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Рассмотрение коммерческих споров в государственных судах: новые разъяснения ВС РФ

Mi, 19.01.2022 - 14:00

23 декабря 2021 г. Верховный Суд РФ принял ряд важных разъяснений, касающихся рассмотрения коммерческих споров дел в государственных арбитражных судах РФ [1].

Остановимся на наиболее важных.

1. Суд может по собственной инициативе признавать поведение одной из сторон злоупотреблением правом, если усматривается очевидное отклонение ее действий от добросовестного поведения.
Если суд устанавливает факт злоупотребления правом, то он вправе возложить на недобросовестную сторону судебные расходы, отказать в удовлетворении ходатайства, если ходатайство намеренно заявлено лицом несвоевременно.

2. Если суд устанавливает совершение истцом недобросовестных действий, направленных на искусственное изменение подсудности при подаче иска, то суд передает дело по подсудности в другой суд, который был бы компетентным, если бы недобросовестные действия отсутствовали.

3. Суд может истребовать по ходатайству лица, участвующего в деле, необходимые доказательства у третьих лиц. При этом не требуется указания в ходатайстве конкретных реквизитов такого доказательства или приложения к ходатайству доказательств, подтверждающих нахождение данного доказательства у соответствующего лица.

4. Суд может принять встречное исковое требование, если оно направлено к зачету первоначального. Например, в рамках одного дела могут быть рассмотрены носящие встречный характер требования об оплате по нескольким различным договорам, если имеются основания для зачета требований из этих договоров.

5. Если встречный иск не был своевременно подан лицом вследствие злоупотребления процессуальным правом, и подача встречного иска со всей очевидностью направлена на затягивание судебного разбирательства, то суд вправе вынести определение о возвращении встречного иска.

6. Место фактического исполнения обязательства или указание в договоре места исполнения одного из обязательств (например, адрес склада продавца) сами по себе не являются достаточными основаниями для предъявления иска по месту исполнения договора. Если в договоре прямо не указано место его исполнения или отсутствует адрес исполнения, подсудность дела определяется по общим правилам.

7. К корпоративным спорам, связанным с оборотом недвижимости (например, при передаче объектов недвижимости в связи с созданием, реорганизацией и ликвидацией юридического лица, при оспаривании сделок с недвижимостью по корпоративным основаниям) не применяются правила исключительной подсудности по месту нахождения недвижимости.

8. Соглашение сторон об изменении подсудности (соглашение о договорной подсудности), являющееся частью договора, не зависит от других условий договора, то есть носит автономный характер. В связи с этим признание гражданско-правового договора недействительным (незаключенным) само по себе не влечет недействительности такого соглашения.
Вместе с тем в определенных случаях основания недействительности основного договора и соглашения о подсудности могут быть идентичными (например, при установлении порока воли при заключении договора, в текст которого включено соглашение о подсудности спора, выявлении факта фальсификации).

[1] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 46 "О применении Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении дел в суде первой инстанции"

Die neue Auskunftspflicht für Verwerter im Urheberrecht

Mi, 19.01.2022 - 14:00

Der deutsche Gesetzgeber hat mit Wirkung zum 7. Juni 2021 die §§ 32d, 32e UrhG geändert und dabei insbesondere gesetzliche Auskunftspflichten von Vertragspartnern gegenüber Urhebern festgelegt. Ab 2023 wirkt sich die Regelung auch auf Verträge aus, die vor Juni 2021 abgeschlossen worden sind. Die Neuregelung setzt die EU-rechtlich vorgegebene Transparenzpflicht aus Art. 19 der DSM-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2019/790 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. April 2019 über das Urheberrecht und die verwandten Schutzrechte im digitalen Binnenmarkt und zur Änderung der Richtlinien 96/9/EG und 2001/29/EG.) um. Die Gesetzesänderung bringt wesentliche Neuregelungen für die Vertragspartner von Urhebern mit sich und ist damit relevant für alle Unternehmen, die mit Kreativen arbeiten – beispielsweise mit Textautoren, Fotografen, Grafikern oder ausübenden Künstlern. Dieser Beitrag beleuchtet die Neuregelungen im Detail und beschäftigt sich mit möglichen Auswirkungen auf die Praxis.

1. Anlasslose Auskunft statt aktive Geltendmachung

Bisher mussten Urheber ihren Auskunftsanspruch gegenüber dem Vertragspartner geltend machen. Nach Art. 19 der DSM-Richtlinie sollen Urheber und ausübende Künstler regelmäßig – mindestens einmal jährlich – aktuelle Informationen über die Verwertung ihrer Werke und Darbietungen erhalten. Dies umfasst unter Berücksichtigung von branchenspezifischen Besonderheiten vor allem Auskunft über die erzielten Einnahmen von denjenigen, denen sie Lizenzrechte erteilt haben. Diese Pflicht besteht jedoch lediglich im Rahmen der Verhältnismäßigkeit

Die Erwägungsgründe 75 bis 77 zur DSM-Richtlinie erläutern diese Transparenzpflicht. So sollen die zur Verfügung gestellten Informationen so umfassend sein, dass alle relevanten Einnahmequellen abgedeckt sind.

Die Neuregelung in § 32d UrhG folgt diesen Anforderungen an die Umsetzung und weitet nun die Pflichten für Vertragspartner erheblich aus. Die bisherigen Auskunftsansprüche der Urheber werden zu unverlangt zu erfüllenden Auskunftspflichten der Vertragspartner. Die Gesetzesbegründung stellt klar, dass die Auskunft des Vertragspartners künftig nicht mehr von einer vorherigen Aufforderung abhängig gemacht werden darf. Vielmehr muss der Vertragspartner dem Urheber jetzt aktiv Auskunft erteilen (BT-Drs. 19/27426, 51, 81).
Nach § 32e UrhG bleibt es gegenüber Dritten in der Lizenzkette jedoch bei Auskunftsansprüchen. Eine gesetzliche Pflicht zur Auskunftserteilung besteht hier nicht.

2. Umfang der Neuregelungen 2.1 Die neue Auskunftspflicht, § 32d UrhG

Die Auskunftspflicht nach § 32d UrhG gilt im Verhältnis des Urhebers zu seinem jeweiligen Vertragspartner. Auch der ausübende Künstler wird durch die neue Transparenzpflicht geschützt. Überträgt dieser sein Aufnahme-, Vervielfältigungs- und Verbreitungsrecht oder das Recht auf öffentliche Wiedergabe nach §§ 77 f. UrhG oder räumt er anderen Nutzungsrechte ein, so ist die neue Regelung gemäß § 79 Abs. 2a UrhG entsprechend anzuwenden.

Inhaltlich statuiert die Neuregelung eine anlasslose jährliche Auskunftspflicht des Vertragspartners über den Umfang der Werknutzung und die hieraus gezogenen Erträge und Vorteile. Diese hat mindestens einmal jährlich zu erfolgen. Dabei müssen insbesondere Informationen darüber zur Verfügung gestellt werden, in welchen Medien und auf welchen Kanälen das Werk jeweils genutzt wurde.

Die Begrifflichkeiten Erträge und Vorteile sind nicht gesetzlich definiert. Unter Erträgen versteht man die direkt aus der Werknutzung erzielten Vermögensvorteile. Dabei kann es sich um eine Nutzung des Werkes durch den Vertragspartner oder um die Lizenzierung an Dritte handeln. Vorteile sind demgegenüber alle Verwertungshandlungen, die nicht unmittelbar auf die Umsatzerzielung ausgerichtet sind, sich aber daraus ergeben und einen geldwerten Vorteil mit sich bringen (vgl. Schulze in: UrhG, 6. Auflage 2018, § 32a Rn. 28 f.). Hier kann es sich z. B. um Vorteile durch den Einsatz des Werkes in der Werbung handeln, unter anderem bei der urheberrechtlich geschützten Gestaltung eines Firmenlogos.

