Die Finanzaufsicht BaFin warnt vor Angeboten auf der Webseite capitalfm(.)io. Nach ihren Erkenntnissen bietet dort der Betreiber ohne Erlaubnis Finanz- und Wertpapierdienstleistungen an.

Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern steht seit den Entscheidungen des BGH und des BAG verstärkt im Fokus von Staatsanwaltschaften, Aufsichtsorganen und internen Compliance-Abteilungen. Fehler bei der Handhabung des Ehrenamts- und Lohnausfallprinzips können nicht nur arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, sondern auch strafrechtliche Risiken (§ 119 BetrVG, § 266 StGB) sowie Organhaftung auslösen. Eine rechtssichere Vergütungspraxis ist daher Bestandteil jeder wirksamen Corporate Compliance.

Gesetzliche Ausgangslage: § 37 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG

Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Zugleich ist mit der Betriebsratstätigkeit ein spürbarer Zeit-, Verwaltungs- und Kostenaufwand für Unternehmen verbunden. Was auf den ersten Blick wie ein Widerspruch scheint, hat der Gesetzgeber in § 37 Abs. 1 und 2 BetrVG bewusst austariert. Dessen ungeachtet, bringt diese gesetzliche Konstruktion in der Praxis nicht unerhebliche Herausforderungen mit sich. 

Das Ehrenamtsprinzip wird dabei durch das sog. Lohnfortzahlungsprinzip des § 37 Abs. 2 BetrVG ergänzt. Betriebsratsmitglieder erhalten keine zusätzliche Vergütung für ihre Gremiumsarbeit, werden jedoch für erforderliche Betriebsratstätigkeiten von der Arbeitspflicht freigestellt und behalten ihren arbeitsvertraglichen Entgeltanspruch. 

Das Ehrenamtsprinzip 

Das Ehrenamtsprinzip nach § 37 Abs. 1 BetrVG sichert die innere und äußere Unabhängigkeit der Mandatsträger* und konkretisiert damit das in § 78 Satz 2 BetrVG verankerte Benachteiligungs- bzw. Begünstigungsverbot. Entscheidungen sollen unabhängig von wirtschaftlichen Anreizen erfolgen. Nach außen soll der Betriebsrat als unabhängige Vertrauensinstitution wahrgenommen werden. Unzulässig ist daher die Gewährung von Sondervorteilen – auch in verdeckter Form (z.B. günstige Darlehen oder zusätzlicher Urlaub).

Zugleich schließt § 37 Abs. 1 BetrVG nicht aus, dass Betriebsratsmitglieder die für die Aufgabenerfüllung notwendigen Ressourcen und Freiräume erhalten. Neben dem Lohnfortzahlungsprinzip nach § 37 Abs. 2 BetrVG (dazu sogleich) zu erwähnen sind z. B. der Zeitausgleich bei Betriebsratsarbeit außerhalb der Arbeitszeit (§ 37 Abs. 3 BetrVG), das Recht zur Teilnahme an Schulungen (§ 37 Abs. 6, Abs. 7 BetrVG) sowie der Anspruch auf Bereitstellung bzw. Erstattung notwendiger Sachmittel und Aufwendungen (§ 40 BetrVG). Durch diese Institute wird die Amtsausübung ermöglicht, ohne dass falsche finanzielle Anreize gesetzt werden. Schließlich schützt das Gesetz Betriebsräte auch vor Nachteilen: § 37 Abs. 4 und Abs. 5 BetrVG gewährleisten Entgelt- und Tätigkeitsschutz im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung.

Das Lohnfortzahlungsprinzip 

§ 37 Abs. 2 BetrVG stellt sicher, dass Betriebsratsmitglieder während erforderlicher Amtsausübung keine finanziellen Nachteile erleiden. Dies gilt unabhängig davon, ob sie vollständig (§ 38 BetrVG) situativ (z. B. für Sitzungen) oder für regelmäßig wiederkehrende Zeitanteile freigestellt sind. Das Betriebsratsmitglied behält für diese Zeit seinen Gehaltsanspruch, dem Arbeitgeber wird insoweit der Einwand des nicht erfüllten Vertrags genommen (BAG, Urteil v. 29. August 2018 – 7 AZR 206/17).

