Das Bundesamt für Justiz (BfJ) hat am 7. November 2025 ein Ordnungsgeld in Höhe von 50.000 Euro zulasten der TTL Beteiligungs- und Grundbesitz-AG festgesetzt.

Das Bundesamt für Justiz (BfJ) hat am 7. November 2025 ein Ordnungsgeld in Höhe von 50.000 Euro zulasten der TTL Beteiligungs- und Grundbesitz-AG festgesetzt.

Die BaFin warnt vor Angeboten auf der Website parex-am.com. Nach Erkenntnissen der Finanzaufsicht werden dort ohne Erlaubnis Finanz- und Wertpapierdienstleistungen sowie Kryptowerte-Dienstleistungen angeboten.

Die Haftung des Betriebserwerbers für Versorgungslasten kann ein hohes Risiko bedeuten. So sind bei unmittelbaren Versorgungszusagen für die Verbindlichkeiten Rückstellungen in der Bilanz zu bilden, die den Unternehmenswert mindern. Werden die Versorgungszusagen über mittelbare Durchführungswege durchgeführt, muss der Erwerber Beiträge an den jeweiligen Versorgungsträger (Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) abführen und ist mit der vom Betriebsrentengesetz angeordneten Ausfallhaftung (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) belastet. 

Umfassende Haftung des Betriebserwerbers für Anwartschaften aktiver Arbeitnehmer 

Für die Haftung für Verbindlichkeiten der betrieblichen Altersversorgung gilt dabei Folgendes: Der Betriebsveräußerer bleibt Schuldner aller Versorgungsansprüche der Personen, die vom Betriebsübergang nicht betroffen sind. Das sind neben den Rentnern auch diejenigen Arbeitnehmer, die schon vor dem Betriebsübergang mit unverfallbaren Versorgungsanwartschaften aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Bei Eintritt des Versorgungsfalls ist nur der Veräußerer verpflichtet, die zugesagten Leistungen zu erbringen; den Erwerber trifft keine Haftung. 

Anders liegen die Dinge hinsichtlich der aktiven Arbeitnehmer. Der nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB vorgesehene Übergang aller Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Übergangs erfasst auch die vom Veräußerer erteilte Zusage auf Gewährung einer Altersversorgung. Dies bedeutet, dass der Betriebserwerber gegenüber den übernommenen Arbeitnehmern verpflichtet ist, die zugesagte Altersversorgung zu gewähren. Zum einen muss der Erwerber für den Teil der Versorgungsanwartschaften aufkommen, die während der Tätigkeitszeit beim Veräußerer erdient wurden (sog. past service). Zum anderen haftet der Erwerber für die weiteren Anwartschaften, die die übernommenen Arbeitnehmer gemäß der Versorgungszusage in der Zeit nach dem Betriebsübergang erwerben können (sog. future service). Im Gegenzug wird der frühere Veräußerer von diesen Verpflichtungen im Außenverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer frei. Die vorübergehende Mithaftung des Veräußerers gemäß § 613a Abs. 2 BGB ist in der Regel wirtschaftlich vernachlässigbar. Sie gilt nur für Ansprüche aktiver Arbeitnehmer, die auf den Käufer übergehen und binnen eines Jahres nach dem Übergang in den Ruhestand treten, wobei die Haftung auf die in diesem Jahr fällig werdenden Zahlungen beschränkt ist. Insgesamt ist diese Haftungsverteilung gesetzlich zwingend und von den Parteien des Betriebsübergangs nicht abdingbar. 

Einschränkungen gelten nur im Falle des Betriebsübergangs in der Insolvenz des Veräußerers. Auch hier tritt der Erwerber zwar in die Versorgungsanwartschaften der übernommenen Arbeitnehmer ein, im Versorgungsfall schuldet er jedoch nur die seit der Insolvenzeröffnung erdiente Versorgungsleistung. Für die beim Veräußerer bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdienten unverfallbaren Anwartschaften haftet der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV). 

Die dargestellte Haftungsverteilung gilt für alle Durchführungswege. Bei mittelbaren Durchführungswegen besteht die Besonderheit, dass die Grundverpflichtung kraft Gesetzes auf den Erwerber übergeht. Nicht von diesem gesetzlichen Übergang erfasst ist dagegen die Rechtsbeziehung zwischen dem externen Versorgungsträger und dem Veräußerer. Da aber der Erwerber gegenüber den übernommenen Arbeitnehmern aufgrund der übergegangenen Grundverpflichtung verpflichtet ist, im Versorgungsfall die Leistungen verschaffen, die diese bei einem Verbleib beim Veräußerer Arbeitgeber erhalten hätten, müssen die Rechtsbeziehungen zum Versorgungsträger außerhalb des § 613a BGB auf den Erwerber übertragen oder vom Erwerber selbständig neu begründet werden.