Von der anlasslosen Auskunftserteilung in § 32d Abs. 1 UrhG ist die Auskunftspflicht nach dem ebenfalls neuen § 32d Abs. 1a UrhG zu unterscheiden. Danach muss der Vertragspartner nur auf Verlangen des Urhebers über Namen und Anschriften von Unterlizenznehmern Auskunft gemäß § 32d Abs. 1 UrhG erteilen sowie Rechenschaft ablegen. Die Rechenschaft umfasst dabei insbesondere die Vorlage von Rechnungsbelegen.

Die Pflicht zur Auskunftserteilung besteht im Verhältnis des Vertragspartners zum Urheber. Aus diesem Grund wäre dann beispielsweise ein Unternehmen, das eine Werbeagentur beauftragt und deren Mitarbeiter in diesem Kontext kreative Leistungen erbringt, der Werbeagentur nicht zur Auskunft verpflichtet.

2.2 Umgang mit vertraulichen Informationen

Vertragspartner können sich in diesem Kontext die berechtigte Frage stellen, wie mit vertraulichen Informationen umzugehen ist. Dazu heißt es in Erwägungsgrund 76 der DSM-Richtlinie:

„Urheber und ausübende Künstler und ihre Vertragspartner sollten sich bereiterklären können, die übermittelten Informationen vertraulich zu behandeln, jedoch sollten Urheber und ausübende Künstler immer die Möglichkeit haben, die übermittelten Informationen für die Ausübung ihrer Rechte gemäß dieser Richtlinie zu nutzen“.

Für die Praxis bedeutet das: Urheber können grundsätzlich zur Vertraulichkeit verpflichtet werden, jedoch muss ihnen die Durchsetzung ihrer Rechte nach wie vor möglich sein. Bereits in seiner bisher geltenden Fassung hatte die Gesetzesbegründung ausdrücklich Geheimhaltungsinteressen als Grenzen der Auskunftserteilung angesehen, so dass die Auskünfte bereits bisher unter dem Vorbehalt des § 242 BGB standen (RegE UrhVG 2016 – BT-Drs. 18 / 8625, 27). Unternehmen können deshalb die Erteilung von vertraulichen Auskünften davon abhängig machen, dass der Urheber sich vertraglich zum Stillschweigen verpflichtet.

2.3 Auskunftsansprüche gegen Dritte, § 32e UrhG

Während sich die Auskunftsansprüche gegenüber Vertragspartnern zu Auskunftspflichten gewandelt haben, bleibt es im Verhältnis zu Dritten in der Lizenzkette bei Auskunftsansprüchen. Neu ist jedoch die Subsidiarität der Regelung. So können Urheber ihren Anspruch nur geltend machen, soweit der Vertragspartner des Urhebers seiner Auskunftspflicht nach § 32d UrhG nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit nachgekommen ist oder der Vertragspartner den Urheber nicht hinreichend über die Werknutzung Dritter und die hieraus gezogenen Erträge und Vorteile informiert.

3. Zeitlicher Anwendungsbereich;

Die Neuregelungen gelten grundsätzlich für alle ab dem 7. Juni 2021 geschlossenen Verträge (Neuverträge). Für vor dem 7. Juni 2021 geschlossene Altverträge folgt aus der Übergangsvorschrift des § 133 Abs. 3 S. 1 UrhG, dass ab dem 7. Juni 2023 erstmals Auskunft in Bezug auf Nutzungshandlungen und Einnahmen ab dem 7. Juni 2022 zu erteilen ist.

4. Auskunftspflicht gegenüber Arbeitnehmern

Im Grundsatz ist unklar, ob § 32d UrhG über § 43 UrhG auch für Arbeitnehmer gilt. Der BGH hatte dazu die Ansicht vertreten, dass der als Arbeitnehmer tätige Urheber für seine Leistung regelmäßig mit seinem Arbeitslohn abgegolten ist, sobald die Schaffung urheberrechtlich geschützter Werke zu seinen arbeitsrechtlichen Pflichten gehört (BGH GRUR 2002, 149, 151 – Wetterführungspläne II zu § 69b).

Aufgrund der urheberfreundlichen Ausgestaltung des Urhebervertragsrechts und aufgrund der Tatsache, dass die Auskunftspflicht unter anderem dazu dienen soll, die Urheber über Nutzungshandlungen zu informieren, um mögliche Ansprüche auf eine weitere angemessene Vergütung gemäß § 32a UrhG durchzusetzen, ist aber nicht auszuschließen, dass sich die Gerichte auch für eine Anwendbarkeit der Auskunftspflicht auf Arbeitnehmer aussprechen werden.

In bestimmten Konstellationen erscheint es jedoch grundsätzlich vertretbar, Angestellte aus dem Anwendungsbereich des § 32d UrhG herauszunehmen. So ist die Norm nach § 43 Hs. 2 UrhG nur dann anzuwenden, wenn sich aus dem Wesen des Arbeits- oder Dienstverhältnisses nichts anders ergibt. Fertigt beispielsweise der Mitarbeiter einer Personalabteilung nur bei Gelegenheit Fotos für die Webseite des Unternehmens an, so ist die Vergütung dieses Mitarbeiters in der Regel erkennbar auf eine abschließende Abgeltung der Nutzung seiner kreativen Leistung gerichtet.

5. Nichtanwendbarkeit der Neuregelungen

Die Auskunftspflicht nach § 32d Abs. 1 UrhG und der Auskunftsanspruch nach § 32e Abs. 1 UrhG sind unter bestimmten Voraussetzungen gemäß § 32d Abs. 2 UrhG ausgeschlossen:

Zunächst besteht gem. § 32d Abs. 2 Nr. 1 UrhG keine Auskunftspflicht und kein Auskunftsanspruch, wenn der Urheber einen lediglich nachrangigen Beitrag zu einem Werk, einem Produkt oder einer Dienstleistung erbracht hat. Von dieser Regelung wird eine Rückausnahme gemacht für Fälle, in denen der Urheber aufgrund nachprüfbarer Tatsachen klare Anhaltspunkte dafür hat, dass er die Auskunft für eine Vertragsanpassung benötigt. Nachrangig ist ein Beitrag insbesondere dann, wenn er den Gesamteindruck eines Werkes oder die Beschaffenheit eines Produkts oder einer Dienstleistung wenig prägt, etwa weil er nicht zum typischen Inhalt gehört (vgl. § 32d Abs. 2 Nr. 1 UrhG). Vergleicht man die Neuregelung mit der bisher geltenden Fassung, hat der Gesetzgeber bei dieser Schrankenregelung lediglich die Ausnahme von der Nichtanwendbarkeit neu hinzugefügt.

Zudem sind Auskunftspflicht und Auskunftsanspruch gem. § 32d Abs. 2 Nr. 2 UrhG ausgeschlossen, wenn die Inanspruchnahme des Vertragspartners aus anderen Gründen unverhältnismäßig ist. Beispielhaft führt das Gesetz für eine solche Unverhältnismäßigkeit auf, dass der Aufwand für die Auskunft außer Verhältnis zu den Einnahmen aus der Werknutzung steht. Ob ein Fall der Unverhältnismäßigkeit vorliegt, hängt von der Abwägung der jeweiligen Interessen des Urhebers sowie des Vertragspartners im Einzelfall ab. Für die relevanten Abwägungskriterien stellt der Erwägungsgrund 75 der DSM-Richtlinie gewisse Voraussetzungen auf und bestimmt, dass Urheber in die Lage versetzt werden sollen, den wirtschaftlichen Wert ihrer Rechte im Vergleich zu ihrer Vergütung für die Lizenzvergabe zu bewerten. Auch der Gesetzentwurf der Bundesregierung (BT-Drs. 19/27426, 51.) äußert sich zur Thematik der Unverhältnismäßigkeit. Dieser Ausschlussgrund diene dazu, den Aufwand der Vertragspartner zu begrenzen und grobe Missverhältnisse von Kosten und Nutzen zu vermeiden.