Erforderlichkeit der Arbeitsbefreiung von Betriebsräten

Der regelmäßig neuralgische Punkt in rechtlichen Auseinandersetzungen um das Lohnfortzahlungsprinzip ist das Merkmal der Erforderlichkeit. Eine Freistellung mit Entgeltfortzahlung kommt nach § 37 Abs. 2 BetrVG nur in Betracht, wenn sie nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung erforderlich ist. Maßgeblich ist ein objektivierter ex ante-Maßstab, ergänzt um die subjektive Einschätzung des handelnden Betriebsratsmitglieds und einen entsprechenden Gremienbeschluss. 

Klassische Anwendungsfälle einer erforderlichen Freistellung sind die Teilnahme an Betriebsratssitzungen (§ 30 BetrVG), an den vierteljährlich stattfindenden Betriebsversammlungen (§ 43 BetrVG) sowie – für die jeweils Angehörigen – an Teil- und Abteilungsversammlungen (§ 42 BetrVG). 

Vor einer Freistellung anderer Mitglieder hat der Betriebsrat jedoch zu prüfen, ob ein nach § 38 BetrVG vollständig freigestelltes Mitglied die jeweilige Aufgabe wahrnehmen kann. Nur wenn dies nicht vollumfänglich möglich oder zumutbar ist, kommt eine Freistellung weiterer Mitglieder i. S. von § 37 Abs. 2 BetrVG in Betracht. 

Wird eine Freistellung im Nachhinein als nicht erforderlich angesehen, dürfen daran indes weder Entgeltkürzungen noch eine Abmahnung geknüpft werden. Sanktionsmaßnahmen kommen nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht – etwa, wenn das Mitglied offensichtlich wusste, dass die Tätigkeit nicht erforderlich war, oder wenn es ohne Abmeldung die Arbeit verlassen hat.

Verschiedene Vergütungsbestandteile

Zum nach § 37 Abs. 2 BetrVG fortzuzahlenden Arbeitsentgelt gehören – neben der Grundvergütung – alle Zuschläge und Zulagen, die dem Arbeitnehmer ohne die Betriebsratstätigkeit zugestanden hätten. Hierzu können insbesondere Mehrarbeits-, Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge, Erschwernis- und Sozialzulagen sowie jährliche Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld zählen. Dies gilt selbst dann, wenn aufgrund der Amtsausübung tatsächlich keine Tätigkeiten zu zuschlagsrelevanten Zeiten erbracht wurden. Auch insoweit kommt es auf die Einzelheiten an: So entfallen Nachtzuschläge etwa, wenn das Betriebsratsmitglied seine Nachtschichten gezielt in den Zeitraum geplanter Betriebsratstätigkeiten legt oder eine Änderung der Arbeitszeiten auf nicht zuschlagsrelevante Zeiträume vereinbart wird (vgl. BAG, Urteil v. 28. August 2024 – 7 AZR 197/23). Bei vollständig freigestellten Mitgliedern (§ 38 BetrVG) können Zuschläge hingegen pauschal abgegolten werden. Ihre Höhe ist dann hypothetisch anhand der Tätigkeiten vergleichbarer Arbeitnehmer zu bestimmen. Erforderlich ist eine realistische Schätzung, die sich am Umfang der typischerweise anfallenden zuschlagspflichtigen Arbeiten orientiert (vgl. BAG, Urteil v. 29. August 2018 – 7 AZR 206/17). 

