Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor Angeboten auf den Websites weisbergadvisors(.)inc und weisbergadvisors(.)ai. Nach ihren Erkenntnissen werden dort ohne Erlaubnis Finanz- und Wertpapierdienstleistungen angeboten.

Matrixstrukturen sind in der modernen Arbeitswelt weit verbreitet. In Matrixorganisationen arbeiten Mitarbeiter und Führungskräfte* verschiedener Betriebe und/oder Konzernunternehmen funktions- bzw. projektbezogen über die klassischen Betriebs- bzw. Unternehmensgrenzen hinweg zusammen. 

Matrixorganisationen werfen zahlreiche Rechtsfragen auf, nicht zuletzt aus arbeitsrechtlicher Sicht. Viele Fragen ranken sich dabei um die sog. Matrix-Führungskräfte, also Führungskräfte, die Mitarbeiter eines anderen Betriebes oder Unternehmens führen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu eine wichtige Entscheidung getroffen (Beschluss v. 22. Mai 2025 – 7 ABR 28/24) und inzwischen auch die Gründe veröffentlicht. Sie betrifft das aktive Wahlrecht von Matrix-Führungskräften. Die Entscheidung ist mit Blick auf die im Frühjahr 2026 turnusmäßig anstehenden Betriebsratswahlen von großer Bedeutung, ist sie doch unter anderem für die Aufstellung der Wählerlisten relevant, für die vielerorts die Vorbereitungen bereits angelaufen sind. Sie reicht aber weit über die Betriebsratswahlen hinaus. 

Wahlrecht von Matrix-Führungskräften bei Betriebsratswahlen: Uneinheitliche Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte

Wahlberechtigt bei einer Betriebsratswahl sind alle Arbeitnehmer eines Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 S. 1 BetrVG) und keine leitenden Angestellten sind (§ 5 Abs. 3 BetrVG), zudem Leiharbeitnehmer, wenn sie länger als drei Monate in dem Betrieb eingesetzt werden (§ 7 S. 2 BetrVG). Voraussetzung ist somit unter anderem die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des jeweiligen Arbeitnehmers zu dem Betrieb, in dem die Wahl stattfindet. 

Die Zuordnung von Matrix-Führungskräften, die (auch) Mitarbeiter eines anderen Betriebes oder mehrerer anderer Betriebe führen, erfolgte bislang zumeist nur zu einem Betrieb, nämlich dem Betrieb, dem sie arbeitsvertraglich zugeordnet sind oder in dem der Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt (oft „Stammbetrieb“ genannt). Mehrere Landesarbeitsgerichte hatten sich nach den letzten Betriebsratswahlen mit der Frage zu befassen, ob das Wahlrecht von Matrix-Führungskräften hierauf beschränkt ist oder ob sie nicht vielmehr in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein können und, wenn ja, in welchen. 

Die Gerichte haben diese Frage bislang uneinheitlich beantwortet: Während das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Ansicht vertrat, dass Matrix-Führungskräfte zwar in mehrere Betriebe eingegliedert sein könnten, ein aktives Wahlrecht nach § 7 S. 1 BetrVG allerdings nur im „Stammbetrieb“ bestehe (Beschluss v. 13. Juni 2024 – 3 TaBV 1/24), nahmen das Landesarbeitsgericht Hessen (Beschluss v. 22. Januar 2024 – 16 TaBV 98/23) und das Landesarbeitsgericht München (Beschluss v. 22. Mai 2024 – 11 TaBV 86/23) an, dass die betreffenden Führungskräfte in allen Betrieben wahlberechtigt seien, in denen sie eingegliedert sind. Ausreichend hierfür sei, dass die Matrix-Führungskraft durch ihre Führungsaufgaben den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs mitverwirkliche. 

BAG: Mehrfach-Wahlberechtigung möglich

Die aufgrund der divergierenden Entscheidungen bestehende Rechtsunsicherheit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun beseitigt: Mit Beschluss vom 22. Mai 2025 hat sich der Siebte Senat im Ergebnis der Auffassung des LAG Hessen sowie des LAG München angeschlossen. Nach Auffassung des BAG

knüpft die Wahlberechtigung an die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betrieb an, welche durch die Eingliederung in die Betriebsorganisation begründet wird. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer bereits in einem Betrieb eingegliedert und damit in diesem wahlberechtigt ist, steht seiner Wahlberechtigung in einem weiteren Betrieb nicht entgegen. Es ist möglich, in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu sein.

