Künstliche Intelligenz und die zunehmende Verbreitung von Kryptowerten bieten Kriminellen neue Möglichkeiten. Die europäischen Finanzmarktaufsichtsbehörden erklären in zwei Informationsblättern gängige Betrugsmachen - und wie sich Verbraucherinnen und Verbraucher schützen können.

Änderung der Anschrift

Die Dauerkrise, in der sich (nicht nur) die deutsche Wirtschaft nunmehr seit geraumer Zeit befindet, dürfte absehbar auch in 2026 das dominierende Thema für HR-Verantwortliche und Arbeitsrechtler* in den Unternehmen sein. Doch die Erwartungen an ein modernes und flexibles Arbeiten sollten dabei nicht gänzlich vernachlässigt werden. Die Arbeitswelt befindet sich weiterhin und unaufhaltsam im Wandel; das Jahr 2026 wird insofern keine Ausnahme bilden. Zeit zum Reflektieren: Was bleibt, was geht und – ganz wichtig – was wird uns erwarten?

KI als betriebliche Transformationsaufgabe

Am Megatrend „Künstliche Intelligenz (KI)“ wird auch in 2026 kein Weg vorbeiführen. Einige Stimmen sehen in den Herausforderungen, die mit dem rasanten Vormarsch von KI-Anwendungen in den Betrieben einhergehen, sogar eines der zentralen Themen für die HR-Arbeit im (schon nicht mehr ganz so) neuen Jahr. Und tatsächlich: Die Geschwindigkeit, mit der sich Künstliche Intelligenz als Alltagshelfer bei der Bewältigung dienstlicher Aufgabenstellungen verbreitet, ist beeindruckend, macht aber auch nachdenklich. Wer die Potenziale, die mit KI einhergehen, als Zukunftsphantasie abtut und gänzlich ignoriert, droht den Anschluss zu verlieren und abgehängt zu werden – dies gilt umso mehr, als KI hinsichtlich zahlreicher Funktionen und Rollen im Unternehmen auch die Anforderungsprofile verändert.

Damit ist zugleich eine der zentralen Aufgabenstellungen der Personalarbeit der Zukunft angesprochen: Wie schaffen es Unternehmen, ihrer Belegschaft das nötige Mind- und Skillset zu vermitteln, um KI gewinnbringend für die eigenen Arbeitsaufgaben nutzbar zu machen sowie geänderten Anforderungen auch an eher klassische Berufsbilder gerecht zu werden? Klar dürfte sein: Ohne Weiterbildungen und Schulungen (vgl. auch Art. 4 KI-VO) wird es wohl nicht gehen. Betriebliche Maßnahmen des „up-skilling“ (= Ausbau vorhandener Kenntnisse/Qualifikationen durch Schulungen) oder „re-skilling“ (= Erwerb neuer Kenntnisse/Qualifikationen durch Umschulungen), um die arbeitsrechtliche Terminologie aufzugreifen, werden zunehmend in den Fokus rücken.

Die Durchführung solcher (mitunter kostenintensiver) Qualifizierungsmaßnahmen liegt dabei auch im Arbeitgeberinteresse: Zwar wird eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, seine Belegschaft auf Unternehmenskosten weiterzubilden, überwiegend abgelehnt – sind Arbeitnehmer den mit ihrer Position verbundenen Anforderungen aber nicht länger gewachsen, so können Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung durchaus gehalten sein, zumutbare Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen zu ermöglichen (vgl. § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG). 

Darüber hinaus erschiene es aber auch kurzsichtig, in Zeiten des weiter anhaltenden Fachkräftemangels bewährtes Personal nur deshalb vorzeitig „abzuschreiben„, weil dieses womöglich nicht „KI-affin“ ist und seine Stärken in anderen Bereichen hat. Arbeitgeber werden also Konzepte entwickeln und Wege finden müssen, sich (und ihre Belegschaft) an den KI-bedingten Wandel der Arbeitswelt anzupassen. Dabei werden auch bestehende Betriebsräte ein Wörtchen mitzureden haben: Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung – auch im KI-Kontext – unterliegen regelmäßig der betrieblichen Mitbestimmung (vgl. nur § 97 Abs. 2 sowie § 98 BetrVG).

Remote Work und Workation – Die richtige „Mischung“ macht`s

Die deutsche Arbeitswelt befindet sich aktuell in einer Phase der Rekalibrierung. Nachdem die Jahre der Pandemie und die unmittelbare Post-Pandemie-Zeit von einem rasanten Aufstieg mobiler Arbeitsformen geprägt waren, findet nun eine Phase der Konsolidierung und oft auch der konfrontativen Neuausrichtung statt. Das Phänomen „Return to Office“ ist nicht mehr nur ein „Schlagwort“, sondern eine gelebte strategische Kehrtwende vieler Großkonzerne und mittelständischer Unternehmen. Die in der Arbeitswirklichkeit geführten Diskussionen um das „Ob“ und „Wie“ des mobiles Arbeitens und der Möglichkeit von Workation führen zu einer neuen Grenzziehung zwischen betriebswirtschaftlicher Effizienz, Unternehmenskultur und individuellen Freiheitsrechten.