Erfolgt während einer Freistellung ein betriebsüblicher beruflicher Aufstieg (§ 37 Abs. 4 BetrVG), richten sich etwaige Zuschläge nach der neuen Tätigkeit, auch wenn diese wegen der Freistellung tatsächlich nicht ausgeübt wird. Zuschläge, die in dieser Position typischerweise nicht anfallen, entfallen entsprechend. Denn nach dem Entgelt- und Entwicklungsschutz (§ 37 Abs. 4 BetrVG) sollen Betriebsratsmitglieder durch die Amtsausübung weder beruflich noch vergütungsseitig zurückfallen. Ihre Vergütung hat sich deshalb daran zu orientieren, wie sich das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhöht. 

Sachbezüge wie die vereinbarungsgemäße Privatnutzung eines überlassenen Dienstwagens sind regelmäßig fortzuzahlen. Hingegen sind Wege- und Reisezeiten zu Betriebsratssitzungen nur dann vergütungspflichtig, wenn dies auch im regulären Arbeitsverhältnis vorgesehen ist; tatsächlich nicht angefallene Aufwendungen werden nicht ersetzt.

Die Berechnung leistungsabhängiger Entgelte (z. B. Boni oder Provisionen) gestaltet sich im Rahmen des Lohnfortzahlungsprinzips noch komplexer: Diese Größen lassen sich nur eingeschränkt prognostizieren. Jüngere BAG-Entscheidungen betonen daher, dass diejenige Berechnungsmethode gewählt werden muss, die dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht wird (vgl. BAG, Urteil v. 12. Juni 2024 – 7 AZR 141/23; BAG, Urteil v. 28. August 2024 – 7 AZR 197/23). Als aussagekräftiges Indiz kann daher der durchschnittliche Zielerreichungsgrad des jeweiligen Arbeitnehmers der letzten 12 Monate vor Amtsübernahme herangezogen werden, ergänzt um den Zielerreichungsgrad der Vergleichsgruppe im selben Zeitraum. Zusätzlich sind aktuelle Markt- und Unternehmensbedingungen einzubeziehen. Bei schwankenden variablen Vergütungen ist eine Schätzung i. S. von § 287 Abs. 2 ZPO zulässig.

Ausnahmen vom Lohnfortzahlungsanspruch

Auch das Lohnfortzahlungsprinzip kennt Grenzen: Eine Ausnahme greift, wenn die reguläre Arbeit ausfällt, ohne dass der Arbeitgeber dies nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre zu vertreten hat. In solchen Fällen fehlt es an der für § 37 Abs. 2 BetrVG erforderlichen hypothetischen Entgeltlage. 

Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds im Rahmen eines rechtmäßigen Arbeitskampfes durch eine wirksame Aussperrung suspendiert wird. Obwohl das Mitglied weiterhin Betriebsratsaufgaben wahrnehmen könnte, besteht in diesem Zeitraum kein Lohnanspruch. Hingegen bleibt der Anspruch erhalten, wenn das Betriebsratsmitglied trotz Aufruf nicht streikt oder der Arbeitgeber selbst den Betriebsrat im Arbeitskampf in schlichtender Funktion einbindet.

Schließlich umfasst das Lohnausfallprinzip nur solche Entgeltbestandteile, die der Arbeitgeber auch für die reguläre Arbeitsleistung schulden würde, sodass etwa kein Anspruch auf Trinkgeld besteht (vgl. BAG, Urteil v. 28. Juni 1995 – 7 AZR 1001/94). 

Darlegungs- und Beweislast trifft grundsätzlich das Betriebsratsmitglied

Kommt es bei Entgeltfragen im Zusammenhang mit Betriebsratstätigkeiten zu einem Rechtsstreit, trägt grundsätzlich das klagende Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Voraussetzungen des Lohnfortzahlungsanspruchs nach § 37 Abs. 2 BetrVG erfüllt sind. Weder die bloße Ab- und Anmeldung noch der Umstand, dass Betriebsratsarbeit geleistet wurde, ersetzen die notwendige Prüfung, ob es sich im konkreten Einzelfall um Betriebsratstätigkeiten gehandelt hat, deren Wahrnehmung das Betriebsratsmitglied vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten aus gesehen auch für erforderlich halten durfte; eine gesetzliche Vermutung hierfür besteht nicht. 