Mit dieser Entscheidung zur Anerkennung der Möglichkeit eines Mehrfach-Wahlrechts hat das BAG nun Rechtsklarheit geschaffen: 

Fest steht nunmehr, dass Matrix-Führungskräfte in allen Betrieben des Arbeitgebers, in deren Organisation sie tatsächlich eingegliedert sind, in die Wählerliste aufzunehmen sind und den Betriebsrat mitwählen dürfen. Zur Begründung führt das BAG aus, dass das Betriebsverfassungsgesetz eine Mehrfachwahlberechtigung nicht ausdrücklich ausschließe. Es sei nicht gerechtfertigt, betriebszugehörigen Matrix-Führungskräften das Wahlrecht allein deshalb abzusprechen, weil sie auch einem anderen Betrieb angehörten. Sofern der Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung Einfluss auf die Rechtsstellung eines Arbeitnehmers nehmen könne (wie bei einem Matrix-Vorgesetzten im Fall seiner Eingliederung), bestehe ein Repräsentations- und Legitimationsbedürfnis mit der Folge, dass dieser auch wahlberechtigt sein müsse. Dass mitbestimmte Angelegenheiten ggf. auch oder exklusiv in einem anderen Betrieb, dem die Matrix-Führungskraft angehöre, anfielen, stehe der mehrfachen Wahlberechtigung nicht entgegen. 

Auf die Eingliederung der Führungskraft in den Betrieb kommt es an

Erwartungsgemäß hat das BAG in seiner Entscheidung auch zu den Voraussetzungen einer Eingliederung von Matrix-Führungskräften Stellung genommen und ausgeführt, dass auf denselben Maßstab abzustellen sei, den es zu § 99 BetrVG, also insbesondere zu Einstellungen entwickeltet hat (z.B. Beschluss v. 26. Mai 2021 – 7 ABR 17/20). Entscheidend ist demnach, ob der Arbeitgeber mit Hilfe der Matrix-Führungskraft den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs verfolgt. Nach Auffassung des BAG können insoweit 

die fachlichen Weisungsbefugnisse der Führungskraft Berücksichtigung finden. Das setzt aber voraus, dass sich aus ihrer Wahrnehmung eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt. Für die die Zugehörigkeit zu einem Betrieb vermittelnde Eingliederung ist jedenfalls nicht entscheidend, wo die Tätigkeit räumlich-örtlich ausgeübt wird. Weder ist zwingend erforderlich, dass die Führungskraft ihre Tätigkeit innerhalb von Betriebsräumen verrichtet, noch muss sie in einem bestimmten zeitlichen Mindestumfang „vor Ort“ sein, noch muss sie einer Bindung an Weisungen einer gleichfalls im Betrieb tätigen – ihr gegenüber vorgesetzten – Person unterliegen. 

Darüber hinaus weist das BAG darauf hin, dass eine Eingliederung einer Führungskraft typischerweise vorliege, wenn sie zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnimmt. Nicht ausreichend für eine Eingliederung sei hingegen eine vereinzelte Vor- oder Zuarbeit für den arbeitstechnischen Zweck eines Betriebs. 

Je nach der konkreten Ausgestaltung der Matrixorganisation kann die Prüfung überaus aufwändig sein. Arbeitgeber sollten daher in der Regel bereits jetzt Matrix-Führungskräfte in den jeweiligen Betrieben identifizieren und mit der Prüfung der fraglichen Eingliederung beginnen, um Anfragen des Wahlvorstandes nach den für die Wählerliste benötigten Informationen angemessen begegnen zu können. Da im Falle eines Verstoßes das Risiko eines zeit- und kostenintensiven Wahlanfechtungsverfahrens droht, ist dabei besondere Sorgfalt geboten. 

Ergänzend hat das BAG ausgeführt, dass der Betriebsbegriff 

nicht ausschließlich räumlich (Betriebsgrundstück), sondern (vorrangig) funktional (Betriebszweck) zu verstehen ist, sodass weder individualarbeitsvertragliche Vereinbarungen zu einem Arbeitsort noch überhaupt der Ort der Tätigkeit für sich gesehen ausschlaggebend ist. 

Das gilt ausdrücklich auch für Arbeitnehmer, die in standortübergreifenden Teams einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck verwirklichen. Ebenso gelte dies für die Zugehörigkeit von Arbeitnehmern zu aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten, welche nach § 3 Abs. 5 S. 1 BetrVG als Betrieb gelten. Nicht auf den Ort der Tätigkeit, sondern die Eingliederung kommt es entscheidend an.

Betriebsratswahlen in Matrixstrukturen: Was gilt in unternehmensübergreifenden Matrixorganisationen?

Die Entscheidung des BAG vom 22. Mai 2025 bezieht sich auf unternehmensinterne Matrixstrukturen. Offen ist, was für Matrix-Führungskräfte gilt, die in einem anderen Konzernunternehmen, gar – im Rahmen internationaler Matrixstrukturen – bei einer ausländischen Gesellschaft angestellt sind, wenn es also um unternehmensübergreifende Matrixorganisationen und die Zugehörigkeit von Matrixmanagern zu einem – wie es das BAG formuliert – vertragsarbeitgeberfremden Betrieb geht. Sind diese Führungskräfte ebenfalls wahlberechtigt und in der Wählerliste aufzuführen? 

Die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zu unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen – BAG-Rechtsprechung gibt es noch nicht – betrifft nicht das Wahlrecht (§ 7 BetrVG), sondern das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG) und ist – wie könnte es anders sein – uneinheitlich. Zuletzt hat das LAG Bremen für einen Matrixvorgesetzten, der bei einer ausländischen Gesellschaft angestellt ist und dort seinen Dienstsitz hat, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bejaht (Beschluss v. 2. Mai 2024 – 2 TaBV 2/23). Das BAG hat diese Entscheidung vor Kurzem allerdings aufgehoben (Beschluss v. 23. September 2025 – 1 ABR 25/24) – mit welcher Begründung ist noch nicht bekannt. 