6. Vertragliche Abweichungen

§ 32b UrhG nennt die Voraussetzungen, unter denen die §§ 32d, 32e UrhG zwingendes Recht sind. Erforderlich ist, dass auf den Nutzungsvertrag mangels einer Rechtswahl deutsches Recht Anwendung findet oder aber Gegenstand des Vertrags maßgebliche Nutzungshandlungen im räumlichen Geltungsbereich des UrhG sind. Liegt eine dieser Voraussetzungen vor, können die §§ 32 d, 32 e UrhG gem. § 32 d Abs. 3 S. 1 UrhG nur durch eine Vereinbarung abbedungen werden, die auf einer gemeinsamen Vergütungsregel nach § 36 UrhG oder einem Tarifvertrag beruht. Gem. § 32 d Abs. 3 S. 2 UrhG wird vermutet, dass die kollektiven Vereinbarungen dem Urheber zumindest ein vergleichbares Maß an Transparenz wie die gesetzlichen Bestimmungen gewährleisten.

Ausdrücklich heißt es dazu in Erwägungsgrund 77:

„[…] Kollektivverhandlungen sollten im Hinblick auf die Transparenz als eine Möglichkeit für die jeweiligen Interessenträger gesehen werden, eine Einigung zu erzielen. Solche Einigungen sollten für Urheber und ausübende Künstler dasselbe Maß an Transparenz wie die in dieser Richtlinie vorgesehene Mindestanforderung oder ein noch höheres Maß sicherstellen.“

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist somit erforderlich, dass Transparenzpflichten in Kollektivvereinbarungen das gesetzlich festgelegte Maß an Transparenz nicht unterschreiten dürfen.

7. Unterlassungsansprüche bei Missachtung der Neuregelungen

Der Gesetzgeber hat auch Möglichkeiten geschaffen, um auf Verstöße gegen die §§ 32d, 32e UrhG zu reagieren. Urhebervereinigungen können nach § 36d UrhG Unterlassungsansprüche gegen Werknutzer geltend machen. Voraussetzung dafür ist, dass der Werknutzer Urhebern in mehreren gleichen oder ähnlich gelagerten Fällen Auskünfte nach § 32d UrhG oder § 32e UrhG nicht erteilt. Es ist dabei für die Geltendmachung des Anspruchs ausreichend, dass aufgrund nachprüfbarer Tatsachen klare Anhaltspunkte für seine Voraussetzungen vorliegen.

8. Auswirkungen auf die Praxis

Die Auswirkungen der Neuregelungen auf die Praxis können erheblich sein. In der Vergangenheit wurden nach Informationen des Statistischen Bundesamts Auskunftsansprüche nur selten geltend gemacht, der entsprechende Aufwand war gering (vgl. RegE eines Gesetzes zur Anpassung des Urheberrechts an die Erfordernisse des digitalen Binnenmarktes, veröffentlicht am 3. Februar 2021. S. 76). Durch die Unterrichtungspflicht könnte sich dieser Verwaltungsaufwand auf Seiten der Vertragspartner nun erhöhen. So sind beispielsweise Presseverlage, aber auch Filmproduktionsunternehmen besonders betroffen, da sie mit einer großen Zahl von Urhebern zusammenarbeiten. Insbesondere die Frage der Unverhältnismäßigkeit wird für die betroffenen Branchen von besonderer Relevanz sein und die Gerichte beschäftigen. Es bleibt abzuwarten, wie ehrgeizig die Urheber die Einhaltung der Transparenzpflichten verfolgen und in diesem Zusammenhang Unterlassungsansprüche geltend machen werden.

Adrienne Bauer

Ein guter Vorsatz im neuen Jahr: mehr Radfahren, aber wer bezahlt das Dienstrad?

Mo, 17.01.2022 - 14:00
Liebe Leserin, lieber Leser,

zur Ausübung der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern sind Arbeitsmittel erforderlich. Der Metzger braucht Messer, der Koch benötigt Kochtöpfe, der Taxifahrer kann nicht ohne Taxi, beim Maler erfolgt die Arbeitsleistung mit Pinsel, der Anwalt braucht ein Gesetzbuch und Fahrradkuriere ein Rad. Wer stellt und bezahlt die im Arbeitsverhältnis erforderlichen Arbeitsmittel? Für ein Fahrrad und ein Mobiltelefon eines Fahrradlieferanten hat das BAG im Urteil vom 10.11.2021 (5 AZR 334/21) entschieden.

Arbeitsmittel

Arbeitsmittel sind Gegenstände, die zur Erfüllung der Arbeitsleistung erforderlich sind. Das können Maschinen, Werkzeuge, Geschäftsunterlagen und Arbeits- oder Schutzkleidung sein, aber auch dienstlich genutzte PKWs, Laptops, Mobiltelefone oder Fahrräder.
Bei ausschließlich dienstlicher Nutzung der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel ist dies lohnsteuerlich unbeachtlich. Wenn der Arbeitnehmer sie dem Arbeitnehmer jedoch unentgeltlich auch zur privaten Nutzung überlässt, wie z.B. beim Dienstwagen mit privater Nutzung, ist der geldwerte Vorteil vom Arbeitnehmer zu versteuern.

Fahrradlieferant und das Arbeitsmittel Fahrrad und Mobiltelefon

Ein Fahrradlieferant liefert Speisen und Getränke an Kunden aus, die über das Internet bei verschiedenen Restaurants bestellen. Er benutzt für seine Arbeitstätigkeit sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon. Hierzu ist der Fahrradlieferant arbeitsvertraglich (AGB) verpflichtet. Der Arbeitgeber gewährte den Fahrradlieferanten eine Reparaturgutschrift von 0,25 Euro pro gearbeiteter Stunde, also 2 Euro am Tag bei einem 8h-Tag, die ausschließlich bei einem von ihr bestimmten Unternehmen eingelöst werden kann. Ein Fahrradlieferant verlangte, dass der Arbeitgeber ihm ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon für seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit zur Verfügung stellt.

Der Arbeitnehmer meinte, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, die notwendigen Arbeitsmittel bereitzustellen. Der Arbeitgeber meinte, dass die vertragliche Regelung wirksam sei, dass die bei ihm als Fahrradlieferanten beschäftigten Arbeitnehmer ohnehin über ein Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon verfügten und damit nicht bzw. kaum belastet seien und etwaige Nachteile seien durch die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, Aufwendungsersatz geltend machen zu können und durch das gewährte Reparaturbudget ausgeglichen.

BAG vom 10.11.2021 (5 AZR 334/219)

Der Klage des Arbeitnehmers wurde stattgegeben. Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam. Der Arbeitnehmer werde durch diese Regelung von entsprechenden Anschaffungs- und Betriebskosten entlastet und trage nicht das Risiko, für Verschleiß, Wertverfall, Verlust oder Beschädigung der Arbeitsmittel einstehen zu müssen. Das Risiko liege beim Arbeitnehmer und das widerspreche dem gesetzlichen Grundgedanken des Arbeitsverhältnisses, wonach der Arbeitgeber die für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit wesentlichen Arbeitsmittel zu stellen und für deren Funktionsfähigkeit zu sorgen habe.