Wirtschaftliche Lastenverteilung im Asset Purchase Agreement regeln

§ 613a BGB bewirkt – wie gesehen – ausschließlich den Übergang der Verpflichtungen aus Versorgungszusagen im Verhältnis zu den aktiven Arbeitnehmern. Die Norm enthält jedoch keine gesetzliche Verpflichtung zwischen Betriebserwerber und Betriebsveräußerer zum finanziellen Ausgleich für diese Verpflichtungen. Es erfolgt auch kein automatischer Übergang von Aktiva des Betriebsveräußerers oder von Vermögenswerten eines externen Versorgungsträgers. 

Bei unmittelbaren Versorgungsverpflichtungen stellen beim Veräußerer bestehende Rückstellungen lediglich einen Passivposten der Bilanz dar und kein Wirtschaftsgut. Die Höhe der Rückstellungen bildet nur den handelsbilanziellen Wert der übergehenden Verbindlichkeiten ab, die zukünftig vom Erwerber zu bilanzieren sind. 

Der Betriebserwerber muss selbst darauf achten, vom Veräußerer einen angemessenen Ausgleich für die übernommenen Versorgungsverpflichtungen zu erhalten. Ziel ist es, einen Betrag zu erhalten, der die Erfüllung der zukünftigen Verpflichtungen ermöglicht. Dies erfolgt grundsätzlich durch Kaufpreisabzug oder Ausgleichszahlung entsprechend dieser bilanziellen Bewertung der übernommenen Pensionsverbindlichkeiten. Das gilt allerdings nicht, wenn die Verpflichtungen extern (z.B. in einer Pensionskasse) „gefunded″ sind und diese Finanzierung nach der Transaktion fortbesteht. Allerdings ist der tatsächliche Umfang der finanziellen Deckung sorgfältig zu überprüfen. So kann es je nach Ausgestaltung der Tarife etwa bei Pensionskassen oder Pensionsfonds zu Unterdeckung und Nachschussrisiken für den Erwerber kommen. Insgesamt ist die Ausgestaltung der wirtschaftlichen Lastenverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber im Asset Purchase Agreement zu regeln. 

Bestreben zur Milderung der wirtschaftlichen Belastung nach dem Betriebsübergang

Betriebserwerber versuchen aufgrund der umfassenden Haftung im Nachgang eines Betriebsübergangs oftmals, die übernommenen Versorgungslasten abzumildern oder das übernommene Versorgungssystem in ein bereits bei ihnen bestehendes Versorgungssystem zu überführen.

In seinem Urteil vom 12. Juni 2019 (Az. 1 AZR 154/17) hatte das BAG nochmals  klargestellt, dass es einem Betriebserwerber nicht grundsätzlich verboten ist, kollektive Regelungen wie Versorgungsordnungen zu verschlechtern.

Versorgungsordnung des Betriebserwerbers gilt auch für übernommene Arbeitnehmer

Relativ unproblematisch lassen sich Pensionsverpflichtungen jedenfalls mit Wirkung für die Zukunft ab dem Betriebsübergang begrenzen. Hierfür muss sowohl beim Betriebsveräußerer als auch beim Betriebserwerber vor dem Betriebsübergang die betriebliche Altersversorgung jeweils durch eine Betriebsvereinbarung oder jeweils durch einen Tarifvertrag geregelt sein und das Regelwerk des Betriebserwerbers geringere Versorgungsleistungen vorsehen.

Hintergrund ist: Auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung gelten – wie erläutert – die allgemeinen Regelungen des Betriebsübergangsrechts. Demnach verdrängen kollektivrechtliche Regelungen, die beim Betriebserwerber bestehen, die kollektivrechtlichen Regelungen, die die übernommenen Arbeitnehmer von ihrem alten Arbeitgeber „mitbringen″, soweit sie denselben Regelungsgegenstand haben und soweit es sich um dieselbe Regelungsebene handelt (§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB). Dies bedeutet, dass Regelungen aus Betriebsvereinbarungen nur von Betriebsvereinbarungen verdrängt werden können und Regelungen aus Tarifverträgen nur von Tarifverträgen.