Die Frage „Remote Work – Ja oder Nein? “ wird maßgeblich in dem Spannungsverhältnis zwischen empirischen Leistungsdaten und management-strategischen Überzeugungen geführt. Ein zentrales Argument der Unternehmensführungen ist die Befürchtung einer schleichenden Erosion der Unternehmenskultur. Der informelle Austausch, spontane Innovationen und Mentoring-Prozesse für Nachwuchskräfte leide in rein digitalen Umgebungen. Führungskräfte beklagen zudem eine erschwerte Kommunikation und die Sorge, dass ohne physische Präsenz die Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen nachlasse. Zugleich zeigen Umfragen der Universität Konstanz und des Statistischen Bundesamtes, dass mobiles Arbeiten, insbesondere das Arbeiten im Homeoffice, in Deutschland auf einem Niveau von etwa 24 % der Erwerbstätigen stagniert und der Anteil somit seit 2021 fast um die Hälfte gesunken ist. Die Mehrheit der Arbeitnehmer nutzt heute hybride Modelle, wobei die Entfernung zum Arbeitsplatz ein entscheidender Faktor bleibt: Je weiter die Arbeitnehmer vom Betrieb entfernt wohnen, desto höher ist der Anteil an mobiler Arbeit. Für Arbeitgeber entsteht hier ein Dilemma: Ein strikter Rückruf in den Betrieb kann zum Verlust wertvoller Fachkräfte führen. Gleichzeitig dürfen negative Auswirkungen auf die betrieblichen Abläufe und das Betriebsklima nicht hingenommen werden.

Der Stellenwert des Angebots von mobiler Arbeit im Ausland dürfte bei der Frage nach flexiblen Arbeitsformen keine ausschlaggebende Rolle spielen. Zwar darf dieser Aspekt gerade bei der Gewinnung von internationalen Talenten nicht unterschätzt werden. Andererseits wird es für diesen potenziellen Arbeitnehmerkreis im Ergebnis weniger allein um die Möglichkeit von Workation, sondern vielmehr um eine insgesamt flexible Ausgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten gehen. Die mit der mobilen Arbeit im Ausland einhergehenden rechtlichen „Unabwägbarkeiten“ sind nicht vom Tisch, aber mittlerweile einer in der Praxis gut funktionierenden Handhabung zugeführt.

Es bleibt somit festzuhalten: Es geht nicht um „Schwarz“ oder „Weiß“ bzw. eine Bekennung für oder gegen die mobile Arbeit. Vielmehr kommt es auf die richtige Mischung an. Moderne Arbeitsformen haben „ihre beste Zeit“ nicht hinter sich, sondern es wird darum gehen, die betrieblichen Bedürfnisse und unternehmerischen Strategien unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Herausforderungen sinnvoll mit den Bedürfnissen der Arbeitnehmer übereinanderzulegen.

„Lifestyle“ -Teilzeit-Debatte: Ohne Teilzeit, ohne mich?

Die Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung steht wiederkehrend im Zentrum arbeitsrechtlicher und gesellschaftlicher Debatten. Ein (zwischenzeitlich „korrigierter“) Antrag der CDU-Mittelstands- und Wirtschaftsunion (MIT) mit dem Titel „Kein Rechtsanspruch auf Lifestyle-Teilzeit“ sorgte kürzlich für erhebliche Kontroversen und entzündete eine gesellschaftliche Grundsatzdebatte. Was für die einen Ausdruck einer modernen, individualisierten Arbeitskultur und eines gewandelten Verständnisses von Work-Life-Balance darstellt, betrachten andere kritisch als potenzielle Gefährdung der Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen in Zeiten wirtschaftlicher Herausforderungen.

Der Vorwurf der Antragstellenden: Trotz anhaltendem Fachkräftemangel und schlechter wirtschaftlicher Lage reduzieren Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit vermehrt (allein) basierend auf dem Wunsch nach mehr Freizeit und Selbstverwirklichung – die Teilzeit wird zum neuen „Lifestyle“ -Phänomen. Klassische Gründe für Teilzeit, wie insbesondere familiäre Verpflichtungen (z. B. Pflege naher Angehöriger, Kinderbetreuung) rückten demgegenüber in den Hintergrund. Vorliegende Statistiken zeigen insoweit ein differenzierteres Bild und deuten darauf hin, dass die Motivationslagen für Teilzeitarbeit vielschichtiger sind, als die derzeitige öffentliche Diskussion teils vermuten lässt.