Es sei auch keine ausreichende Kompensation dieses Nachteils erfolgt. Die von Gesetzes wegen bestehende Möglichkeit, Aufwendungsersatz verlangen zu können, stelle keine angemessene Kompensation dar. Es fehle an einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Die Höhe des zur Verfügung gestellten Reparaturbudgets orientiere sich nicht an der Fahrleistung, sondern an der damit nur mittelbar zusammenhängenden Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann über das Budget auch nicht frei verfügen, sondern es nur bei einem vom Arbeitgeber bestimmten Unternehmen einlösen. In der Wahl der Werkstatt sei er nicht frei. Für die Nutzung des Mobiltelefons sei überhaupt kein finanzieller Ausgleich vorgesehen.

Der Arbeitnehmer kann deshalb vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser ihm die für die vereinbarte Tätigkeit als „Rider“ notwendigen essentiellen Arbeitsmittel – ein geeignetes verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon, auf das die Lieferaufträge und -adressen mit der hierfür verwendeten App übermittelt werden – bereitstellt.

Fazit

Arbeitnehmer haben Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihnen die für die Ausübung ihrer Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Von diesem Grundsatz können vertraglich Abweichungen vereinbart werden. Geschieht dies in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers, sind diese allerdings nur dann wirksam, wenn dem Arbeitnehmer für die Nutzung der eigenen Gegenstände eine angemessene finanzielle Kompensationsleistung zugesagt wird.

Mit dem Dienstwagen und nicht mit dem privaten Fahrrad bin ich heute im Büro. Aber das Radfahren war auch kein Vorsatz von mir für 2022.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße & gutes Gelingen bei Ihren Vorsätzen für 2022

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Цифровизация правосудия: изменения российских процессуальных кодексов

Mo, 17.01.2022 - 14:00

С 1 января 2022 года вступили в силу изменения в АПК РФ, ГПК РФ и в Кодекс административного судопроизводства, направленные на регулирование дистанционного участия в судебном процессе. [1]

Остановимся на ключевых изменениях:

1. Исковое заявление, заявление, жалоба, представление и иные документы в электронном виде могут быть поданы в суд посредством:

  • федеральной системы "Госуслуги" или
  • иной единой информационной системы, установленной ВС РФ, или
  • системы электронного документооборота участников арбитражного процесса с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия

Документы, направляемые через "Госуслуги", могут быть подписаны простой электронной подписью. Исключение составляет заявление об обеспечении иска, ходатайство о приостановлении исполнения судебных актов: они должны быть подписаны усиленной квалифицированной электронной подписью.

2. Истцы-юрлица должны дополнительно указывать свой ИНН, а физлица — один из идентификаторов (СНИЛС, ИНН, серия и номер паспорта, водительского удостоверения или свидетельства на транспортное средство).

3. Истец вправе направить другим лицам, участвующим в деле, копию иска с приложениями через систему "Госуслуг" вместо почтовой отправки. Аналогичное право есть у Ответчика при направлении отзыва на иск.

4. Судебное извещение и судебный акт в электронном виде направляется участнику арбитражного процесса посредством "Госуслуг". Чтобы получать извещения через Госуслуги, участник процесса должен дать согласие на этом же портале.

5. Если арбитражный суд располагает доказательствами получения лицами, участвующими в деле, определения о принятии искового заявления к производству и возбуждении производства по делу, информации о времени и месте первого судебного заседания, судебные акты, которыми назначаются время и место последующих судебных заседаний, направляются лицам посредством размещения этих судебных актов в информационной системе, определенной ВС РФ в режиме ограниченного доступа.

Арбитражный суд также вправе известить указанных лиц о последующих судебных заседаниях путем направления информации по электронной почте либо с использованием иных средств связи.

6. В ГПК РФ вносится перечень случаев, когда извещение считается полученным: (1) если его вручили уполномоченному лицу филиала и представительства; (2) если его вручили представителю лица, участвующего в деле; (3) если есть доказательства доставки электронного судебного извещения.

7. Процессуальные кодексы предусматривают проведение судебных заседаний и получение объяснений в режиме веб-конференции. Для участия в веб-конференции нужно заявить ходатайство. Об участии лица в заседании через веб-конференцию суд вынесет определение, в котором укажет время проведения заседания. Участникам процесса заблаговременно направят информацию, которая нужна для участия в заседании.


8. Установление личности лица, участвующего в судебном заседании путем использования системы веб-конференции, осуществляется с использованием единой биометрической системы.

9. Участники веб-конференции могут подавать заявления, ходатайства и иные документы в электронном виде.

10. Арбитражный суд берет подписку у свидетелей, экспертов, переводчиков, участвующих в судебном заседании путем использования системы веб-конференции, о разъяснении им прав и обязанностей и предупреждении об ответственности за их нарушение, которая представляется в арбитражный суд в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

11. При использовании системы веб-конференции составляется протокол и ведется видеозапись судебного заседания. Материальный носитель видеозаписи судебного заседания приобщается к протоколу судебного заседания.

Для практической реализации нововведений ВС РФ должен установить требования к техническим и программным средствам, используемым при организации веб-конференций.

Все изменения будут применяться при наличии в конкретном суде технической возможности.

[1] Федеральный закон от 30 декабря 2021 г. № 440-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Арбитражные оговорки в договорах с российскими компаниями, находящимися под санкциями: новые разъяснения ВС РФ

Mo, 17.01.2022 - 14:00

Верховный Суд РФ поддержал право российских компаний, находящихся под санкциями, рассматривать спор с иностранным контрагентом в российском государственном суде, несмотря на наличие в договоре арбитражной оговорки в пользу иностранного арбитражного учреждения.

1. Обстоятельства дела

В 2013 году между российским предприятием ("Покупатель") и польской компанией ("Поставщик") был заключен контракт на поставку вагонов. Покупатель имеет статус стратегического предприятия, однако при заключении контракта Покупатель выступал как независимое коммерческое юридическое лицо, которое при заключении контракта функции государственного органа не осуществляло, и интересы РФ не представляло. Контракт представал собой коммерческий договор поставки между двумя субъектами предпринимательской деятельности, который не связан с публичными интересами и интересами РФ.

Стороны договорились, что все споры будут решаться в Арбитражном институте Стокгольмской торговой палаты ("SCC").

В отношении Покупателя с 2014 года введены ограничительные меры со стороны ЕС, США, Швейцарии, Украины, Лихтенштейна.

В сентябре 2018 году Поставщик обратился в SCC с просьбой об арбитраже, требуя взыскания с Покупателя задолженности и штрафных санкций на сумму более 55 миллионов евро. Арбитражный сбор был оплачен Поставщиком за Покупателя, т.к. Покупатель ссылался на плохое финансовое состояние. Покупатель не заявлял доводы о технической невозможности проведения платежа для оплаты арбитражного сбора из-за санкций.

SCC приступило к рассмотрению спора в соответствии с регламентом.

Покупатель полноценно участвовал в третейском разбирательстве (назначил арбитра, представил отзыв по существу требований, подал встречный иск и т.п.).

12 мая 2021 SCC вынес арбитражное решение по существу исковых требований. В ноябре 2018 г. Покупатель обратился в российский государственный суд по месту своей регистрации с заявлением о признании недействительной и неисполнимой арбитражной оговорки, содержащейся в контракте. В удовлетворении иска было отказано (дело № А60-62910/2018).