Aber: Besitzstandswahrung beachten

Diese Verdrängung gilt bei der betrieblichen Altersversorgung allerdings nicht uneingeschränkt. Denn würden die gesetzlichen Regelungen „pur″ angewendet, würde auch für die Versorgungsanwartschaften aus der Zeit vor dem Betriebsübergang die Versorgungsregelung des Betriebserwerbers gelten.

Um dies zu verhindern, hat die Rechtsprechung für den Fall des Betriebsübergangs zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer einen Besitzstandschutz entwickelt: Den übergehenden Arbeitnehmern muss der Besitzstand, den sie bei ihrem alten Arbeitgeber vor dem Betriebsübergang erdient haben, in aller Regel erhalten bleiben. Dies hat das BAG (Urteil v. 24. Juli 2001 – 3 AZR 660/00) damit begründet, dass die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die beim bisherigen Arbeitgeber unter der Geltung der dortigen Versorgungsordnung eine bestimmte Zeit im Arbeitsverhältnis zurückgelegt hätten, darauf vertrauen dürften, dass ihnen die dort erworbenen Anwartschaften nicht mehr genommen würden. Besitzstandswahrung bedeutet in diesem Fall, dass bei Eintritt des Rentenfalls die Betriebsrente mindestens so hoch sein muss, wie sie gewesen wäre, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Betriebsübergangs aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden wäre. Der Wert dieses Besitzstands ist gemäß § 2 BetrAVG (sog. m/n-tel Berechnung) zu berechnen.

Nur zwingende Gründe können einen Eingriff in den solchermaßen geschützten Besitzstand rechtfertigen. Dies kann der Fall sein, wenn das Unternehmen durch die Versorgungslast ausgezehrt wird. In der Praxis wird es einem Arbeitgeber kaum gelingen, dies nachzuweisen.

Sonstige Eingriffe mit Auswirkungen auf zu erwerbende Anwartschaften möglich

Möglich sind hingegen zumeist Eingriffe, die sich auf noch nicht erdiente, sondern künftig erst noch zu erwerbende Anwartschaften auswirken. Die Einzelheiten sind komplex. Dabei genügen für eine Kürzung künftiger dienstzeitabhängiger Zuwachsraten sog. sachlich-proportionale Gründe.

Ein Beispiel hierfür ist eine Versorgungsordnung, nach der der Arbeitnehmer in jedem Jahr des Arbeitsverhältnisses eine Anwartschaft auf eine Betriebsrente in Höhe von 0,5 % des Bruttojahresgehalts erhält. Soll dieser Prozentsatz für künftige Jahre auf 0,3 abgesenkt werden, muss der Arbeitgeber nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe darlegen. Hierfür kann eine wirtschaftlich ungünstige Entwicklung des Unternehmens genügen (BAG, Urteil v. 13. Oktober 2015 – 3 AZR 18/14), wobei die Rechtsprechung auch in einem solchen Fall von dem Arbeitgeber im Rechtsstreit umfangreiche Darlegungen erwartet. Einer sauberen Dokumentation insbesondere der wirtschaftlichen Grundlagen des Eingriffs kommt daher eine besondere Bedeutung zu.

Praxistipp: Versorgungslasten vor dem Betriebsübergang prüfen

Für die Praxis bedeutet dies, dass die betriebliche Altersversorgung ein wichtiger Aspekt bei dem Erwerb eines Betriebs ist. Jeder Erwerber sollte im Vorfeld im Rahmen der Due Diligence prüfen, welche Versorgungszusagen bei dem Veräußerer bestehen und wie hoch die finanziellen Verpflichtungen sind. Dabei sollte aus Erwerbersicht überlegt werden, ob übernommene Versorgungszusagen unverändert fortgeführt werden können oder ob Möglichkeiten bestehen, die Versorgungslasten zu reduzieren.

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Quantencomputer werden neue Möglichkeiten eröffnen - für Unternehmen des Finanzsektors, aber auch für kriminelle Akteure. Umso wichtiger ist es, die Risiken frühzeitig zu erkennen und zu handeln. Die G7 Cyber Expert Group hat dafür einen konkreten Fahrplan entwickelt.