Ein „Lösungsvorschlag“ der Antragstellenden: Eine Reform der Teilzeit-Regelungen. Ein Rechtsanspruch auf Teilzeit soll nur bei Vorliegen besonderer Gründe bestehen, wie der Erziehung von Kindern, der Pflege von Angehörigen oder einer berufsbegleitenden Fort- und Weiterbildung. Rechtlich wäre dies durch Reformierung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) umsetzbar. Bislang vermittelt § 8 TzBfG Arbeitnehmern unter niedrigschwelligen Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit: Insbesondere bedarf es keiner Gründe für das Teilzeitbegehren; eine Ablehnung durch den Arbeitgeber ist (nur) möglich, soweit dem Verlangen betriebliche Gründe (insbes. wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Betriebssicherheit oder die Verursachung unverhältnismäßiger Kosten) entgegenstehen. Gesetzlich verankert sind zudem Ansprüche auf Verlängerung der Arbeitszeit bzw. „Rückkehr“ zur Vollzeit (§ 9 TzBfG) und eine von vornherein befristete Teilzeit (sog. Brückenteilzeit, § 9a TzBfG).

Aufgrund der nicht abreißenden Kritik an dem Vorschlag aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft ist die MIT sprichwörtlich zurückgerudert. Laut Medienberichten findet sich in einem korrigierten Antrag weder der umstrittene Terminus „Lifestyle“ -Teilzeit noch eine explizite Forderung nach einer grundlegenden Reform des Teilzeit-Anspruchs. Vielmehr wird lediglich auf eine „Notwendigkeit eines geordneten Teilzeitanspruchs“ verwiesen.

Auch wenn der Antrag in der bisherigen Form „Schnee von gestern“ zu sein scheint, hat die Debatte eines nochmals verdeutlicht: Starre Regelungen werden den Realitäten der modernen Arbeitswelt nicht gerecht und finden insbesondere bei Arbeitnehmern keinen Anklang (mehr). Auch wenn hohe Teilzeitquoten zweifellos Herausforderungen für Unternehmen und HR-Verantwortliche mit sich bringen, liegt hierin zugleich eine Chance: Flexible Arbeitszeitgestaltung kann helfen, qualifizierte Fachkräfte langfristig zu binden und auch neue Talente zu gewinnen, insbesondere in einem Arbeitsumfeld, in dem zunehmend individuelle Arbeitszeitmodelle als „gesetzt“ gelten. Flexible Arbeitszeitgestaltung ist dabei auch kein vorübergehender Trend, sondern ein treibender Faktor bei der Entwicklung zukunftsfähiger Beschäftigungsmodelle.

Telefonische Krankschreibung auf dem Prüfstand

Während der COVID Pandemie wurde – um Ansteckungen zu vermeiden und die Arztpraxen zu entlasten – befristet und als Ausnahme die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung eingeführt. Seit Dezember 2023 ist sie in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses (G-BA) dauerhaft rechtlich verankert und erlaubt die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit nach telefonischer Anamnese. Voraussetzung für die telefonische Krankschreibung ist, dass der Patient in der Praxis bekannt ist, eine leichte Symptomatik aufweist und eine Videosprechstunde nicht möglich oder aus organisatorisch-technischen Gründen nicht umsetzbar ist. Die Krankschreibung kann maximal für 5 Tage ausgestellt werden und liegt im Ermessen des Arztes. Bei schweren Erkrankungen ist nach wie vor eine persönliche Vorsprache erforderlich. Eine telefonische Verlängerung der Krankschreibung ist nicht möglich (vgl. § 4 Abs. 5a Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie). 

Die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung geriet nun zunehmend in die Kritik und wird aktuell sehr kontrovers diskutiert. Bundeskanzler Friedrich Merz bemängelte, dass der Krankenstand in Deutschland mit rund 19,5 Tagen pro Jahr zu hoch sei. Insbesondere kritisiert er, dass es Ärzten über das Telefon nicht möglich sei, zuverlässig über eine tatsächliche vorliegende Arbeitsunfähigkeit eines Patienten zu urteilen. Bundesgesundheitsministerin Nina Warken stimmte dem zu und befürchtet, dass die Regelung vermehrt missbräuchlich ausgenutzt werden könnte. Im internationalen Vergleich seien deutsche Arbeitnehmer besonders häufig krank. Vor diesem Hintergrund kündigte sie eine kritische Überprüfung der Regelung an. Hausärzteverbände, viele niedergelassene Ärzte und Krankenkassen betonen demgegenüber, dass bisherige Auswertungen keinen Hinweis auf massenhaften Missbrauch durch telefonische Krankschreibung zeigen. Das Modell habe sich bewährt und trage auch kaum zu einem Anstieg der Krankmeldung bei. Von 26,4 Millionen Krankschreibungen im Jahr 2024 würden gerade 145.000 auf telefonische Kontakte zurückgehen, so der Geschäftsführer des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO), Helmut Schröder.