В июне 2020 году в АПК РФ вступили в силу новые положения (ст. 248.1 и 248.2), которые позволяют российским юридическим лицам, попавшим под иностранные санкции, судиться с зарубежными контрагентами в российском государственном суде, несмотря на наличие оговорки в пользу иностранного арбитражного учреждения (или иностранного государственного суда). Если арбитражное решение уже вынесено, то ст. 248. 1 АПК РФ не препятствует признанию и приведению в исполнение решения иностранного суда или иностранного арбитражного решения, принятых по иску российского лица, находящегося под санкциями. Аналогичное применимо также в случае, если это лицо не возражало против рассмотрения спора иностранным судом, международным коммерческим арбитражем, находящимися за пределами РФ, в том числе не обращалось с заявлением о запрете инициировать или продолжать разбирательство в иностранном суде, международном коммерческом арбитраже, находящихся за пределами РФ.

В июле 2020 г. Покупатель на основании новых положений АПК РФ обратился в российский государственный суд по месту своей регистрации с заявлением, в котором просил запретить Поставщику продолжать разбирательство в SCC ("Антиисковый запрет"); а в случае неисполнения определения суда о запрете продолжать разбирательство – взыскать в пользу Покупателя около 56 миллионов евро (дело № А60-36897/2020).

В ноябре 2020 г. суд первой инстанции, а в марте 2021 г. суд кассационной инстанции отказали в удовлетворении заявления Покупателя. Суды посчитали, что отсутствуют доказательства, свидетельствующие о наличии обстоятельств, которые создают Покупателю препятствия в доступе к правосудию, не позволяют Покупателю реализовать право на судебную защиту в SCC.

2. Позиция ВС РФ

Верховный Суд не согласился с выводами нижестоящих судов и указал следующее [1] :

1. Цель внесения изменений в АПК РФ заключалась в установлении гарантий обеспечения прав и законных интересов отдельных категорий граждан РФ и российских юридических лиц, в отношении которых иностранными государствами были введены меры ограничительного характера, поскольку ограничительные меры фактически лишают их возможности защищать свои права в судах иностранных государств, международных организациях или третейских судах, находящихся за пределами территории РФ.
2. Сам по себе факт введения санкций в отношении российского лица, участвующего в споре в международном коммерческом арбитраже, находящимся за пределами РФ является достаточным для вывода об ограничении доступа российского лица к правосудию
3. Для перевода спора под юрисдикцию российских судов достаточно одностороннего волеизъявления, выраженного в процессуальной форме.
4. Отсутствует необходимость в обязательном порядке доказывать влияние ограничительных мер на возможность исполнения арбитражной оговорки. Напротив, формулировка закона подчеркивает факультативность доказывания этого обстоятельства.
5. Введение иностранными государствами ограничительных мер (запретов и персональных санкций) в отношении российских лиц поражает их в правах как минимум репутационно, и тем самым заведомо ставит их в неравное положение с иными лицами. В таких условиях вполне оправданны сомнения в том, что спор с участием лица, находящегося в государстве, применившем ограничительные меры, будет рассмотрен на территории иностранного государства, также применившего ограничительные меры, с соблюдением гарантий справедливого судебного разбирательства, в том числе касающихся беспристрастности суда, что составляет один из элементов доступности правосудия.
6. При таком подходе отсутствует существенное нарушение прав истца (иностранной компании) на судебную защиту, т.к. истец вправе обратиться за судебной защитой в российский суд.
7. Антиисковый запрет, являясь обеспечительной мерой, актуален и эффективен лишь до того момента, пока действия не совершены. После их совершения наложение судебного запрета утрачивает возможность исполнения, не дает заявителю судебной защиты и, как следствие, теряет какой-либо смысл.

Поскольку на дату рассмотрения дела в ВС РФ (декабрь 2021 г.) разбирательство в SCC уже завершено и в мае 2021 г. уже вынесено арбитражное решение, то при таких фактических обстоятельствах ВС РФ отказал в удовлетворении Антиискового запрета.

3. Последствия для иностранных компаний

Перед подачей иска в иностранное арбитражное учреждение, рекомендуем иностранным компаниям проверить, не включен ли ответчик в санкционный список США и/или европейских государств.

Если в отношении ответчика (российской компании) введены такие ограничительные меры, то необходимо заранее оценить последствия, связанные с возможным вынесением российским государственным судом антиискового запрета по заявлению российской компании ("Заявление"). При рассмотрении Заявления в российском суде иностранная компания вправе участвовать в судебных заседаниях и представлять свои возражения.

В случае удовлетворения Заявления, рассмотрение иска иностранной компании к российскому ответчику станет возможным в российском государственном суде, даже несмотря на наличие в контракте арбитражной оговорки (или оговорки о договорной подсудности) в пользу иностранного форума.

[1] Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации от 09 декабря 2021 г. № 309-ЭС21-6955(1-3) по делу № А60-36897/2020

Der BGH hat entschieden: Keine automatische Reduzierung der Miete für Gewerbemieter

Mi, 12.01.2022 - 14:00

Der Bundesgerichtshof (BGH) in Karlsruhe hat am 12. Januar 2022 erwartungsgemäß entschieden, dass der § 313 BGB im Falle einer coronabedingten Schließung weiterhin Anwendung findet (BGH, Urteil vom 12. Januar 2022 - XII ZR 8/21). Den Gewerbemietern steht insofern kein automatisches Mietminderungsrecht, keine automatische Reduzierung der Miete sowie kein automatisches Recht auf Vertragsanpassung zu.

Wie wir bereits in unseren vorherigen Blogbeiträgen zu dem Thema berichtet haben, sind Gewerberaummieter grundsätzlich während der coronabedingten Schließung verpflichtet, den vollen Mietzins zu entrichten. Das ist nur dann nicht der Fall, wenn der betroffene Gewerbemieter im Einzelfall darlegen kann, dass das Festhalten an dem unveränderten Vertrag für diesen unzumutbar ist (§ 313 BGB). Bei der Prüfung, ob dem Gewerbemieter ein Festhalten an dem unveränderten Vertrag unzumutbar ist, verbietet sich nach der Entscheidung des BGH eine pauschale Betrachtungsweise. Maßgeblich sind vielmehr sämtliche Umstände des Einzelfalls. Da eine Vertragsanpassung nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage nicht zu einer Überkompensierung der entstandenen Verluste führen darf, sind bei der Prüfung der Unzumutbarkeit auch die finanziellen Vorteile zu berücksichtigen, die der Mieter aus staatlichen Leistungen zum Ausgleich von pandemiebedingten Nachteile erlangt hat. Auch Leistungen zu einer einstandpflichtigen Betriebsversicherung des Gewerbemieters können Berücksichtigung finden (BGH, Urteil vom 12. Januar 2022 - XII ZR 8/21, Rn. 59). Die jeweiligen Umstände des Vorliegens der Unzumutbarkeit im Sinne des § 313 BGB hat der Gewerbemieter im Einzelnen darzulegen und nachzuweisen.

Wir beraten und unterstützen Sie bei weiteren Fragen sowie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte. Kommen Sie gerne auf uns zu.

Klaus Beine
Dr. Angela Kogan

Urteil des EuGH zur EU-Blocking-Verordnung

Di, 11.01.2022 - 14:00
Der Auftakt

Am 21. Dezember 2021 erließ der EuGH das erste Urteil zur Auslegung der EU-Blocking-Verordnung in der Rechtssache C-124/20 Bank Melli Iran. Zuvor hatte Generalanwalt Hogen die Schlussanträge in dieser Sache gestellt. Er war der Auffassung, dass sich iranische Unternehmen vor den Gerichten der Mitgliedstaaten auf EU-Recht berufen können, das sich gegen US-amerikanische Sekundärsanktionen richtet. Es ging um die Frage, ob EU-Unternehmen Verträge mit Unternehmen, die von den USA mit Sekundärsanktionen belegt sind, ohne Nennung von Gründen ordentlich kündigen dürfen oder ob eine solche Kündigung gegen Art. 5 Absatz 1 der EU-Blocking-Verordnung verstößt und unwirksam ist.