Im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast muss das Betriebsratsmitglied zunächst stichwortartig Art, Ort und voraussichtliche Dauer der jeweiligen Tätigkeit angeben. Diese Informationen sollen den Arbeitgeber in die Lage versetzen, die Erforderlichkeit der Freistellung überschlägig zu prüfen. Kommt das Mitglied dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitgeber die Entgeltzahlung vorläufig zurückhalten. Eine detaillierte Beschreibung der Inhalte der Betriebsratstätigkeit, die dem Arbeitgeber eine Kontrolle der Arbeit des Betriebsrats ermöglichen würde, kann dagegen nicht verlangt werden. Durch diesen Vergangenheitsbezug des arbeitgeberseitigen Prüfungsrechts soll eine Einflussnahme auf die laufende Betriebsratsarbeit möglichst ausgeschlossen werden. Im weiteren Verlauf hat der Arbeitgeber seinerseits darzulegen und unter Beweis zu stellen, welche Umstände Zweifel an der Erforderlichkeit begründen. Erst dann muss das Betriebsratsmitglied im Einzelnen substantiieren, warum es die Tätigkeit aus ex-ante-Sicht für erforderlich halten durfte. 

Bei variablen Vergütungsbestandteilen umfasst die Darlegungs- und Beweislast ferner auch den Vortrag zur geeigneten Berechnungsmethode, die dem Lohnausfallprinzip am besten entspricht (vgl. dazu im Zusammenhang mit sog. Vertrauensarbeitszeit etwa ArbG Bonn, Urteil v. 29. Mai 2024 – 5 Ca 1386/22).

Empfehlungen für die Praxis: Ausschließen von Rechts- und Compliance-Risiken bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern

Verstöße gegen das Ehrenamtsprinzip bzw. das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot (§ 78 BetrVG) können weitreichende Folgen haben – bei vorsätzlichen Verstößen nach § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG oder § 266 StGB u.U. sogar mit strafrechtlicher Relevanz (vgl. nur die aufsehenerregende Entscheidung des BGH, Urteil v. 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22) – sowie erhebliche Haftungsrisiken auslösen. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmen aus einer Compliance-Perspektive gut beraten, ihre Vergütungshandhabung bei Betriebsratsmitgliedern regelmäßig professionell überprüfen zu lassen und an die geltenden rechtlichen Vorgaben anzupassen. Die Beratung sollte stringent nachgehalten und nachvollziehbar dokumentiert werden, um eine Entlastung der Geschäfts- und Unternehmensleitung zu ermöglichen. Etwaig zu viel gezahlte Vergütung sollte zudem zurückgefordert werden. 

Im Ergebnis schützt das Zusammenspiel von Ehrenamts- und Lohnfortzahlungsprinzip die Funktionsfähigkeit des Betriebsratsgremiums sowie die unabhängige Amtsausübung: Möglichen finanziellen Einbußen wird begegnet, ohne das Ehrenamt in Frage zu stellen. Indes ist die Handhabung der sich daraus ergebenden Problemstellungen in der Praxis nicht selten komplex: Bei der Umsetzung im Einzelnen kommen Unternehmen somit nicht umhin, den insoweit vermehrt auftretenden Fragen rechts- und praxiskonform zu begegnen. Aus Compliance-Sicht hat die präventive Einhegung der lauernden Risiken höchste Priorität. Hierbei sind eine lückenlose, transparente und konsistente Dokumentation ebenso unabdingbar wie die Befolgung praxiserprobter Handlungsanleitungen. 

Wir informieren Sie in unserer Blog-Serie zur Betriebsrats-Compliance fortlaufend mit aktuellen Beiträgen zu diesem Thema. Sie können diese Blog-Serie über den RSS-Feed abonnieren und werden von uns über neue Beiträge informiert. Den Auftakt zur Blogserie hat die Betriebsratsvergütung gemacht, weitere Beiträge folgen.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Das Ehrenamts- und Lohnfortzahlungsprinzip bei Betriebsratstätigkeiten aus Compliance-Sicht  erschien zuerst auf CMS Blog.