Lange hat der Bundesgerichtshof es offengelassen, ob sog. Nachbarerbbaurechte zulässig und die als solche ausgestalteten Immobilienprojekte damit überhaupt handelbar sind. In der Vergangenheit sind Nachbarerbbaurechte insbesondere bei größeren Innenstadtprojekten entstanden, wenn aufgrund der in urbanen Lagen typischerweise zersplitterten Eigentumsverhältnisse kein einheitliches Nutzungsrecht an allen das jeweilige Projekt betreffenden Grundstücken bestand. 

Der Bundesgerichtshof hat mit seiner Entscheidung vom 19. Dezember 2025 (V ZR 15/24) erstmalig klargestellt, dass Nachbarerbbaurechte zulässig sind. Dadurch hat er ein großes Maß an Rechtssicherheit geschaffen. Gleichzeitig macht er deutlich, wie wichtig künftig eine vorausschauende Strukturierung des Nachbarerbbaurechts ist.

Einkaufszentrum wurde über fünf Grundstücke hinweg errichtet

In einem Erbbaurechtsvertrag aus dem Jahr 1965 vereinbarten die Parteien, dass die Einbeziehung von Anliegergrundstücken zum Erbbaugrundstück zulässig ist. Weiter ist der Erbbauberechtigte nach Beendigung des Erbbaurechts verpflichtet, auf eigene Kosten die Trennung der Gebäude auf dem Erbbaugrundstück derart herbeizuführen, dass ein selbstständig nutzbares Gebäude auf dem Erbbaugrundstück entsteht. Der Erbbauberechtigte erwarb sodann angrenzende Grundstücke, teilweise zu Eigentum, teilweise als Erbbaurecht. Auf den insgesamt fünf Grundstücken errichtete er anschließend ein Einkaufszentrum, das an den Grundstücksgrenzen ohne Zerstörung nicht trennbar ist. 

Erbbauberechtigter macht Unwirksamkeit des Erbbaurechtsvertrags geltend

Zum Streit kam es, als der Erbbauberechtigte 2021 die Zahlung des Erbbauzinses einstellte. Nachdem der Grundstückseigentümer angekündigt hatte, die Zwangsvollstreckung in Höhe des rückständigen Erbbauzinses zu betreiben, erhob der Erbbauberechtigte Vollstreckungsgegenklage und machte die Unwirksamkeit des Erbbaurechtsvertrags geltend. Während das Landgericht der Klage stattgegeben hatte, wurde sie vom Oberlandesgericht auf die Berufung des Grundstückseigentümers hin abgewiesen. Die Revision des Erbbauberechtigten zum Bundesgerichtshof blieb erfolglos. 

Definition des Nachbarerbbaurechts

Der Bundesgerichtshof stellt zunächst klar, was ein Nachbarerbbaurecht ist. Dabei handelt es sich um ein Erbbaurecht, das für ein bestehendes oder noch zu errichtendes Gebäude bestellt wird, das sich auf ein oder mehrere benachbarte Grundstücke erstreckt und nicht an den Grundstücksgrenzen teilbar ist. Wesentliches Merkmal des Nachbarerbbaurechts ist nach dem Bundesgerichtshof, dass sich nur ein Teil des Gebäudes auf dem Erbbaugrundstück befindet, während andere Gebäudeteile auf einem oder mehreren Nachbargrundstück(en) errichtet sind oder errichtet werden sollen – unabhängig davon, auf welcher zivilrechtlichen Grundlage die Nutzung der Nachbargrundstücke erfolgt. 

Nachbarerbbaurecht kann wirksam vereinbart werden

Der Bundesgerichtshof erklärt das Nachbarerbbaurecht für zulässig. Er verweist auf zwei Entscheidungen des erkennenden Senats aus den Jahren 1973 und Jahr 2016, die sich gegen die Zulässigkeit eines Nachbarerbbaurechts ausgesprochen hatten. Daran hält er aber ausdrücklich nicht mehr fest, sondern schließt sich der wohl überwiegenden Auffassung in Rechtsprechung und juristischer Fachliteratur an. 

§ 1 Abs. 3 ErbbauRG steht Zulässigkeit des Nachbarerbbaurechts nicht entgegen

Bisher wurde vor allem § 1 Abs. 3 ErbbauRG gegen die Zulässigkeit des Nachbarerbbaurechts angeführt, wonach die Beschränkung des Erbbaurechts auf einen Teil eines Gebäudes, insbesondere ein Stockwerk, unzulässig ist. 