Hintergrund

Bank Melli Iran ist eine iranische Bank mit einer Niederlassung in Hamburg, die mit einer Tochtergesellschaft der Deutschen Telekom Verträge über Telekommunikationsdienstleistungen abgeschlossen hatte. Die Verträge wurden im November 2018 zunächst mit sofortiger Wirkung und danach ordentlich gekündigt. Bank Melli Iran machte vor deutschen Gerichten geltend, dass die Kündigung unwirksam sei.

Nach dem Rückzug der USA aus dem Atomabkommen mit dem Iran (Joint Comprehensive Plan of Action JCPOA) 2018 unter dem damaligen Präsidenten Donald Trump wurde Bank Melli Iran von den USA auf die Specially Designated Nationals and Blocked Persons-Liste (SDN-Liste) gesetzt. Dies hat nach US-amerikanischem Recht zur Folge, dass weltweit sämtliche Geschäftsbeziehungen mit Bank Melli Iran verboten sind, sogenannte Sekundärsanktionen. Die Sanktionen betreffen die Iran-Geschäfte von Unternehmen ohne direkte Verbindung zum Territorium der USA.

Die Sanktionen wurden einige Tage vor der Kündigung der Verträge verhängt. Die Deutsche Telekom erwirtschaftete etwa die Hälfte ihres Umsatzes mit ihrer Tätigkeit in den USA.

Wegen der über das US-Territorium hinausgehenden Wirkung werden die Sekundärsanktionen von der EU als Verstoß gegen das Völkerrecht angesehen. Die erstmals im Jahr 1996 erlassene „Verordnung (EG) Nr. 2271/96 des Rates vom 22. November 1996 zum Schutz vor den Auswirkungen der extraterritorialen Anwendung von einem Drittland erlassener Rechtsakte sowie von darauf beruhenden oder sich daraus ergebenden Maßnahmen“ gibt vor, dass Forderungen und Verboten der im aktualisierten Anhang der EU-Blocking-Verordnung genannten US-Sanktionen in der EU nicht nachgekommen werden darf.

Ihr Artikel 5 lautet in Absatz 1 
Keine Person im Sinne des Artikels 11 darf selbst oder durch einen Vertreter oder einen anderen Vermittler aktiv oder durch bewusste Unterlassung Forderungen oder Verboten, einschließlich Aufforderungen ausländischer Gerichte, nachkommen, die direkt oder indirekt auf den im Anhang aufgeführten Gesetzen oder den darauf beruhenden oder sich daraus ergebenden Maßnahmen beruhen oder sich daraus ergeben.

Der Anhang erfasst die von den USA verhängten Sanktionen. Dem Verbot des Artikels 5 kann nur dadurch entgangen werden, wenn die Kommission dies genehmigt, um schwere Schäden von der EU oder dem Betroffenen abzuwenden.

Die Auslegung der Verordnung durch den EuGH

Der EuGH hält zunächst fest, dass Artikel 5 Absatz  I der Verordnung auch dann Anwendung findet, wenn auf nationaler Ebene keine Regelung zu deren Einhaltung vorliegt.

Nationale Gerichte müssen die Einhaltung der in der Verordnung vorgesehenen Verpflichtungen oder Verbote in zivilrechtlichen Streitigkeiten gewährleisten. Im vorliegenden Fall trägt die Klägerin die Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des gesetzlichen Verbotes in § 134 BGB, auch wenn die Kündigung ohne Angabe von Gründen erfolgt.

Die Anwendung der allgemeinen Beweislastregel kann jedoch die Feststellung eines Verstoßes gegen das Verbot „für das vorlegende Gericht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren und somit die praktische Wirksamkeit des Verbots beeinträchtigen“.

Der Gerichtshof hält daher eine Beweislastumkehr für angebracht, wenn "alle Beweismittel, über die ein nationales Gericht verfügt, auf den ersten Blick darauf hindeuten, dass eine von Artikel 11 der Verordnung erfasste Person, die nicht über eine Genehmigung im Sinne von Artikel 5 Absatz 2 der Verordnung verfügt, den gelisteten Gesetzen nachgekommen ist.“

Der Gerichtshof setzt sich eingehend mit dem Einwand der Deutschen Telekom auseinander, dass die mögliche Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ihr schweren Schaden zufügen würde. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es ein eigenes Verfahren für die Gewährung von Ausnahmen vom Verbot gibt, die Kommission auf Antrag über Ausnahmen entscheidet und das kündigende Unternehmen keinen Antrag gestellt hat. Das vorlegende Gericht hat dennoch zu prüfen, ob das Verbot in concreto unverhältnismäßige Auswirkungen haben könnte.

Ausblick

Die Kommentare der Unternehmen und der Verbände anlässlich der Konsultierung betreffend die Überprüfung der Blocking-Verordnung sowie die Schlussanträge des Generalanwaltes Hogan im Verfahren haben deutlich gemacht, dass die Blocking-Verordnung ein eher grobes Instrument und schwer durchzusetzen ist. Mit Spannung werden daher die Vorschläge der Kommission erwartet, wie diese unbefriedigende Lage verbessert werden kann.

Ich glaub es geht schon wieder los… ein gutes neues Jahr 2022

Di, 11.01.2022 - 14:00
Liebe Leserin, lieber Leser,

jeder Jahreswechsel bringt neben Fondue, Bleigießen (leider nicht mehr erlaubt), der Böllerei (leider vorübergehend nicht erlaubt), leckeren Getränken, Partys mit Paillettenkleidern, die so schön glitzern (für Erwachsene nur angucken erlaubt) und einem Kater an Neujahr arbeitsrechtliche Änderungen. So auch der Jahreswechsel 2021/2022:

Gesetzlicher Mindestlohn

Ab dem 01.01.2022 beträgt der gesetzliche Mindestlohn nach dem MiLoG EUR 9,82 brutto je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde.

Betriebsratswahl 2022

Alle vier Jahre – immer im Jahr der Fußballweltmeisterschaft – finden die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt. Auch zwischen dem 01.03.2022 und dem 31.05.2022 finden die Betriebsratswahlen statt. Dabei sind die Neuerungen und Vereinfachungen aus dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz, wie die Ausweitung des Vereinfachten Wahlverfahrens zu berücksichtigen.

Rechengrößen der Sozialversicherung 2022

Seit dem 01.01.2022 liegt die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (Ost) bei EUR 6.750,00 im Monat (Ost, 2021: EUR 6.700,00) und bei EUR 7.050,00 im Monat (West, 2021: EUR 7.100,00).
Die Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) wird bundeseinheitlich festgesetzt und beträgt seit dem 01.01.2022 unverändert EUR 64.350,00 im Jahr. Die Beitragsbemessungsgrenze in der GKV bleibt ebenfalls unverändert bei EUR 58.050,00 im Jahr.