Die Diskussion zur telefonischen Krankschreibung ist im Gesamtkontext der Überlegungen zu sehen, die Arbeitskraftbeteiligung in Deutschland zu erhöhen. Neben der telefonischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird auch die Einführung von Karenztagen diskutiert, d.h. Krankheitstagen, an denen keine Entgeltfortzahlung gewährt wird.

Plattformarbeit – bald mehr Schutz für Plattformbeschäftigte? 

Plattformarbeit, zunächst eine Nischenerscheinung, hat im letzten Jahrzehnt, verstärkt durch die COVID-Pandemie und eine zunehmende Nachfrage nach Lieferdiensten und Online-Vermittlungen, einen erheblichen Aufschwung erlebt. Plattformarbeit (oft auch Crowdworking genannt) bezeichnet eine Form der Beschäftigung, bei der Arbeitsaufträge über digitale Plattformen (Apps oder Websites) vermittelt, organisiert und oft auch abgerechnet werden. Lange Zeit wurden Plattformbeschäftigte überwiegend als Selbständige eingestuft, bis das Bundesarbeitsgericht in seiner Crowdworker-Entscheidung (BAG, Urteil v. 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20) einen Plattformtätigen als Arbeitnehmer qualifizierte: Ein Anreiz‑ und Bewertungssystem habe faktisch einen arbeitsvertragstypischen Leistungsdruck und eine strukturelle Weisungsgebundenheit begründet.

Der Europäische Gesetzgeber sah zum Schutz der Plattformbeschäftigten Handlungsbedarf und erließ die Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit, die am 1. Dezember 2024 in Kraft getreten ist. Sie muss nun bis zum 02. Dezember 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden und enthält folgende wesentliche Bestimmungen: Es gilt die widerlegbare Vermutung eines Arbeitsverhältnisses auch für Plattformbeschäftigte, wenn bestimmte Kriterien wie Vorgaben zur Arbeitsweise oder die Leistungskontrolle durch den Unternehmer erfüllt sind. Außerdem enthält sie umfassende Vorgaben zur Transparenz, Kontrolle und menschlichen Überwachung algorithmischer Managementsysteme, die etwa bei der Arbeitszuweisung oder Leistungsbewertung eingesetzt werden. Darüber hinaus stärkt die Richtlinie den Datenschutz sowie die Informations- und Mitwirkungsrechte von Plattformbeschäftigten.

Ein nationaler Gesetzesentwurf wurde bisher noch nicht veröffentlicht. Die Abgeordneten von CDU und SPD haben aber jüngst in einer Plenarsitzung des Bundestages erklärt, dass sie von einer Umsetzung der Richtlinie bis Ende 2026 ausgehen (Plenarprotokoll 21/56 S. 124). Es bleibt abzuwarten, ob sich SPD und CDU im Spannungsverhältnis zwischen Arbeitnehmerschutz und Wahrung unternehmerischer Freiheit fristgerecht auf einen Gesetzesentwurf einigen können. Gelingt ihnen dies nicht zeitnah, droht der Bundesrepublik ein weiteres Vertragsverletzungsverfahren vor dem EuGH.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Die Finanzaufsicht BaFin hat am 9. Juli 2025 gegenüber einem Geschäftsleiter eines Kreditinstitutes für einen Zeitraum von fünf Jahren ein Tätigkeitsverbot angeordnet. Die Gründe waren nachhaltige Mängel in der Geschäftsorganisation des Kreditinstituts sowie die fehlende fachliche Eignung des Geschäftsleiters.

Die finanzpluss, mit angeblichem Sitz in Frankfurt am Main, bietet ohne die erforderliche Erlaubnis auf ihrer Website gegen hohe Gebühren die Vergabe von Krediten an, die nicht ausgezahlt werden.

Die BaFin warnt vor Angeboten der Website scfinanz-ugco(.)com. Nach Erkenntnissen der Finanzaufsicht bieten die Betreiber dort ohne Erlaubnis Kredite an.

Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor Angeboten von Nex (Limited). Es besteht der Verdacht, dass die unbekannten Betreiber auf der Website thenexcap(.)pro ohne Erlaubnis bzw. Zulassung Finanz- und Wertpapierdienstleistungen sowie Kryptowerte-Dienstleistungen anbieten.