Richtigerweise sind Matrixvorgesetzte, die bei anderen Konzerngesellschaften beschäftigt sind, nicht wahlberechtigt. Das gilt erst recht für Führungskräfte, die bei einer ausländischen Gesellschaft angestellt sind und dort ihren Dienstsitz haben.

Denn sie sind nicht Arbeitnehmer des Betriebsinhabers, so dass die Voraussetzungen nach § 7 S. 1 BetrVG nicht vorliegen. Auch eine Arbeitnehmerüberlassung liegt typischerweise nicht vor, so dass das Wahlrecht im Regelfall auch nicht aus § 7 S. 2 BetrVG folgt. Die Voraussetzungen für eine sog. analoge Anwendung sind nach zutreffender Auffassung nicht gegeben. Bei Matrix-Führungskräften in ausländischen Konzerngesellschaften spricht zudem das sog. Territorialitätsprinzip gegen die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes auf Matrixvorgesetzte im Ausland. Gesichert ist dies aber leider (noch) nicht.

Was gilt sonst noch für Matrix-Führungskräfte aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht? Es bleiben offene Fragen zu Wahlrecht, Zusammensetzung und Zuständigkeit der Gremien, Mitbestimmung und Betriebsvereinbarungen

Vor dem Hintergrund der Entscheidung vom 22. Mai 2025 spricht viel dafür, dass das BAG die aufgestellten Grundsätze auch für andere betriebsverfassungsrechtliche Fragen heranzieht, die sich rund um die potentielle Betriebszugehörigkeit von Matrix-Führungskräften ranken. Spiegelbildlich dürfte etwa nun auch von einer Wählbarkeit von Matrix-Führungskräften auszugehen sein (§ 8 BetrVG), sofern diese im jeweiligen Betrieb eingegliedert sind. Zudem dürften diese auch im Rahmen von Schwellenwerten „mitzuzählen″ sein, von denen etwa die Größe des Betriebsrats (§ 9 BetrVG) und die Anzahl der Freistellungen (§ 38 BetrVG) abhängt, zudem das Stimmengewicht im Gesamt- und Konzernbetriebsrat (§§ 47 Abs. 7, 55 Abs. 3 BetrVG). 

Wichtig ist dies nicht zuletzt für die ordnungsgemäße Erstellung des Wahlausschreibens im Vorfeld der Betriebsratswahl. Dieses muss schließlich die korrekte Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder enthalten. Andernfalls kann die Wahl angefochten werden. 

Spannend bleibt darüber hinaus, wie in der Praxis mit Folgefragen umzugehen ist: Welcher Betriebsrat ist zuständig, wenn Matrix-Führungskräfte betroffen sind? Sind es die lokalen Betriebsräte oder ist es der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat? Richtigerweise wird man hier differenzieren müssen. 

Zudem wirft eine mehrfache Betriebszugehörigkeit – wie das BAG in der Entscheidung vom 22. Mai 2025 zutreffend anerkennt – weitere Fragen auf, insbesondere solche zur Abgrenzung im Bereich der materiellen Mitbestimmung: Welche Betriebsvereinbarungen sind auf Matrix-Führungskräfte anwendbar? Was ist, wenn Betriebsvereinbarungen inhaltlich miteinander kollidieren? Das BAG beschränkt sich insoweit auf den Hinweis, dass diese Fragen im Einzelfall durch die Bestimmung des Geltungsbereichs der jeweiligen Betriebsvereinbarung zu lösen seien. Auf die Formulierung des Geltungsbereichs von Betriebsvereinbarungen wird daher künftig (noch) mehr Wert zu legen sein. 

Die Frage nach dem Geltungsbereich und weitere Fragen sind oftmals alles andere als trivial. In der Praxis werden häufig pragmatische Lösungen gefunden. Wenn dies aber nicht gelingt, ist mannigfaltiger Streit vorprogrammiert.  

Arbeitgeber sollten agieren, nicht reagieren

Unternehmen mit Matrix-Strukturen sind nicht nur mit Blick auf die anstehenden Betriebsratswahlen gut beraten, ihre Betriebsstrukturen sowie Weisungs- und Berichtslinien sorgfältig zu analysieren und, soweit sinnvoll und möglich, nachzujustieren. Schließlich ist es nach der Entscheidung des BAG nicht mehr ausreichend, Matrix-Führungskräfte nur noch ihrem Stammbetrieb zuzuordnen und sie nur dort auf die Wählerliste zu setzen. Vielmehr ist nun im Einzelfall zu prüfen, in welchen Betrieben eine Eingliederung vorliegt. Dies ist nicht nur für die bevorstehenden Betriebsratswahlen von Bedeutung. Arbeitgeber müssen sich auch allen weiteren drängenden Fragen stellen, die durch die BAG-Entscheidung zum Wahlrecht von Matrix-Führungskräften befeuert werden.

