – getroffen werden, um sicherzustellen, dass Informationen als Geschäftsgeheimnisse überhaupt dem Schutz des Gesetzes unterfallen. Im besten Fall geschieht dies durch die Ausarbeitung und Implementierung eines Schutzkonzepts für Geschäftsgeheimnisse im Unternehmen. Durch ein solches Schutzkonzept wird zudem das tatsächliche Risiko gemindert, dass es überhaupt zum Verlust von Geschäftsgeheimnissen kommt. Zudem ist es stets hilfreich, wenn im Unternehmen ein Maßnahmenplan für den Ernstfall (Verletzungsfall) besteht, um schnell und effektiv agieren zu können.

Der Beitrag wurde gemeinsam mit Frau Sandra Maas (Research Associate) erstellt.

Der Beitrag Catch-all = Lose-all – eine (neue) Gefahr für Geschäftsgeheimnisse erschien zuerst auf CMS Blog.

Insurathon 2020: Supporting innovation in the insurance sector

Norton Rose Fulbright - Fr, 25.09.2020 - 13:40
Insurathon 2020 is a Norton Rose Fulbright event which supports technological advancements and businesses in the insurance sector.

Linklaters contributes to Bridge Group’s latest report aiming to increase socio-economic diversity in the legal sector

Linklaters Publications - Fr, 25.09.2020 - 10:52

Linklaters has collaborated with The Bridge Group, a non-profit social equality consultancy, to produce a report exploring how socio-economic background affects progression to partnership within the law firms.

 

The research, produced in conjunction with nine other law firms, analyses over a quarter of a million datapoints across the legal sector, more than 60 hours of interviews and interrogates national data sets, culminating in recommendations for employers, government and universities on how to increase socio-economic diversity in the legal sector. The report finds that those from lower socio-economic and other minority backgrounds progress less quickly from senior associate to partner, replicating and reinforcing inequalities in access and early career progression in the legal sector – as found in the Bridge Group’s 2018 publication ‘Socio-economic Background and Early Career Progression in the Law’.

 

Building on the Bridge Group’s previous research, this latest report gives a fuller picture of the impact that socio-economic background has on varying stages of the employee life cycle. Linklaters is committed to dismantling barriers to success and creating an inclusive culture in which everyone – regardless of background, identity and circumstance – can reach their full potential. This is reflected in the breadth of initiatives that the firm has implemented, thus far, to take action and improve social mobility, some of which include:

 

  • Introducing a successful Reverse Mentoring Scheme in which the firm’s partners and senior members of Business Teams are mentored by Linklaters employees from under-represented groups to raise awareness and understanding of different individual’s perspectives and experiences.

  • Launching the Making Links Scholarship programme designed to support talented university students from disadvantaged socio-economic backgrounds and provide the stepping stones to help them succeed in their early careers.

  • Becoming a founding member of the Pathways to Law Plus programme which provides work experience to undergraduate students, often from disadvantaged backgrounds.

  • Launching our Social Mobility network and continuously raising awareness of the implications and consequences of micro-aggressions.

  • Becoming the first Magic Circle firm to commit to using a sophisticated Contextual Recruitment System (CRS) to ensure we consider applicants from a wide variety of socio-economic backgrounds.

  • Sharing stories of individuals from diverse backgrounds to educate, raise awareness and foster understanding.

 

Nathalie Hobbs, Linklaters’ Executive Champion for Social Mobility, comments: The legal industry currently does not represent the social and economic diversity of the UK; personal background, social identity and socio-economic circumstances should not be a barrier to success. As a firm, we want to attract and retain the brightest lawyers and, in order to do so, we need to make sure that a career in the law is open to everyone and that people thrive and continue to progress to senior levels.

 

We will continue to advance social mobility in our offices around the world and it’s promising to see the legal community come together on this as we look to drive forward longstanding and long-overdue change to increase the social diversity of the sector.”

 

Linklaters has been ranked #9 in the 2019 UK Social Mobility Employer Index, recognising those companies that have taken action to access and progress talent from all socio-economic backgrounds.