Mit dem BRUBEG wird u.a. das neue CRD VI-Drittstaatenzweigstellenregime im Kreditwesengesetz (KWG) verankert. Für bestehende Zweigstellen in Deutschland bedeutet dies u.a. die Durchführung eines sog. „Re-Lizenzierungsverfahrens“. Zudem müssen Freistellungen von der Erlaubnispflicht für (rein) grenzüberschreitende Tätigkeiten teilweise widerrufen werden. 

Das Gesetz dient der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2024/1619 vom 31. Mai 2024 zur Änderung der Richtlinie 2013/36/EU im Hinblick auf Aufsichtsbefugnisse, Sanktionen, Zweigstellen aus Drittländern sowie Umwelt-, Sozial- und Unternehmensführungsrisiken (CRD VI) sowie der Änderung nationaler Vorschriften zur Entlastung der Kreditinstitute. Vorausgegangen waren intensive Diskussionen über die richtigen Maßnahmen zur bneabsichtigten Reduzierung übermäßiger Bürokratie und möglicher Erleichterungen für kleine und nicht komplexe Institute. Ziel des Gesetzgebers ist die Umsetzung der Anforderungen der CRD VI möglichst ohne nationale Sonderregeln oder „Goldplating“. Der Großteil der gesetzlichen Änderungen unter dem BRUBEG wird voraussichtlich zu Beginn des zweiten Quartals 2026 in Kraft treten.

Über Artikel 21c CRD VI soll der Marktzugang von Drittstaaten-Unternehmen, die Kunden in der EU Bankdienstleistungen anbieten, europaweit harmonisiert werden. Dabei sieht das deutsche Aufsichtsrecht bereits heute verschiedene Formen des Marktzugangs vor, z.B. über Zweigstellen von Unternehmen mit Sitz im Ausland (§ 53 KWG) oder über Zweigniederlassungen von Unternehmen mit Sitz in einem anderen EWR-Staat (§ 53b KWG). § 53c KWG ermöglicht es zudem bisher, die Vorschriften des KWG für Unternehmen mit Sitz in einem anderen EWR-Staat vollständig oder teilweise auch auf Unternehmen mit Hauptsitz in einem Drittstaat anzuwenden, wodurch – bei Vorliegen entsprechender bilateraler Abkommen – davon erfasste Zweigstellen von gewissen Teilen der inländischen Aufsicht freigestellt werden. 

Nachfolgend eine Übersicht der wichtigsten Regelungen des BRUBEG für Drittstaatenzweigstellen.

Erfordernis der Errichtung einer Zweigstelle in Deutschland

Artikel 21c CRD VI wird in den neuen §§ 53c und 53cc KWG n.F. umgesetzt. Damit unterliegen Zweigstellen eines Unternehmens mit Sitz in einem Drittstaat, die „Kernbankdienstleistungen“ in Deutschland erbringen wollen, dem neuen KWG-Regime für Drittstaatenzweigstellen. Dies bedeutet, dass sie grundsätzlich eine Zweigstelle in Deutschland errichten müssen (Drittstaatenzweigstelle).

Drittstaatenzweigstellen werden allerdings keine eigenen Passporting-Rechte in der EU / im EWR haben. Drittstaatenunternehmen, die eine Tätigkeit in mehreren EU-Mitgliedstaaten planen, müssen somit ggf. mehrere Drittstaatenzweigstellen gründen.

Zu beachten ist, dass das Gesetz – trotz verschiedener Hinweise von Marktteilnehmern im Gesetzgebungsverfahren – nicht auf etablierte deutsche Rechtsbegriffe i.S.d. KWG verweist, sondern die Kernbankdienstleistungen durch Verweis auf Anhang I Nummern 1, 2 und 6 der Richtlinie 2013/36/EU (CRD) „definiert“. Darunter fallen das Einlagengeschäft (Nr. 1), Darlehensgeschäfte (Nr. 2) sowie Bürgschaften und Kreditzusagen (Nr. 6). Angesichts der Verwaltungspraxis der BaFin bei der Auslegung der entsprechenden Bankgeschäfte in Deutschland, die nicht immer vollständig konform mit der CRD ist, dürfte es in manchen Fällen zu Unklarheiten kommen, was eine relevante Kernbankdienstleistung begründet.

Erlaubnispflicht und laufende Überwachung

Drittstaatenzweigstellen benötigen zukünftig eine Erlaubnis der BaFin, wenn sie in Deutschland Kernbankdienstleistungen gewerbsmäßig oder in einem Umfang erbringen, der einen in kaufmännischer Weise eingerichteten Geschäftsbetrieb erfordert (§ 53cc Abs. 1 KWG n.F.). 