Pressemitteilung 041/2026 vom 03.03.2026

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Nachdem das Recht auf Löschung und „Vergessenwerden“ gemäß Art. 17 DSGVO im vergangenen Jahr das Thema der koordinierten Aktion der europäischen Datenschutzaufsichtsbehörden war, steht in diesem Jahr die Einhaltung der Transparenz- und Informationspflichten nach Art. 12 bis 14 DSGVO im Mittelpunkt. 

Die Datenschutzaufsichtsbehörden wählen entsprechend dem Koordinierten Durchsetzungsrahmenwerk (Coordinated Enforcement Framework [CEF]) ein besonders praxisrelevantes Thema für ihre koordinierte Aktion des jeweiligen Jahres, um die Durchsetzung der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und die Zusammenarbeit zwischen den Datenschutzbehörden in der EU zu optimieren und um Einblicke in die Umsetzung der DSGVO zu gewinnen. Die jeweiligen nationalen Behörden schließen sich der koordinierten Aktion freiwillig an. Die Ergebnisse der Aktion werden im Folgejahr zusammengefasst und analysiert. Für das Jahr 2026 hat der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA) die Art. 12 bis 14 DSGVO als Thema gewählt, auf die wir im Folgenden näher eingehen.

Bei dem Recht auf Information handelt es sich um ein Kernelement der Transparenzpflicht des Verantwortlichen. Dieses Recht soll sicherstellen, dass die betroffenen Personen Kontrolle über ihre Daten haben, indem sie regelmäßig bereits bei der Erhebung ihrer Daten durch den Verantwortlichen konkrete Informationen erhalten, insbesondere über den Verantwortlichen und die Verarbeitungszwecke. 

Transparenzpflichten nach Art. 12 DSGVO

Art. 12 Abs. 1 DSGVO setzt das Transparenzprinzip für die vom Verantwortlichen zu erteilenden Informationen um und definiert den Maßstab für verständliche Kommunikation. Die Informationen sollen „in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form in einer klaren und einfachen Sprache“ erteilt werden. Gleichzeitig legen Art. 13 und Art. 14 DSGVO dem Verantwortlichen die Pflicht zur Erteilung spezifischer Angaben zum Umgang mit personenbezogenen Daten auf. Dies wirkt auf den ersten Blick widersprüchlich. In der Praxis ist es in der Tat schwierig, die unterschiedlichen Anforderungen – klare und einfache Sprache auf der einen Seite und präzise und transparente Informationen auf der anderen Seite – in Einklang zu bringen. Die Aufsichtsbehörden haben wiederholt betont, dass die Lösung dieses scheinbaren Widerspruchs in einer gestuften und zielgruppengerechten Darstellung liegt, jedoch nicht in einer Reduktion des Inhalts der zu erteilenden Informationen.

In der Praxis empfiehlt sich für umfangreiche Datenverarbeitungen ein zweistufiges Informationsdesign (Layered Privacy Statement): Auf der oberen Ebene sollte eine kurze, klar strukturierte Zusammenfassung der zentralen Informationen in einfacher Sprache erfolgen. Diese umfasst insbesondere die Identität des Verantwortlichen, die wesentlichen Zwecke der Verarbeitung, die maßgeblichen Rechtsgrundlagen in komprimierter Form, die wichtigsten Empfänger oder Empfängerkategorien, Hinweise zu Übermittlungen in Drittländer mit einem knappen Verweis auf Garantien, die Grundzüge der Speicherdauer sowie die Betroffenenrechte einschließlich des Beschwerderechts. 