+++ UPDATE +++

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 23. September 2025 (Aktenzeichen: 1 ABR 25/24) eine weitere wichtige Entscheidung zu Matrixstrukturen getroffen und inzwischen auch begründet. Was ist neu? Erstmals ging es um unternehmensübergreifende Matrixorganisationen. Gegenstand der Entscheidung war das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten (§ 99 BetrVG). Konkret ging es um die Frage, inwieweit Matrix-Führungskräfte, die bei einer anderen, zudem ausländischen Konzerngesellschaft beschäftigt sind, in den (deutschen) Betrieb bzw. die (deutschen) Betriebe eingegliedert sein können, in denen sie Mitarbeiter führen. Die Entscheidung reicht aber weit darüber hinaus. 

In Bezug auf das Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen oder Versetzungen steht nunmehr für die Praxis Folgendes fest:

1. Maßstab für die Eingliederung von Matrix-Führungskräften, die nicht beim Betriebsinhaber, sondern einer anderen Konzerngesellschaft angestellt sind, sind die Rechtsprechungsgrundsätze zum sog. drittbezogenen Personaleinsatz. Ausreichend, aber auch erforderlich ist, dass die Matrix-Führungskraft eine weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Inhaber des Betriebes organisiert. Die Führungskraft muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Betriebsinhaber ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht innehat. Er muss die Entscheidung über den Einsatz der Führungskraft nach Inhalt, Ort und Zeit treffen. Zumindest muss er diese für Arbeitgeber typische Funktion teilweise ausüben. 
2. Anders als von einigen Landesarbeitsgerichten angenommen, genügt eine wie auch immer geartete bloße Einbindung in die Weisungskette zwischen Betriebsinhaber und im Betrieb tätigen Mitarbeitern nicht. 
3. Im Übrigen bleibt es bei den vergleichsweise niedrigen Anforderungen an die Eingliederung, wie sie bereits aus der bisherigen Rechtsprechung des BAG bekannt sind. 
4. Für Matrix-Führungskräfte einer ausländischen Konzerngesellschaften gelten keine Besonderheiten. 
5. Welche Auswirkungen die Entscheidung auf andere Fragestellungen, insbesondere in Bezug auf die angesichts der bevorstehenden Betriebsratswahlen besonders dringliche Frage nach der Wahlberechtigung dieser Matrix-Führungskräfte hat, bleibt vorerst ungeklärt. Geklärt ist bislang nur das Wahlrecht der Matrix-Führungskräfte, die in einem Arbeitsverhältnis zum Inhaber des jeweiligen Betriebes stehen, in dem gewählt wird.

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* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Betriebsratswahlen in Matrixstrukturen – Ein Update erschien zuerst auf CMS Blog.

Über die Arbeit in einer Großkanzlei kursieren viele Geschichten: endlose Arbeitstage, kaum Freizeit, und Freunde sieht man angeblich nur Weihnachten oder Ostern. Doch was ist dran an diesen Mythen? Wir wollten es genau wissen und haben im Sommer 2025 am Praktikantenprogramm der renommierten Wirtschaftskanzlei CMS teilgenommen. 

Namensschild dran, Ohren auf: Ankommen bei CMS

Der erste Tag begann mit einer Aufzugfahrt auf die 12. Etage des Kölner CMS-Büros. Natürlich 37 Minuten zu früh, sicher ist sicher. Oben angekommen: eine beeindruckende Aussicht und die gespannten, leicht nervösen Gesichter von 19 Jurastudenten* aus ganz Deutschland. Doch unsere Nervosität wich schnell, als uns die Anwälte, die uns die nächsten Wochen sprichwörtlich an die Hand nehmen sollten, mit einem Lächeln und großer Empathie empfingen. Schon bei der Vorstellungsrunde wurde klar: Hier nimmt man sich selbst nicht immer zu ernst, sehr wohl aber die Sache.

Nach einer Einführung in die organisatorischen Abläufe und einem Überblick über die Kanzlei durften wir uns bei einem gemeinsamen Mittagessen auf „Deck 9“ besser kennenlernen. Das Essen war ausgesprochen gut und sehr lecker, der Kaffee aus der bekannten Siebträgermaschine noch besser und die Stimmung gelöst.  Die Hierarchien? Flach. Die Gesprächskultur? Offen.

Zugleich durften wir unsere Mentoren kennenlernen. Jeder Praktikant wurde einem Wunschrechtsgebiet zugeteilt und während der Praktikumszeit durch diese Mentoren mit großem Engagement begleitet. Sie standen uns mit Rat und Tat während des Praktikums zur Seite und haben uns einen direkten Einblick in ihren juristischen Alltag ermöglicht.