Die spezifischen Anforderungen für Drittstaatenzweigstellen sind in den §§ 53cc ff. KWG n.F. festgelegt, die Artikel 47 ff. CRD VI umsetzen, wobei verschiedene bestehende Bestimmungen des KWG auch auf Drittstaatenzweigstellen entsprechende Anwendung finden. Der Inhalt des Erlaubnisantrag richtet sich z.B. nach den bekannten Vorgaben in § 32 Abs. 1 Satz 5 KWG. Im Geschäftsplan sind die geplante Geschäftstätigkeit, die geplanten Dienstleistungen, die Organisationsstruktur und das Risikomanagement darzulegen. Darüber hinaus sind die Regelungen der § 32 Abs. 2 und 3 bis 5 KWG entsprechend anzuwenden.

Drittstaatenzweigstellen werden nach ihrer Größe in zwei Klassen eingeteilt, für die unterschiedlich hohe Kapital- und Liquiditätsanforderungen gelten (§ 53ca KWG n.F.). Eine Drittstaatenzweigstelle wird der Risikoklasse 1 u.a. dann zugeordnet, wenn der Gesamtwert der von der Drittstaatenzweigstelle verbuchten oder initiierten Vermögenswerte im Inland für den unmittelbar vorangegangenen jährlichen Berichtszeitraum mindestens EUR 5 Mrd. beträgt. Der Risikoklasse 1 werden auch Zweigstellen zugeordnet, die Privatkunden-Einlagen entgegennehmen oder aus Herkunftsländern mit nicht adäquater Aufsicht stammen. Erfüllt die Drittstaatenzweigstelle keine der Voraussetzungen, gilt sie als Drittstaatenzweigstelle der Risikoklasse 2. 

Die Erlaubnis kann der Drittstaatenzweigstelle nur erteilt werden, wenn die Voraussetzungen nach den §§ 53cc Abs. 4 und 53cd KWG n.F. erfüllt sind. Diese materiellrechtlichen Anforderungen betreffen insbesondere:

• Kapitalausstattung (die Höhe bemisst sich danach, ob es sich um eine Drittstaatenzweigstelle der Risikoklasse 1 oder 2 handelt) (§ 53ce KWG n.F.).
• Liquiditätsanforderungen (insbesondere müssen unbelastete liquide Aktiva ausreichen, um Liquiditätsabflüsse über einen Zeitraum von mindestens 30 Tagen zu decken) (§ 53cf KWG n.F.).
• Anforderungen in Bezug auf die interne Unternehmensführung und das Risikomanagement (z. B. zwei Geschäftsleiter in Deutschland) (§ 53cg KWG n.F.).
• Buchungs- und Rechnungslegungsvorschriften (gesonderte Buchführung über die von der Drittstaatenzweigstelle betriebenen Geschäfte und über das ihrem Geschäftsbetrieb dienende Vermögen des Unternehmens sowie Rechnungslegung gegenüber BaFin und Bundesbank) (§ 53ch KWG n.F.).
• Meldepflichten (z. B. Angaben zu den von der Drittstaatenzweigstelle gebuchten Aktiva und Passiva sowie Angaben zum Unternehmen mit Sitz in einem Drittstaat, welches die Drittstaatenzweigstelle errichtet hat) (§ 53ck KWG n.F.).

Bei großen oder risikoreichen Unternehmen kann die BaFin – in Umsetzung von Artikel 48i CRD VI – anordnen, dass statt einer (unselbständigen) Zweigstelle in der EU eine (selbstständige) Tochtergesellschaft gegründet werden muss (§ 53ci KWG n.F.). Dies kommt beispielsweise dann in Betracht, wenn der Gesamtbetrag aller Vermögenswerte, die durch Drittstaatenzweigstellen derselben Drittstaatengruppe in der EU gehalten werden, EUR 40 Mrd. erreicht oder der Betrag der Vermögenswerte der Drittstaatenzweigstellen in Deutschland EUR 10 Mrd. erreicht oder überschreitet.

Drittstaatenzweigstellen müssen die Mindestanforderungen der BaFin an das Risikomanagement (MaRisk) erfüllen. Dies ist konsequent, da bereits heute deutsche Zweigstellen ausländischer Banken im Sinne des § 53 KWG dem Anwendungsbereich der MaRisk unterfallen.

In Einklang mit Artikel 21c CRD VI sind die Regelungen für Drittstaatenzweigstellen allerdings erst ab dem 11. Januar 2027 anzuwenden (siehe die Übergangsregelung in § 64c Abs. 6 KWG n.F.). Davon abweichend soll § 53c Abs. 1 KWG n.F. für Zwecke der Meldepflichten (§§ 53ck, 53cl KWG n.F.) bereits mit Inkrafttreten des Gesetzes gelten.