Auf den nachgelagerten Ebenen sollten sämtliche Detailangaben, die nach Art. 13 bzw. Art. 14 DSGVO zu erteilen sind, vollständig und präzise dargelegt werden. Dazu gehören die Differenzierung nach Zwecken mit konkreten Rechtsgrundlagen je Zweck, die Beschreibung berechtigter Interessen, differenzierte Speicherdauern oder Kriterien für deren Festlegung, konkretisierte Empfänger oder Empfängerkategorien, Informationen zu Drittlandtransfers einschließlich der einschlägigen Garantien, Herkunftskategorien und Quellen bei Datenerhebung nicht bei der betroffenen Person, Hinweise zur Pflicht zur Bereitstellung von Daten und den Folgen der Nichtbereitstellung sowie Informationen zu automatisierten Entscheidungen einschließlich Profiling. 

Informationspflicht nach Art. 13 DSGVO

Art. 13 DSGVO legt fest, welche Informationsinhalte der Verantwortliche bereitstellen muss, wenn personenbezogene Daten direkt bei der betroffenen Person erhoben werden. Art. 13 DSGVO definiert damit den inhaltlichen Mindeststandard für die Erstinformation zum Zeitpunkt der Datenerhebung bei der betroffenen Person. Zu diesen Informationen zählen insbesondere die Identität und Kontaktdaten des Verantwortlichen (sowie des Datenschutzbeauftragten, falls ein solcher bestellt wurde), die Zwecke der Verarbeitung mit jeweils zugeordneten Rechtsgrundlagen, die Empfänger oder Empfängerkategorien, Hinweise zu Drittlandübermittlungen und Garantien, die Speicherdauer bzw. Kriterien, die Betroffenenrechte einschließlich Widerruf von Einwilligungen und Beschwerderecht, die Erforderlichkeit der Bereitstellung von Daten und Folgen der Nichtbereitstellung sowie Angaben zu automatisierten Entscheidungen einschließlich Profiling, sofern einschlägig. Sofern der Verantwortliche eine Verarbeitung auf Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 lit. f) DSGVO stützt (berechtigtes Interesse), hat der EuGH bereits in mehreren Entscheidungen betont, dass der Verantwortliche nach Art. 13 Abs. 1 lit. d) DSGVO verpflichtet ist, der betroffenen Person das verfolgte berechtigte Interesse explizit mitzuteilen (EuGH, Urteil v. 9. Januar 2025 – C-394/23; EuGH, Urteil v. 4. Oktober 2024 – C‑621/22; EuGH, Urteil v. 4. Juli 2023 – C‑252/21).

Zeitlich sind diese Informationen spätestens zum Zeitpunkt der Datenerhebung bereitzustellen, also unmittelbar im Zusammenhang mit dem Erstkontakt bzw. der ersten Erhebung von Daten betroffener Personen. 

Nachinformationen bei Zweckänderung

In dem Fall, dass sich die Zwecke oder die Rechtsgrundlagen der Datenerhebung im Laufe der Verarbeitung der Daten durch den Verantwortlichen ändern, sind sog. Nachinformation zu erteilen. Art. 13 Abs. 3 DSGVO ist sehr praxisrelevant. Dabei sei z.B. an die Erhebung von Daten im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses gedacht, die später im Rahmen von internen Untersuchungen zu Zwecken der Unternehmens-Compliance verarbeitet werden. Verantwortlichen empfiehlt es sich daher, bei der Verfassung ihrer Datenschutzinformationen bereits zukünftige Verarbeitungsszenarien zu bedenken und diese in ihre Datenschutzinformationen mit aufzunehmen, damit eine „Nachinformation“ der betroffenen Personen nicht erfolgen muss. 

Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO

Die Abgrenzung zu den Informationspflichten nach Art. 14 DSGVO erfolgt über die Herkunft der Daten: Art. 13 DSGVOist anwendbar, wenn der Verantwortliche die Daten bei der betroffenen Person erhebt. Art. 14 DSGVO greift, wenn der Verantwortliche die Daten nicht direkt bei der betroffenen Person erhebt. 