Vom Hörsaalwissen zum Realitätscheck – Oder was sich hinter Begriffen wie IPTC und M&A wirklich verbirgt

Wer behauptet, das Jurastudium sei trocken, hat noch nicht die Praxis erlebt. Im Rahmen der sogenannten „Vortragstage“ erhielten wir spannende Einblicke in die verschiedenen Rechtsgebiete, die CMS als „Full-Service“-Kanzlei abdeckt. Dank der standortübergreifenden Organisation des Praktikums waren wir für die Vorträge sowohl am Standort Köln als auch in Düsseldorf willkommen.

Von lebhaften Streitigkeiten im Bereich Dispute Resolution, über das Eintauchen in umfangreiche Mietverträge im Real Estate bis zu den Feinheiten von M&A, wo wir endlich den Unterschied zwischen einem Asset Deal und einem Share Deal wirklich verstanden haben – jeder Vortrag hat uns der juristischen Praxis durch die realistischen und fachlichen Einblicke ein Stück nähergebracht.

Besonders beeindruckend war die Offenheit, mit der uns die Anwälte ihre Arbeit präsentierten und uns die Rechtsmaterie anhand aktueller Fälle und Mandate erklärten. Unsere Fragen wurden dabei nicht nur geduldet, sondern explizit willkommen geheißen – so entstanden lebhafte Diskussionen über eigene rechtliche Einschätzungen, Strategien und Lösungsansätze. Ergänzt wurden die Fachvorträge durch Berichte und Einblicke in persönliche Werdegänge und Qualifikationswege, die uns wertvolle Orientierung für unser Studium und die spätere Laufbahn gegeben haben.

„Training on the Job“: Zwischen Schriftsatz und Siebträgermaschiene

An bis zu drei Tagen pro Woche durften wir direkt in unserem Team mitarbeiten. So erhielten wir einen konkreten Einblick in die juristische Arbeit unserer Rechtsgebiete. Unsere Aufgaben waren so vielfältig wie die Rechtsgebiete der Kanzlei: von der Begleitung zu Notarterminen und Güteverhandlungen über juristische Recherchen und E-Mails an Mandanten bis zur Überarbeitung von Musterverträgen oder ersten Entwürfen für Schriftsätze – wir waren mittendrin im Alltag einer internationalen Wirtschaftskanzlei. Unsere Arbeit haben wir damit nicht im luftleeren Raum erledigt, sondern sie war stets eingebettet in einen konkreten Fall, sodass unser Beitrag keine bloße Beschäftigung, sondern aktive Mitarbeit war. Besonders eindrucksvoll war die Vielfalt der Themen: Wer beispielsweise im Studium den Eindruck erhalten hatte, Arbeitsrecht sei überschaubar, lernte schnell, dass sich dahinter mehr Komplexität und Abwechslung verbirgt als so mancher Lehrbuchfall vermuten lässt. 

Auch das Miteinander im Büro hat uns beeindruckt: Offene Türen, schnelle Rückfragen und ein produktiv-sympathisches Miteinander waren die Regel. Jederzeit durften auch wir Praktikanten unsere Ideen und Meinungen einbringen – und ein guter Beitrag wurde stets wertgeschätzt.

Austausch fand dabei nicht nur im Team und am Schreibtisch statt, sondern gerne auch fachgebietsübergreifend bei einem Cappuccino auf „Deck 9“. Diese Multidisziplinarität im Austausch und Miteinander haben wir als großen Vorteil an CMS als Großkanzlei erlebt. 

Zudem durften wir bei unserer Arbeit erleben, dass CMS den gegenwärtigen digitalen Wandel aktiv gestaltet: Künstliche Intelligenz unterstützt die juristische Arbeit längst und neue, eigene Tools für Recherche oder Rechtsberatung werden laufend weiterentwickelt – ein spannender Einblick in die Zukunft, wie sich Berufsbild und Anforderungen ändern. 

Jura trifft Rheinromantik

Neben Vorträgen und praktischer Arbeit kam auch das Drumherum nicht zu kurz. Bei einer Bootsfahrt erkundeten wir Düsseldorf vom Wasser aus, bevor der Abend bei Burgern und interessanten Gesprächen ausklang – inklusive spontaner Kunstführung und Altstadt-Anekdoten. Ein besonderes Highlight war zudem das Sommerfest zum 100-jährigen Bestehen des Kölner Standortes von CMS: Bei gutem Essen und Getränken konnten wir die Anwälte und Partner bei inspirierenden Gesprächen besser kennenlernen und gemeinsam den Abend im Schein von Lichterketten und Live-Musik genießen. Kaum weniger eindrucksvoll: der Abend auf der Düsseldorfer Dachterrasse – Häppchen, Horizont und gute Gesellschaft. So viel zur Work-Life-Balance und dem rundum gelungenen Ausgleich zwischen juristischem Know-how und persönlicher Begegnung in entspanntem Ambiente.