Der Bundesgerichtshof dreht das Argument nun um: So spreche der Wortlaut des § 1 Abs. 3 ErbbauRG eher für die Zulässigkeit eines Nachbarerbbaurechts. Denn dort sei eine räumliche Beschränkung geregelt. Davon lasse sich aber sinnvoll nur sprechen, wenn der räumliche Ausübungsbereich des – stets auf dem ganzen Grundstück lastenden – Erbbaurechts auf einen Teil des Erbbaugrundstücks beschränkt wird. Dies sei bei einem Nachbarerbbaurecht nicht der Fall. Bei einer Erstreckung des Erbbaurechts auf andere Grundstücke würden die Befugnisse des Erbbauberechtigten also in räumlicher Hinsicht nicht beschränkt, sondern allenfalls erweitert. 

Auch aus der historischen Entstehung des § 1 Abs. 3 ErbbauRG lasse sich erkennen, dass der Gesetzgeber damit gerade nicht das Nachbarerbbaurecht, sondern vielmehr ein Erbbaurecht an einzelnen Gebäudeteilen aufgrund der damit einhergehenden Abgrenzungsschwierigkeiten ausschließen wollte. Er habe Streitigkeiten, die aus einer bereichsmäßigen Aufteilung eines Gebäudes und der damit verbundenen Zuweisung von Sondereigentum an Raumgebilden resultieren können, vermeiden wollen. Bei der Bestellung eines Nachbarerbbaurechts drohe dies nicht, da es hier kein Nebeneinander verschiedener Berechtigter gebe. Konflikte seien erst mit Beendigung des Nachbarerbbaurechts, bei einem Heimfall oder bei der Zwangsvollstreckung denkbar. Dabei handele es sich allerdings um nachbarrechtliche Fragestellungen, die von dem Regelungsumfang des § 1 Abs. 3 ErbbauRG nicht erfasst sind. 

Schließlich sprächen auch keine teleologischen Gründe gegen das Nachbarerbbaurecht. Zwar könne bei Beendigung des Erbbaurechts durch Aufhebung oder Zeitablauf oder beim Heimfall die eigentumsrechtliche Zuordnung des einheitlichen, auf mehreren Grundstücken errichteten Gebäudes schwierig sein. Vergleichbare Zuordnungsprobleme könnten aber auch bei einer grenzüberschreitenden Bebauung ohne Inanspruchnahme von (Nachbar-)Erbbaurechten entstehen. Bei der Zuordnung von sich über Grundstücksgrenzen erstreckenden Gebäudeteilen handele es sich um ein allgemeines sachenrechtliches Problem, dessen Lösung notfalls in den §§ 93 ff.,§§ 912 ff. BGB i.V.m. §§ 11 f. ErbbauRG unter Berücksichtigung der geschaffenen Besonderheiten zu suchen sei.

Es besteht ein praktisches Bedürfnis für das Nachbarerbbaurecht

Der Bundesgerichtshof hebt auch die praktischen Probleme hervor, die sich ohne die Zulässigkeit des Nachbarerbbaurechts regelmäßig stellen. Zutreffend stellt er fest, dass für die grenzüberschreitende Errichtung eines einheitlichen Gebäudes ein dem Nachbarerbbaurecht gleichwertiges Gestaltungsmittel fehlt. Die Bestellung eines Gesamterbbaurechts sei zwar denkbar, scheitere aber häufig daran, dass nicht alle Eigentümer der für die Bebauung erforderlichen Grundstücke zum Abschluss eines einheitlichen Gesamterbbaurechtsvertrages bereit sein werden – insbesondere bei einer Vielzahl an einzubeziehenden Grundstücken. Und ganz im Sinne der aktuellen baupolitischen Debatten schließt der Bundesgerichtshof zutreffend damit, dass ein Verbot von Nachbarerbbaurechten mangels ebenso geeigneter Alternativen die mit dem Erbbaurechtsgesetz erstrebte Förderung des Bauwesens ohne Not einengen würde. 

Urteil stellt dem Erbbaurecht und dem Gesamterbbaurecht das Nachbarerbbaurecht als vollwertige Gestaltungsalternative an die Seite

Die Entwicklung komplexer Vorhaben, die sich über mehrere Grundstücke erstrecken (wie etwa Shopping Malls oder Quartiersentwicklungen), wird durch die Entscheidung des Bundesgerichtshofs erleichtert. Dies gilt vor allem auch deshalb, da einige Kommunen keine kommunalen Grundstücke mehr veräußern, sondern lediglich Erbbaurechte vergeben. Solche Vorhaben können künftig auch dann realisiert werden, wenn sich das entsprechende Gebäude nur teilweise auf dem Erbbaugrundstück befindet und der Entwickler an den übrigen Grundstücken ein Nutzungsrecht hält. 

Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs führt auch zu größerer Rechtssicherheit für bereits bestehende grenzüberschreitende (Erbbau-)Gebäude. 

Damit einher gehen darüber hinaus neue rechtliche und praktische Herausforderungen. Diesen ist mit besonderer Sorgfalt bei der vertraglichen Ausgestaltung des Nachbarerbbaurechts zu begegnen, insbesondere bei den Folgen der Beendigung des Nachbarerbbaurechts, des Heimfalls und einer etwaigen Zwangsversteigerung. 

Eine der zentralen Fragen bleibt die Eigentumszuordnung an einem unteilbaren, grundstücksübergreifenden Gebäude bei Beendigung des Nachbarerbbaurechts. Daran hängen auch weitere Fragen, wie die Höhe der ggf. vom Grundstückseigentümer zu zahlenden Entschädigung. Die anwendbaren gesetzlichen Vorschriften, sofern sie überhaupt ohne Weiteres zu bestimmen sind, dürften hier kaum in jedem Einzelfall zu einer interessengerechten Lösung führen. Daher ist eine vorausschauende Strukturierung des Nachbarerbbaurechts zwingend, um – wenngleich weit in der Zukunft liegende – Konflikte zu vermeiden, die jedoch schon lange zuvor Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Wert eines Nachbarerbbaurechts haben können. 

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Wechsel eines Hauptbevollmächtigten

Wechsel eines Hauptbevollmächtigten

Übertragung eines Versicherungsbestandes

Der Profifußball professionalisiert sich rasant – nicht nur auf dem Platz, sondern auch in den Strukturen rund um die Spielleitung. Damit rückt eine arbeitsrechtliche Kernfrage immer wieder in den Fokus: Sind Schiedsrichter* und Schiedsrichter-Assistenten Arbeitnehmer – oder erbringen sie ihre Leistungen selbstständig?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage nun für Schiedsrichter-Assistenten der 3. Liga beantwortet: Ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga ist kein Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH. Die Entscheidung ist dabei nicht nur inhaltlich, sondern schon prozessual bedeutsam: Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist in dieser Konstellation nicht eröffnet; vielmehr sind die ordentlichen Gerichte zuständig.

Schiedsrichter-Assistent verlangt Entschädigung und Schadensersatz wegen einer von ihm behaupteten Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Einstellungsentscheidung

Der Kläger war seit der Saison 2021/2022 vom Westdeutschen Fußballverband als Schiedsrichter in der Regionalliga, einer Amateurliga, eingesetzt. Die 3. Liga ist demgegenüber eine Profiliga; ihr Spielbetrieb wird durch den DFB organisiert. Für die Besetzung mit Schiedsrichtern, Schiedsrichter-Assistenten und Vierten Offiziellen ist die DFB Schiri GmbH zuständig, die hierzu u.a. Schiedsrichterlisten führt und ein Coaching-/Beobachtungssystem nutzt. Der Kläger wurde vom Westdeutschen Fußballverband für die Saison 2024/2025 nicht für einen Coaching-Platz gemeldet und erhielt deshalb von der beklagten DFB Schiri GmbH keinen Vertrag als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga, worin er eine Altersdiskriminierung sah.

Das Arbeitsgericht Bonn erklärte den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten mangels Arbeitnehmereigenschaft des Klägers für unzulässig und verwies den Rechtsstreit an das Landgericht Frankfurt am Main. Auf die Beschwerde des klagenden Schiedsrichters sah das Landesarbeitsgericht Köln den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten dagegen als eröffnet an und hob die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn auf. Auf die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde der DFB Schiri GmbH hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts diese Entscheidung aufgehoben und die Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte und nicht der Arbeitsgerichte festgestellt.

Der entscheidende Punkt: AGG-Anspruch ja – aber Rechtsweg hängt am Status

Dass Ansprüche wegen diskriminierender Nichteinstellung grundsätzlich auch arbeitsgerichtlich geltend gemacht werden können, ist kein Neuland. Praxisrelevant ist jedoch die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich nicht allein daraus, dass der Kläger behauptet, ein Arbeitsverhältnis angestrebt zu haben. Der Senat ordnet den Fall als „et-et“-Konstellation ein: Der Anspruch kann sowohl auf arbeitsrechtliche als auch auf nichtarbeitsrechtliche Grundlagen gestützt werden. Gerade weil es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit i.S.d. § 6 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geht, gelten die Schutzvorschriften des AGG nicht nur für Arbeitnehmer und Bewerber, sondern auch für wirtschaftlich unabhängige Selbstständige.