Re-Lizenzierungsverfahren für bestehende Zweigstellen

Die BaFin kann eine Freistellung von der Erlaubnispflicht für Drittstaatenzweigstellen erteilen, die ihre Erlaubnis bis zum 10. Januar 2027 erhalten haben, soweit die Drittstaatenzweigstelle die materiellrechtlichen Anforderungen der §§ 53ca bis 53cq KWG n.F. erfüllt (§ 53 cc Abs. 6 KWG n.F.). 

Für bestehende Zweigstellen (§ 53 KWG) bedeutet dies die Durchführung eines sog. „Re-Lizenzierungsverfahrens“. Dieses muss bis spätestens zum 10. Januar 2027 abgeschlossen sein, damit eine bereits erteilte Erlaubnis fortbestehen kann. Betroffen sein dürften insbesondere die Kapital- und Liquiditätsanforderungen sowie die interne Unternehmensführung und das Risikomanagement. Hieraus können sich im Einzelfall auch (deutlich) weitergehende Anforderungen als unter dem Status Quo ergeben. Bestehende Zweigstellen sollten sich somit sehr zeitnah mit den neuen Anforderungen für Drittstaatenzweigstellen in Deutschland beschäftigen.

Ausnahmen von der Erlaubnispflicht

Infolge der neuen Anforderungen für Drittstaatenzweigstellen ist es Unternehmen aus Drittstaaten nicht mehr erlaubt, Kernbankdienstleistungen grenzüberschreitend in Deutschland zu erbringen, es sei denn, es gilt eine der folgenden Ausnahmen:

1. Reverse Solicitation

Das BRUBEG enthält keine ausdrückliche Umsetzung von Artikel 21c Abs. 2 Buchstabe a) CRD VI. Reverse Solicitation und ihre allgemeinen Grundsätze sind jedoch anerkannt und ergeben sich aus der langjährigen Verwaltungspraxis der BaFin. Das Fehlen einer ausdrücklichen Umsetzung kann somit nicht bedeuteten, dass Reverse Solicitation für Anbieter aus Drittstaaten als Ausnahme von der Verpflichtung, eine Drittstaatenzweigstelle in Deutschland einzurichten, nicht zur Verfügung steht. Andernfalls hätte dies zumindest in der Gesetzesbegründung klargestellt werden müssen.

Für eine entsprechende Anerkennung durch den Gesetzgeber spricht auch, dass Tätigkeiten, für die der Drittstaatenzweigstelle eine Erlaubnis erteilt wurde, grundsätzlich nur im Inland ausgeübt werden dürfen, es sei denn, es handelt sich um Dienstleistungen, die auf ausschließliche Veranlassung des Kunden oder der Gegenpartei erwirkt werden (§ 53cc Abs. 5 Nr. 2 KWG n.F.).

2. Ausnahme für Interbankendienstleistungen

Die Ausnahme in Artikel 21c Abs. 2 Buchstabe b) CRD VI für Dienstleistungen oder Tätigkeiten gegenüber Kreditinstituten wird ebenfalls nicht ausdrücklich umgesetzt. Die Gesetzesbegründung des BRUBEG verweist jedoch darauf, dass Bank- und Finanzdienstleistungen, die ein Drittstaatunternehmen einem zugelassenen deutschen CRR-Kreditinstitut gegenüber erbringt, bereits heute nicht erlaubnispflichtig sind (insbesondere hinsichtlich laufender Absicherungs- und Derivateverträge), so dass es keiner Änderung im KWG bedürfte. 

3. Ausnahme für unternehmensgruppeninterne Geschäfte

Das Gesetz sieht ebenfalls keine ausdrückliche Umsetzung von Artikel 21c Abs. 2 Buchstabe c) CRD VI für unternehmensgruppeninterne Geschäfte vor. Allerdings enthält § 2 KWG bereits heute eine Ausnahme von der Erlaubnispflicht für (ausschließliche) Tätigkeiten innerhalb einer Unternehmensgruppe (sog. Konzernprivileg). Da die Rechtsfolge des § 53 Abs. 1 S. 1 KWG, wonach Zweigestellen als Institute i.S.d KWG gelten, über § 53c Abs. 1 KWG n.F. auch für Drittstaatenzweigstellen Anwendung findet, ist davon auszugehen, dass auch Drittstaatenzweigstellen unter die Ausnahmen des § 2 KWG fallen können. Einer eigenen Ausnahmeregelung in Bezug auf das Konzernprivileg für Drittstaatenzweigstellen bedurfte es mithin nicht. Andernfalls hätte dies zumindest in der Gesetzesbegründung klargestellt werden müssen.