Mehr Wissen, weniger Illusionen – unser Fazit

Die Mythen über Großkanzleien? Weitgehend entkräftet. Unser Praktikum bei CMS war nicht nur lehrreich, sondern vielmehr inspirierend und hat sehr viel Freude gemacht. Wir haben gelernt, wie facettenreich juristische Arbeit in der Praxis ist – und dass hinter jeder Akte Menschen stehen, die mit großer Leidenschaft und Humor ambitioniert bei der Sache sind. Gleichzeitig durften wir neue, inspirierende Kontakte knüpfen, sowohl mit den Anwälten als auch untereinander als Praktikanten. Wer also wissen möchte, wie der Alltag in einer modernen, offenen und zugleich traditionsreichen Großkanzlei wirklich aussieht, sollte sich bei CMS um ein Praktikum bewerben. Die Aussicht – im wörtlichen wie im übertragenen Sinn – lohnt sich. 

Der Beitrag stammt von Rebecca Radermacher und Laura Brinkmann. 

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Im Namen des Gesetzes – und des guten Kaffees erschien zuerst auf CMS Blog.

Aufnahme des Geschäftsbetriebs im Dienstleistungsverkehr

Die BaFin warnt vor Angeboten auf der Website viforex(.)com. Nach Erkenntnissen der Finanzaufsicht werden dort ohne Erlaubnis Finanz- und Wertpapierdienstleistungen sowie Kryptowerte-Dienstleistungen angeboten.

Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor Festgeldangeboten, die von der E-Mail-Adresse info[at]vcgmanagement.de versandt werden. Nach Erkenntnissen der BaFin betreiben die unbekannten Anbieter ohne Erlaubnis Bankgeschäfte. Die Angebote stammen nicht von der VC Germany Management GmbH. Es handelt sich um einen Identitätsdiebstahl.

Erweiterung des Geschäftsbetriebes  

Der Erwerb eines Unternehmens aus der Insolvenz – auch als Distressed M&A bezeichnet – gehört zu den anspruchsvollsten Transaktionsformen im deutschen Wirtschaftsrecht. Neben Fragen der Finanzierung, der Transaktionsstruktur und der Bewertung steht regelmäßig der Betriebsübergang nach § 613a BGB im Mittelpunkt der arbeitsrechtlichen Bewertung. Versäumnisse wirken sich hier besonders schnell wirtschaftlich aus.

Der folgende Beitrag beleuchtet die arbeitsrechtlichen Kernthemen, die bei der übertragenden Sanierung eines insolventen Unternehmens zwingend zu berücksichtigen sind. 

Übertragende Sanierung in Form des Asset Deals als Regelfall

In der Insolvenzpraxis erfolgt der Unternehmensverkauf in aller Regel über einen Asset Deal. Der Insolvenzverwalter oder Sachwalter überträgt dabei bestimmte Vermögenswerte auf den Erwerber, die meist die fortführungsfähigen Betriebseinheiten umfassen. Unternehmensteile ohne Fortführungsperspektive oder solche, von denen man sich bewusst trennen möchte, verbleiben beim Veräußerer und werden stillgelegt.

Für Erwerber liegt hierin der zentrale Vorteil: Sie können gezielt werthaltige Assets übernehmen und verlustträchtige oder strategisch unpassende Bereiche ausklammern. Zugleich entstehen dadurch besondere arbeitsrechtliche Fragestellungen, die frühzeitig adressiert werden müssen. 

Der Betriebsübergang nach § 613a BGB – auch in der Insolvenz

§ 613a BGB gilt auch im Insolvenzverfahren, wobei die Bestandsschutzregelungen grundsätzlich eingreifen, die Haftung des Erwerbers jedoch insolvenzrechtlichen Einschränkungen unterliegt.

Anwendbarkeit der Bestandsschutzregelungen 

Die Bestandsschutzregelungen des § 613a BGB gelten im Grundsatz auch im Insolvenzfall. Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, wechseln sämtliche im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Erwerber. Der neue und der alte Arbeitgeber sind nach § 613a Abs. 5 BGB zur Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang verpflichtet. Den Arbeitnehmern steht nach § 613a Abs. 6 BGB auch ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu. 

Diese Rechtsfolgen greifen selbst dann, wenn der Erwerber den Betrieb im Nachgang neu strukturiert oder vollständig umgestaltet. Entscheidend ist ausschließlich, dass zum Zeitpunkt der Übertragung eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, die ihre Identität zumindest teilweise wahrt.

Haftungsregelungen: Erleichterungen mit zentralen Ausnahmen 

Der zentrale Unterschied beim Erwerb eines Unternehmens aus der Insolvenz betrifft die Anwendung der Haftungsregeln des § 613a BGB. Diese gelten im Grundsatz zwar auch im Insolvenzfall, greifen jedoch nur eingeschränkt, weil die insolvenzrechtlichen Verteilungsmechanismen Vorrang haben: Forderungen, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, gelten als Insolvenzforderungen im Sinne von § 38 InsO und verbleiben vollständig beim insolventen Rechtsträger – also beim bisherigen Arbeitgeber. Der Erwerber haftet erst für solche Ansprüche, die nach Verfahrenseröffnung entstehen, und auch nur in dem Umfang, den das Insolvenzrecht zulässt.

In der Praxis wird jedoch häufig unterschätzt, dass einige wesentliche Ansprüche von diesen Haftungserleichterungen nicht erfasst sind und daher trotz Insolvenz vollständig auf den Erwerber übergehen.