Die Konsequenz ist, dass das Gericht die (angestrebte) Arbeitnehmereigenschaft des Klägers vollständig prüfen muss. Erst wenn der Kläger – wäre er berücksichtigt worden – als Arbeitnehmer i.S.d. § 611a BGB tätig geworden wäre, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.

Maßstab: Arbeitnehmerbegriff nach § 611a BGB und Gesamtwürdigung

Das Bundesarbeitsgericht knüpft an den Arbeitnehmerbegriff in § 611a BGB an: Arbeitnehmer ist, wer weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Weisungsrechte können Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort betreffen; maßgeblich ist, ob der Betroffene seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit nicht im Wesentlichen selbst bestimmen kann. Entscheidend ist dabei die Gesamtbetrachtung aller Umstände, wobei nicht allein auf die vertragliche Gestaltung abzustellen ist, sondern maßgeblich auf die – nach dem Parteiwillen vorgesehene – tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses.

Wichtig ist die Abgrenzung, des Neunten Senats: Weisungsrechte sind kein Alleinstellungsmerkmal von Arbeitsverhältnissen, sondern können auch in Vertragsverhältnissen mit Selbstständigen bestehen. Anweisungen gegenüber Selbstständigen beschränken sich typischerweise auf das geschuldete Ergebnis oder einzelne sachliche Vorgaben. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht hingegen ist personenbezogen und auf den Ablauf der Tätigkeit gerichtet. Zentrale Bedeutung kommt dabei der Frage zu, ob der Betroffene in eine fremde Arbeitsorganisation in einer Weise eingegliedert ist, die ihm eine eigenständige Gestaltung seiner Tätigkeit faktisch nimmt. Ist dies der Fall, sprechen gewichtige Gründe für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien.

Warum der Schiedsrichter-Assistent kein Arbeitnehmer ist

Der Kern der Entscheidung liegt in der konkreten Struktur der Einsätze. Nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts wird die Einsatzvergabe über das DFBnet organisiert. Schiedsrichter-Assistenten können im System frühzeitig Zeiträume als Freistellungen eintragen, in denen sie nicht zur Verfügung stehen. Erst danach erfolgt eine Einteilung durch die Beklagte; auch nach einer solchen Voransetzung besteht noch die Möglichkeit des Schiedsrichters, den Einsatz abzulehnen. Erst wenn der Einsatz nicht abgelehnt wird, erfolgt die Endansetzung. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt damit faktisch ein Konsensprinzip: Der Rahmenvertrag schafft zwar die Grundlage für mögliche Einsätze, begründet aber weder eine Pflicht, Einsätze zu übernehmen, noch einen Anspruch, angesetzt zu werden. Ein einseitiges arbeitgebertypisches Direktionsrecht hinsichtlich Zeit und Ort der Tätigkeit – das die persönliche Abhängigkeit prägen könnte – sieht der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts deshalb nicht.

Zentral ist außerdem die Korrektur der vom Landesarbeitsgericht vorgenommenen Bewertung der Schiedsrichterordnung (SchO), insbesondere von § 11 SchO, der Sanktionen bei bestimmten Pflichtverstößen, etwa bei unbegründetem oder verspätetem Absagen bereits übernommener Spielleitungen oder unentschuldigtem Fernbleiben von Lehrabenden, vorsieht. Das Landesarbeitsgericht Köln war davon ausgegangen, dass Schiedsrichter-Assistenten Einsätze faktisch nicht ablehnen könnten, da ihnen andernfalls Sanktionen bis hin zur Streichung von der Liste drohten. Das Bundesarbeitsgericht stellt demgegenüber klar, dass § 11 SchO nicht die Ablehnung angebotener Spielleitungen betrifft, sondern die Absage zuvor konsensual übernommener Spielleitungen (unbegründet oder vorwerfbar verspätet). Wer also – im Rahmen des vorgesehenen Systems – Freistellungen setzt oder angebotene Einsätze ablehnt, unterliegt gerade nicht dem vom Landesarbeitsgericht angenommenen sanktionsbewehrten „Weisungsdruck“.