Sonderregelungen für coronabedingte Kurzarbeit verlängert

Die befristeten Sonderregelungen für die Kurzarbeit und das Kurzarbeitergeld aufgrund der Corona-Pandemie werden zunächst bis zum 31.03.2022 verlängert.
Zu den Sonderregelungen gehört:

  • maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von bis zu 24 Monaten
  • erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld, es müssen nur mindestens 10 Prozent der Belegschaft eines Betriebs/Betriebsteils von einem Entgeltausfall betroffen sein
  • negativen Arbeitszeitkonten müssen nicht vor Gewährung des Kurzarbeitergeldes aufgebaut werden
  • Arbeitgebern werden die von ihnen während der Kurzarbeit allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 50 Prozent auf Antrag in pauschalierter Form erstattet
  • Hinzuverdienst aus einer geringfügigen Beschäftigung ist auch künftig nicht auf das Kurzarbeitergeld anzurechnen
  • erhöhte Leistungssätze des Kurzarbeitergeldes bei längerer Kurzarbeit (ab dem vierten Bezugsmonat 70 % der Nettoentgeltdifferenz, bzw. 77 %, wenn ein Kind im Haushalt lebt; ab dem siebten Bezugsmonat 80 % bzw. 87 %).
Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19

Die ursprünglich am 30.06.2021 ausgelaufenen pandemiebedingten Sonderregelungen zur Durchführung virtueller Betriebsversammlungen und Versammlungen der leitenden Angestellten sowie der Durchführung von Sitzungen der Einigungsstelle, der Heimarbeitsausschüsse und der Gremien nach dem Europäischen Betriebsräte-Gesetz sowie dem SE-Beteiligungsgesetz und SCE-Beteiligungsgesetz im Rahmen der Unterrichtung und Anhörung sind befristet bis zum 19.03.2022 wieder eingeführt worden. Die Regelungen können einmal durch Beschluss des Deutschen Bundestages verlängert werden.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße & ein gesundes, erfolgreiches und glückliches 2022

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Weihnachten 2021 - Alle Tage wieder...

Mo, 20.12.2021 - 14:00
Liebe Leserin, lieber Leser,

3G am Arbeitsplatz bedeutet für Arbeitnehmer, die nicht geimpft oder nicht genesen sind, die Durchführung eines Corona-Tests vor Arbeitsbeginn und den Zutritt zum Arbeitsplatz nur mit Nachweis über einen negativen Test. Die gesetzliche Regelung gemäß § 28b Abs. 1 IfSG bedeutet, dass Arbeitnehmer Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten dürfen, wenn sie entweder geimpft, genesen oder getestet sind. Erlaubt ist das Betreten der Arbeitsstätte ausnahmsweise, wenn es der Wahrnehmung eines Testangebots des Arbeitnehmers unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme oder eines Impfangebotes dient.

3G und Pflicht zu Corona-Tests am Arbeitsplatz zulässig

Die Testpflicht für ungeimpfte und nicht genesene Arbeitnehmer ist – derzeit – gesetzlich geregelt. Sie ist angemessen, da die Intensität des Eingriffs in die körperliche Integrität des Arbeitnehmers äußerst gering ist. Es sind auch einfache Schnelltests zulässig, die vom Arbeitnehmer selbst vor den Augen eines Arbeitgebervertreters durchgeführt werden können und nur einen Abstrich im vorderen Nasenbereich erfordern.

Den wenig intensiven Eingriffen in die Rechte der Arbeitnehmer stehen gewichtigere Interessen des Arbeitgebers entgegen. Insbesondere der Schutz der Kunden und der Belegschaft vor dem Infektionsrisiko mit möglicherweise schwerwiegenden gesundheitlichen Folgen (Schutz von Leben und Gesundheit).

Arbeitgeber haben auch mit ihrer Fürsorgepflicht ein berechtigtes, die Interessen von einzelnen Arbeitnehmern deutlich überwiegendes Interesse, Corona-Tests gegenüber ihren Arbeitnehmern anzuweisen und durchzuführen. Sie haben sicherzustellen, dass andere Arbeitnehmer einem nur geringen bis gar keinem Infektionsrisiko ausgesetzt werden.

Weigerung des Arbeitnehmers einen Corona-Test durchzuführen

Ungeimpfte und nicht genesene Arbeitnehmer, die sich weigern einen Corona-Test vor dem Zutritt zum Betrieb durchzuführen und das negative Test-Ergebnis nachzuweisen, verstoßen schuldhaft gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Dem Arbeitgeber ist es derzeit nicht erlaubt einen ungeimpften und nicht genesenen Arbeitnehmer ohne täglichen negativen Corona-Test am Arbeitsplatz im Betrieb zu beschäftigen. Wenn die Tätigkeit nicht im Home Office erbracht werden kann oder wenn der Arbeitgeber kraft seinem Direktionsrecht den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz im Betrieb einsetzen möchte, verweigert der Arbeitnehmer ohne Test seine Arbeitsleistung. Das ist ein Verstoß gegen die Kernpflicht aus dem Arbeitsverhältnis.

ArbG Hamburg, Urteil vom 24.11.2021 – 27 Ca 208/21

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen der Verweigerung eines Arbeitnehmers, vor dem Hintergrund der aktuellen Corona-Pandemie (Coronavirus SARS-CoV-2) bereitgestellte Schnelltests durchzuführen.

Der Arbeitgeber gab gegenüber den Arbeitnehmern mehrfach bekannt, dass neben anderen Infektionsschutzmaßnahmen die Fahrer regelmäßig auf eine Coronainfektion getestet werden. Ein Fahrer lehnte es ab, vor Fahrtbeginn den bereitgestellten Corona-Schnelltest vor Ort durchzuführen. Darüber hinaus verweigerte er auch die Mitnahme von Testkits, um sich regelmäßig zu Hause selbst zu testen.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat festgestellt, dass die Weigerung eines Arbeitnehmers der vom Arbeitgeber angeordneten Corona-Testpflicht nachzukommen, einen schuldhaften Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt.

Das Arbeitsgericht Hamburg ist jedoch zu dem Ergebnis gelangt, dass eine Kündigung aufgrund der Verweigerung der Durchführung von Corona-Schnelltests ohne vorherige Abmahnung unwirksam sei. Im Ergebnis sei die streitgegenständliche Kündigung nach Auffassung des Arbeitsgerichts unwirksam, weil sie trotz mehrfacher Weigerung des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber bereitgestellten Corona-Schnelltests durchzuführen, nicht als letztes Mittel erforderlich war, um den Arbeitnehmer zur Vertragstreue zu bewirken.

Praxistipp

Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg ist zu einem vom Arbeitgeber im Rahmen seines Hygienekonzepts angeordneten Coronatest und nicht zur gesetzlichen 3G-Regelung ergangen. Verstöße gegen die gesetzliche 3G-Testpflicht könnten strenger sanktioniert werden.
Es ist Arbeitgebern zu empfehlen, vor Ausspruch einer Kündigung ein oder besser zwei Abmahnungen auszusprechen. Jede Abmahnung sollte die Verweigerung des Coronatests bzw. des Nachweises für einen Tag umfassen.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße, ein schönes und friedliches Weihnachtsfest und einen guten Start in ein gesundes, erfolgreiches und glückliches 2021

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Home Office Forever? That doesn't have to be the case, the Munich Regional Labour Court ruled

Do, 16.12.2021 - 14:00

According to the decision of the LAG Munich of 26 August 2021 (Case No 3 SaGa 13/21), employers may unilaterally order the return from the "home office”. Even before the COVID-19 pandemic, there were numerous discussions about whether there should be a right to fixed days of "home office" or mobile working. By now, many employees are supposedly predominantly working from home. These are largely temporary arrangements that were primarily made for reasons related to COVID-19 and served to protect against infection. Currently, the question arises as to whether employees can be brought back to the office or to the company "just like that". But at the same time, employees are asking themselves just how long they are actually still allowed (or even obliged) to work from home. Fortunately, the LAG Munich recently took a very clear decision regarding this question.

Definition - What is meant by "home office"?

The term "home office" is colloquial and not yet legally established. In common parlance, there is usually no distinction between "teleworking" (Telearbeit) and "mobile working" (mobiles Arbeiten).