Zusätzlich zu den nach Art. 13 DSGVO zu erteilenden Informationen muss der Verantwortliche in dieser Situation Informationen zu den Kategorien der personenbezogenen Daten (z.B. Kontakt-, Vertrags-, Nutzungsdaten) und zur Herkunft der Daten (d.h. der Datenquelle, z.B. aus öffentlich zugänglichen Quellen) erteilen. Diese Informationen kommen somit zu den (weitgehend identischen) Pflichtangaben hinzu, die der Verantwortliche nach Art. 13 DSGVOerteilen muss. 

In der Praxis werden die Informationspflichten aus Art. 13 und Art. 14 DSGVO oft in einheitlichen Datenschutzhinweisen zusammengeführt. Dies ist aus Praxissicht zu empfehlen. In „Mischsachverhalten“ müssen sowohl die nach Art. 13 als auch die nach Art. 14 DSGVO geforderten Informationen erteilt werden. Oftmals erfolgt beim Verantwortlichen keine klare Trennung zwischen Daten, die bei der betroffenen Person erhoben werden, und Daten, die nicht bei der betroffenen Person erhoben werden, also aus anderen Quellen. Als Beispiel sei hier wieder das Beschäftigungsverhältnis angeführt. Die Erteilung der (vollständigen) Informationen nach Art. 13 und Art. 14 DSGVO vermeidet Doppelarbeit, eine Inkonsistenz zwischen verschiedenen Datenschutzhinweisen und nicht zuletzt Fehler bei einem „Update“ der entsprechenden Datenschutzhinweise aufgrund veränderter Verarbeitungsvorgänge. 

Rechtsfolgen bei Verstößen

Nach deutschen Gerichtsurteilen drohen Verantwortlichen neben Maßnahmen der Datenschutzaufsichtsbehörden bei Verstößen gegen die Art. 12 bis 14 DSGVO auch Schadensersatzforderungen der betroffenen Personen gemäß Art. 82 DSGVO. Die bisher ausgeurteilten Schadensersatzsummen befinden sich eher im niederschwelligen Bereich (z.B. EUR 250: AG Düsseldorf, Urteil v. 19. August 2025 – 42 C 61/25; ArbG Hannover, Urteil v. 23. Januar 2024 – 1 Ca 121/23; LG Nürnberg-Fürth, Urteil v. 20. Oktober 2023 – 10 O 1510/22; EUR 1.000: BAG, Urteil v. 5. Juni 2025 – 8 AZR 117/24; LAG Düsseldorf, Urteil v. 10. April 2024 – 12 Sa 1007/23). Allerdings kann sich das Risiko von Schadensersatzforderungen für den Verantwortlichen kumulieren, wenn mehrere oder sogar eine erhebliche Anzahl von betroffenen Personen derartige Forderungen erheben (z.B. Kunden* eines Online-Shops oder Beschäftigte eines Arbeitgebers).

Koordinierte Aktion der Datenschutzbehörden: Status quo und Ausblick 

Nachdem der Digitale Omnibus der EU u.a. Änderungen an den Art. 12 bis 15 der DSGVO vorsieht, hat die Konferenz der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder (DSK) Reformvorschläge für die DSGVO insgesamt und im Hinblick auf die Betroffenenrechte im Zusammenhang mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Speziellen unterbreitet. Die Änderungen bleiben abzuwarten, aber ohne konkrete Auswirkungen auf die koordinierte Aktion in diesem Jahr. Die Datenschutzbehörden werden prüfen, wie die Art. 12 bis 14 DSGVO in den Unternehmen umgesetzt werden. Das Ziel ist die Bewertung der Umsetzung dieser DSGVO-Vorschriften in der Praxis und die Feststellung von Schwierigkeiten hierbei. Mit dem Abschlussbericht zu dieser koordinierten Aktion ist im Folgejahr 2027 zu rechnen.

Bleiben Sie mit unserem Blog zu weiteren datenschutzrechtlichen Themen auf dem Laufenden. Einen Überblick über DSGVO-Bußgelder erhalten Sie mit dem CMS Enforcement Tracker. Unser regelmäßig aktualisierter Blog-Beitrag zur Rechtsprechung zum Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO informiert Sie laufend zu diesem Thema.

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* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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