Auch weitere Umstände, die der Kläger als Indizien für eine Eingliederung in den Betrieb der DFB Schiri GmbH angeführt hatte, bewertet der Neunte Senat anders. Fortbildungen, Lehrabende und Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit dienen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts vor allem der Sicherung eines einheitlichen Regelverständnisses und der Qualität der Spielleitung. Solche Anforderungen seien nicht nur in Arbeitsverhältnissen anzutreffen; auch bei freien Dienstverhältnissen habe der „Auftraggeber“ ein berechtigtes Interesse, Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln und zu erhalten, die für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erforderlich sind. Die Vorgaben zur Kleidung, zur rechtzeitigen Anwesenheit und zu typischen Aufgaben vor und nach dem Spiel (etwa Prüfpflichten oder Spielbericht) wertet das Bundesarbeitsgericht als funktional notwendige Rahmenbedingungen eines geordneten Spielbetriebs – nicht als arbeitsvertragstypische persönliche Abhängigkeit.

Besonders prägnant ist schließlich die Bewertung der Tätigkeit während des Spiels: Gerade im Schwerpunkt der Schiedsrichtertätigkeit bestehe keine arbeitgebertypische Weisungsbefugnis. Die Eigenart der Aufgabe liege vielmehr darin, das Spiel auf Grundlage der Fußballregeln weisungsungebunden zu leiten; Entscheidungen sind als Tatsachenentscheidungen grundsätzlich verbindlich und nur in engen Ausnahmefällen korrigierbar. Bei Schiedsrichter-Assistenten ist die Unabhängigkeit zwar funktional in das Teamgefüge eingebettet, bleibt aber im Grundsatz Teil derselben Logik: Das Regelwerk steuert – nicht ein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht.

Auch die vom Kläger betonte „Monopolstellung“ führt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht weiter. Selbst wenn man eine starke Marktposition der Beklagten im Profibereich unterstellt, begründet dies keine persönliche Abhängigkeit. Andernfalls könnte jeder Auftraggeber mit sektorspezifischer Marktmacht faktisch nur noch Arbeitnehmer beschäftigen. Eine etwaige Sorge, bei häufiger Nichtverfügbarkeit weniger Folgeeinsätze zu erhalten, sei typisch für freie Dienstverhältnisse und begründe allenfalls wirtschaftlichen Druck, nicht aber die für § 611a BGB erforderliche persönliche Abhängigkeit.

Keine arbeitnehmerähnliche Person

Das Bundesarbeitsgericht verneint außerdem, dass der Kläger – hypothetisch – als arbeitnehmerähnliche Person i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG tätig geworden wäre. Arbeitnehmerähnlichkeit setzt wirtschaftliche Abhängigkeit und eine vergleichbare Schutzbedürftigkeit voraus, regelmäßig also eine existenzsichernde Ausrichtung der Tätigkeit auf einen Auftraggeber. Dazu fehlten bereits entsprechende Feststellungen; die rein einsatzbezogene Vergütung (ohne monatliche Grundvergütung) und das Tätigkeitsbild böten hierfür keine tragfähige Grundlage.

Organisationsmacht ersetzt keine arbeitsvertragliche Abhängigkeit

Die Entscheidung stärkt – ähnlich wie die frühere Rechtsprechung zu Bundesliga-Schiedsrichtern (vgl. LAG Hessen, Urteil v. 15. März 2019 –9 Sa 1399/16) – die Linie, dass Schiedsrichter(assistenz)-Tätigkeiten im organisierten Spielbetrieb trotz professioneller Strukturen nicht ohne Weiteres in ein Arbeitsverhältnis kippen. Wichtig ist auch die Feststellung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht schon durch die Behauptung eines angestrebten Arbeitsverhältnisses begründet wird. Entscheidend ist, ob nach den konkreten Vertrags- und Einsatzmechanismen tatsächlich eine arbeitnehmertypische persönliche Abhängigkeit zu erwarten gewesen wäre.

Für Verbände, Ausrichter und Servicegesellschaften ist das ein wichtiges Signal: Standardisierte Rahmenverträge, Pool-Systeme und Qualitätsanforderungen (Lehrabende, Tests, Coaching) begründen für sich genommen noch kein „Arbeitsverhältnis durch die Hintertür“. Umgekehrt zeigt der Beschluss aber auch: Wer die Einsatzsteuerung so organisiert, dass faktisch eine dauerhafte Dienstbereitschaft erwartet wird oder Einsätze einseitig ohne Konsens zugewiesen werden, rückt deutlich näher an die Schwelle zum Arbeitsverhältnis.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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