Urlaubsansprüche und Guthaben auf Arbeitszeitkonten

Besonders bedeutsam sind bestehende Urlaubsansprüche und Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass beide Arten von Ansprüchen vollständig und ohne Einschränkung auf den Erwerber übergehen (BAG, Urteil v. 18. November 2003 – 9 AZR 95/03). Begründet wird dies damit, dass weder Urlaubsansprüche noch Zeitkontenstände eindeutig in Zeiträume „vor“ und „nach“ der Insolvenzeröffnung aufgeteilt werden können, sondern untrennbar mit dem laufenden Arbeitsverhältnis verbunden sind.

Für Erwerber bedeutet dies, dass diesbezüglich eine sorgfältige arbeitsrechtliche Due Diligence unverzichtbar ist, um wirtschaftliche Risiken zutreffend zu bewerten. Dies gilt auch dann, wenn – wie so oft aufgrund des hohen zeitlichen Drucks – eine Due Diligence im Übrigen nicht oder nur rudimentär stattfindet. Die Haftung für Urlaubsansprüche und Überstunden auf Zeitkonten sollte darüber hinaus im Unternehmenskaufvertrag ausdrücklich adressiert werden, etwa durch Vereinbarung einer Abgeltung entsprechender Ansprüche vor Betriebsübergang, durch Abzug vom Kaufpreis. Oder zumindest durch Beifügung einer Anlage zum Unternehmenskaufvertrag, in welcher die bestehenden Ansprüche transparent und abschließend dargestellt sind. Nur so lässt sich das wirtschaftliche Ausmaß dieser Verpflichtungen verlässlich erfassen.

Anwartschaften auf Betriebliche Altersversorgung

Die Unterscheidung zwischen Ansprüchen vor und nach Verfahrenseröffnung gilt grundsätzlich auch für die betriebliche Altersversorgung.

Vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens erworbene Anwartschaften werden – jedenfalls innerhalb der Grenzen des § 7 BetrAVG – vom Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) übernommen, sodass dieser Teil der Verpflichtung schon allein aus diesem Grund nicht auf den Erwerber übergeht. Soweit es um Anwartschaften geht, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdient wurden, ist der Erwerber allerdings auch hinsichtlich der nicht PSV-geschützten Teile grundsätzlich haftungsprivilegiert (vgl. BAG, Urteil v. 26. Januar 2021 – 3 AZR 139/17).

Umgekehrt gilt es allerdings auch zu berücksichtigen, dass die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht dazu führt, dass die Versorgungszusage erlischt. Deshalb kann ein Versorgungsberechtigter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Grundsatz auch weitere Anwartschaftssteigerungen auf der Grundlage einer ihm zuvor erteilten Versorgungszusage erwerben. In diese nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdienten Anwartschaftsteile tritt der Erwerber dann zum einen im Zuge des Erwerbs aus der Insolvenz ein, zum anderen haftet der Erwerber bei unverändertem Fortbestand der Zusage auch für die Fortentwicklung dieser Ansprüche. Je nach Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung, insbesondere bei Zusagen mit hohen Arbeitgeberbeiträgen, kann dies schnell zu erheblichen finanziellen Belastungen führen.

Um diese Risiken zu begrenzen, sollten Erwerber prüfen, ob der Veräußerer noch vor Abschluss des Unternehmenskaufvertrags eine Änderung oder sogar Beendigung der Versorgungssysteme vornehmen kann. Die Rechtsprechung unterstützt diese Möglichkeit grundsätzlich: Während des laufenden Insolvenzverfahrens dürfen bestehende Pensionsverpflichtungen angepasst, reduziert oder sogar gestrichen werden, selbst wenn dies zu einer Verschlechterung der Arbeitnehmeransprüche führt. Entscheidend ist jedoch, dass solche Eingriffe ausschließlich vor dem Übergang und während des Insolvenzverfahrens möglich sind. Entsprechende Maßnahmen sollten daher frühzeitig abgestimmt und gegebenenfalls als Bedingung in den Unternehmenskaufvertrag aufgenommen werden.Hat das insolvente Unternehmen Versorgungszusagen über einen sog. versicherungsförmigen Durchführungsweg (namentlich über Direktversicherungen, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds) erteilt, so gilt es zu berücksichtigen, dass das jeweilige Versicherungsverhältnis im Rahmen eines Betriebsübergangs keineswegs kraft Gesetzes (automatisch) auf den Erwerber übergeht. Vielmehr muss insofern im Rahmen des Kaufvertrags ausdrücklich vereinbart werden, dass der Insolvenzverwalter die Versicherungsnehmerstellung auf den Erwerber überträgt und zudem daran mitwirken wird, dass auch der Versicherer seine insofern erforderliche Zustimmung zur Übertragung des Versicherungsverhältnisses erteilt. Anderenfalls wandelt sich die bisherige mittelbare Versorgungszusage mit dem Betriebsübergang in eine Direktzusage des Erwerbers um, die dann später unmittelbar vom Erwerber zu erfüllen wäre.