Dafür spricht auch, dass die Beschränkung der Tätigkeit einer Drittstaatenzweigstelle auf Deutschland jedenfalls nicht für gruppeninterne Finanzierungstransaktionen mit anderen Drittstaatenzweigstellen der Unternehmensgruppe gilt (§ 53cc Abs. 5 Nr. 1 KWG n.F.).

4. MiFID-Ausnahme

Die Anforderung eine Zweigniederlassung in Deutschland zu errichten, gilt nicht, wenn das Drittstaatunternehmen Wertpapierdienstleistungen erbringt, die in Anhang I Abschnitt A der Richtlinie 2014/65/EU (MiFID II) aufgeführt sind, einschließlich aller damit verbundenen Nebendienstleistungen (Artikel 21 c Abs. 4 CRD VI). Diese Ausnahme wird in § 53c Abs. 1 Satz 2 KWG n.F. umgesetzt. Unklar bleibt allerdings, was als Nebendienstleistung in diesem Sinne zu verstehen ist. Das Gesetz erwähnt lediglich die damit verbundene Annahme von Einlagen oder die Gewährung von Krediten oder Darlehen für die Zwecke der Erbringung von MiFID-Wertpapierdienstleistungen.

Der Wortlaut des Gesetzes („lediglich“) deutet darauf hin, dass die MiFID-Ausnahme nur für solche Drittstaatenzweigstellen gilt, die ausschließlich die in Bezug genommenen MiFID-Wertpapierdienstleistungen erbringen. Dies steht im Einklang mit dem Bericht der EBA über die Erbringung von Dienstleistungen durch Unternehmen aus Drittstaaten (EBA/REP/2025/21). Demnach fällt die Erbringung von Nebendienstleistungen auf eigenständiger Basis, d. h. nicht in Verbindung mit einer MiFID-Wertpapierdienstleistung, nicht in den Anwendungsbereich der MiFID-Ausnahme.

5. Bestandsschutz

Das Gesetz sieht keine ausdrückliche Bestandsschutzregelung im Sinne von Artikel 21c Abs. 5 CRD vor. Allerdings erkennt die Gesetzesbegründung das Bestehen von Bestandsschutzrechten für bis Juli 2026 bestehende Vertragsbeziehungen an. Es ist zu erwarten, dass sich die BaFin konkret mit dieser Frage befasst, wenn sie bestehende Freistellungen nach § 2 Abs. 5 KWG widerruft (siehe nachfolgend).

Freistellungen

Eine unmittelbare Folge der neuen Anforderung an Drittstaatenzweigstellen ist der teilweise Wegfall der Freistellung von der Erlaubnispflicht für (rein) grenzüberschreitende Tätigkeiten gemäß § 2 Abs. 5 KWG, die derzeit von vielen internationalen Banken (insbesondere aus der Schweiz) für ihren Zugang zum deutschen Markt genutzt wird. Die BaFin wird diese Freistellungen widerrufen müssen, soweit sie sich auf die Erbringung von Kernbankdienstleistungen beziehen. Eine solche Freistellung ist unter dem CRD VI-Drittstaatenzweigstellenregime nicht mehr zulässig.

Unternehmen aus Drittstaaten, die Nicht-Kernbankdienstleistungen (z. B. Verwahrung) oder MiFID-Wertpapierdienstleistungen auf Grundlage einer solchen Freistellung erbringen, müssen sich jedoch weiterhin darauf verlassen können. Die BaFin wird somit prüfen müssen, ob und inwieweit sich bestehende individuelle Freistellungen auf Kernbankdienstleistungen oder Nicht-Kernbankdienstleistungen beziehen.

Betroffene Unternehmen, insbesondere bestehende Zweigstellen und derzeit noch freigestellte Institute mit Sitz in einem Drittstaat, sollten sich sehr zeitnah mit den neuen Anforderungen aus dem BRUBEG befassen.

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Die Finanzaufsicht BaFin hat Positionslimits auf German Power Future (Base) und German Power Option (Base) Kontrakte der Energiebörse European Energy Exchange (EEX) festgelegt. Grund dafür sind signifikant hohe offene Kontraktpositionen.

Bekanntmachung vom 9. Februar 2026 zum Zwecke der Bekanntgabe einer Allgemeinverfügung zur Neufestsetzung von Positionslimits für German Power Future (Base) und German Power Option (Base) Kontrakte, § 54 Abs. 1 u. Abs. 5, § 56 Abs. 1 Satz 2 WpHG i.V.m. Art. 16 Buchstabe a Delegierte Verordnung (EU) 2022/1302 der Kommission vom 20. April 2022 zur Ergänzung der Richtlinie 2014/65/EU des Europäischen Parlaments und des Rates durch technische Regulierungsstandards für die Anwendung von Positionslimits für Warenderivate mit Wirkung zum 20. Februar 2026 (Bekanntgabezeitpunkt)