Arbeitsrechtliche Erleichterungen bei Personalabbau 

Wie eingangs dargestellt, besteht bei Distressed M&A-Transaktionen regelmäßig das Ziel, nur einen Teil der Belegschaft zu übernehmen. Da die insolvenzrechtlichen Erleichterungen aber nur beim Veräußerer greifen, wird der notwendige Personalabbau nahezu immer vor dem Betriebsübergang umgesetzt. Üblicherweise erstellt der Erwerber ein Erwerberkonzept, das die zukünftige Personalstruktur sowie den fortzuführenden Betriebszweck beschreibt. Dieses Konzept dient dem Veräußerer als Grundlage für die Umsetzung betriebsbedingter Kündigungen, die ggf. unter Beteiligung des Betriebsrats und in Verbindung mit einem Interessenausgleich und Sozialplan erfolgen.

Der Personalabbau im Insolvenzverfahren wird durch zahlreiche insolvenzrechtliche Vorschriften erleichtert, unter anderem:

Deckelung der Sozialplankosten

Der Personalabbau ist in der Insolvenz durch eine Vielzahl von insolvenzrechtlichen Vorschriften erleichtert. Die größte Besonderheit des Insolvenzrechts liegt darin, dass Sozialplanabfindungen auf einen Gesamtbetrag von bis zu zweieinhalb Monatsverdiensten der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer gedeckelt sind (§ 123 Abs. 1 InsO). Darüber hinaus ist die Gesamtsumme der Sozialplanzahlungen auf ein Drittel der Insolvenzmasse begrenzt (§ 123 Abs. 2 InsO).

Vermutungswirkung des Interessenausgleichs mit Namensliste

Ein im Insolvenzverfahren abgeschlossener Interessenausgleich mit Namensliste hat weitere weitreichende Vorteile für den Personalabbau, die es so nur im Insolvenzverfahren gibt: Nach § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO wird vermutet, dass die Kündigungen betriebsbedingt und nicht aufgrund des Betriebsübergangs erfolgen. Zugleich sieht § 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO vor, dass die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft wird. Dies eröffnet dem Erwerber die Möglichkeit, den Personalabbau weitgehend flexibel nach dem im Erwerberkonzept vorgesehenen Bedarf zu gestalten, ohne an die ansonsten strenge gesetzliche Sozialauswahl gebunden zu sein.

Verkürzte Kündigungsfristen 

Erwerber profitieren darüber hinaus während des Insolvenzverfahrens mittelbar von verkürzten Kündigungsfristen. Gemäß § 113 InsO gilt während des Insolvenzverfahrens eine Höchstkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende, unabhängig von der bisherigen, oft erheblich längeren gesetzlichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist. Dies erleichtert die Sanierung erheblich und ermöglicht es, entsprechend dem Erwerberkonzept nur diejenigen Arbeitnehmer zu übernehmen, die tatsächlich für die Fortführung des Betriebs benötigt werden. Zudem sind Arbeitnehmer selbst dann ordentlich kündbar, wenn aufgrund von Tarifvertrag die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. 

Rolle des Betriebsrats

Ob ein Betriebsrat nach dem Übergang im Amt bleibt, hängt davon ab, ob die übergehende Einheit ihre Identität behält. Wenn wesentliche Strukturen wie Organisation, Leitungssystem oder Arbeitsabläufe fortbestehen, geht der Betrieb(steil) als Einheit über und der Betriebsrat bleibt auch bei dem Erwerber im Amt. Anderenfalls besteht in der Regel ein Übergangsmandat des bisherigen Betriebsrats. Der wesentliche Zweck des Übergangsmandats besteht in der Organisation von Neuwahlen. 

Erfolgreiche Distressed M&A erfordert frühzeitige arbeitsrechtliche Planung

Der Erwerb eines insolventen Unternehmens eröffnet erhebliche Chancen, setzt aber eine besonders sorgfältige arbeitsrechtliche Vorbereitung voraus. Das Insolvenzrecht bietet dem Erwerber erhebliche Vorteile. In Verbindung mit einem klaren Erwerberkonzept lassen sich Personalmaßnahmen rechtssicher vor dem Betriebsübergang gestalten. Auf der anderen Seite bestehen erhebliche Risiken, insbesondere durch den zwingenden Übergang der Arbeitsverhältnisse (§ 613a BGB), die vollständige Übernahme von Urlaubs- und Zeitguthaben sowie die Haftung für nach Verfahrenseröffnung erdiente Anwartschaften der betrieblichen Altersversorgung.

Distressed M&A ist erfolgreich gestaltbar. Wer die arbeitsrechtlichen Besonderheiten frühzeitig analysiert, die insolvenzrechtlichen Spielräume konsequent nutzt und vertraglich klare Strukturen schafft, kann die Chancen einer übertragenden Sanierung voll ausschöpfen und die Risiken auf ein beherrschbares Maß reduzieren.

Der Beitrag Der Betriebsübergang beim Distressed M&A erschien zuerst auf CMS Blog.

Einstellung des Geschäftsbetriebes im Dienstleistungsverkehr in Deutschland