"Teleworking" is a legally defined term. According to Section 2 (7) sentence 1 of the German Work- place Ordinance (ArbStättV), tele workstations are DSE (display screen equipment) workstations installed permanently by the employer in the workers’ private sphere; the employer stipulates weekly working hours – agreed with the worker – and the duration of the installation.

Mobile working (or mobile teleworking or mobile office) is not legally defined. The work is characterised by the fact that employees perform their work from any location outside the company premises (but within Germany) - it may be their favourite café around the corner, for example - via a connection to the company using information and communications technology.

In its decision, the LAG Munich ruled on the unilaterally ordered return from the "home office", whereby mobile working is likely to be meant here. In the following, the term "home office" refers to mobile working.

No (legal) entitlement to "home office" - not even during COVID-19 pandemic

In principle, there is no legal entitlement to mobile working in a home office. Not even during the COVID-19 pandemic. During the COVID-19 pandemic, employers were required by the SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) or, at times, by the German Infection Protection Act, to allow employees to work in a location-independent manner (including at the kitchen table) whenever possible. Conversely, an entitlement ultimately requires a respective agreement between employer and employee, which can be based on a collective bargaining agreement, works agreement or a supplementary agreement in the employment contract.

Insofar as there is no entitlement to mobile working, the employer may, within the scope of its right to issue instructions, at any time order that the work be (again) per- formed at a specific location - i.e., regularly the place of business.

Facts of the LAG decision

These were preliminary injunction proceedings. The applicant was the employee, who was employed full-time as a graphic designer. In December 2020, the managing director ordered employees to perform their work from their respective places of residence. Only the administrative employees were working on site in the Munich office to a limited extent. On February 24, 2021, the employer instructed the employee to again perform his work as a graphic designer while being present in the Munich office. The employee objected to this instruction with the aim of continuing to be able to perform his work from the home office - unsuccessfully.

The Labour Court dismissed the expedited motion

The Munich Labour Court dismissed the employee's application for a preliminary injunction. An entitlement to work from the home office does not result from either an employment contract or from Section 2 (4) Corona-ArbSchV. According to Section 106 sentence 1 German Industrial Code (GewO), the employer is also not obligated to exercise his right of direction within the scope of equitable discretion in the manner desired by the employee. The specification of the duty to work with regard to the place of work is incumbent upon the employer. The general risk of contracting COVID-19 on the way to work and the general risk of infection at the place of work or during the lunch break, in principle, does not preclude an obligation to appear at the office and thus does not limit the employer's right to issue instructions.

The Regional Labour Court confirmed the decision

The LAG Munich confirmed this decision. It stated that the employer was entitled to (re)determine the place of work and issue instructions accordingly while exercising equitable discretion, i.e., by weighing the interests.

The employee's place of work was not specified as the employee's home - neither in the employment contract nor by virtue of a subsequent express or tacit agreement be- tween the parties. A right to perform work from home did not exist in February 2021 according to Section 2 (4) CoronaArbSchVO. The legislator did not intend to convey a subjective right to home office with this provision. The employer's instruction had respected equitable discretion since compelling operational reasons precluded the exercise of the activity at home. On the one hand, the technical equipment at the home office did not correspond to that at the office location. On the other hand, the employee had not demonstrated that the business data was protected against access by third parties, in particular by the wife who worked for a competitor.

Consequences for practice

The decision deserves full approval and fortunately clearly strengthens employers in the reorganisation of working conditions as well as company organisation in the post-COVID era. It is now difficult to imagine a world where there is no working from a home office, at least occasionally. Mobile working has advantages for both employers and employees: it serves to increase the competitiveness of the company and, at the same time, the attractiveness of the working environment. In offices, the number of desks can be reduced, thus downsizing the office space. Employees benefit from additional flexibility and can find a better work-life balance.

Brief information: Content of possible agreements

Employers should develop concepts regarding where work will be performed in the future.

Various approaches are conceivable here. What is clear, at the latest after this ruling, is that by implementing respective regulations employers are free to choose between the following possibilities: (a) employees returning to the office, (b) employees continuing to work from the home office, (c) allowing each employee to switch between office and home office as they wish, or even (d) so-called hybrid working.

If the parties to the employment contract agree on mobile working, a written supplementary agreement to the employment contract should be concluded, unless there is a collective agreement. The agreement should clarify which type of "home office" it refers to - teleworking or mobile working. If the legislator has not codified any further regulations on mobile work, mobile working should be agreed.
In addition to typical issues such as equipment and occupational safety, employers should pay particular attention to the following aspects:

  • Since this year, works councils have had a newly introduced right of co-determination, in accordance with Section 87 (1) No. 14 of the German Works Constitution Act (BetrVG), according to which the works council must have a say in the design of mobile work.
  • Mobile work must not be performed outside the borders of the Federal Republic of Germany.
  • Data protection regulations should always be agreed upon and monitored. It is advisable to provide employees with mandatory work instructions (this includes, for example, the exclusive use of an encrypted WLAN connection). The Corona-ArbSchV already recognises that mobile working is ruled out where data protection is inadequate.
  • An effectively designed revocation clause so that, for example, employers can unilaterally bring employees back into the company from mobile work.

What`s new in German Labour Law - December 2021

Do, 16.12.2021 - 14:00

Our Labour Law Newsletter from December 2021 deals with the new Parliament and coalition agreement for Germany, the measurements regarding the Coronavirus and the COVID-19 case law of the German Labour Courts as well as court decisions and the upcoming work council elections.

Topics in this issue are:

In Focus

  • The Coalition Agreement from A to Z from a Labour Law Perspective
  • 3G Requirements in the workplace and a return to the pbligation to work from home
  • The "Corona Jurisprudence" - Storm in a Labour Law Teacup?
  • Ready for Digitalisation (Betriebsrätemodernisierungsgesetz)
  • Matrix Structures

Judgements

  • Operational Risk and Lockdown
  • LAG Cologne: No Right to Claim continued employment in the case of a medical certificate that the employee is unable to wear a mask
  • LAG Dusseldorf: "Corona Cougher" as grounds for termination
  • Crowdworker
  • BAG: He who has suffered damage: The financial burgden of compliance investigations by external third parties
  • BAG: A disclaimer in an employment conteact forfeiting all claims invalid
  • Staff Secondments in Danger! Federal Labour Court appeals to the ECJ on the effectiveness of personnel assignments

The articles and the news flash in the newsletter can be read here.

The Coalition Agreement from A to Z from a Labour Law Perspective

Do, 09.12.2021 - 14:00

“Seek More Progress – Coalition for Freedom, Justice and Sustainability”: that’s the title of the Traffic-light Coalition’s 178-page Coalition Agreement for 2021 to 2025. The preamble emphasises the immense challenges facing Germany that will shape society for years to come. They also offer great opportunities. Those who work in HR will find the plans described under the heading “Respect, Opportunities and Social Protection in the Modern Working World” particularly interesting. We’ve summarised these plans for you, from A1 certificates to working time.

1. A1 CERTIFICATES

The Coalition wants to quickly abolish unnecessary requirements for the cross-border provision of services by introducing a real-time European electronic register. In addition, certain business trips will become exempt from the requirement to have an A1 certificate, when no services are rendered, or goods sold locally.

Currently, employees are required to carry an A1 certificate when working abroad within the EU, whether they are on a short business trip or longer posting (and generally also when they are working remotely in another country for a brief period, even if it is at the wish of the employee). There have been frequent attempts to abolish the A1 certificate in the past – at least for brief business trips to other countries. The Coalition’s plan is therefore to be welcomed as it will reduce the huge red tape burden on employers. It remains to be seen what relief the planned real-time European register will have for employers and when the efforts at EU level will be implemented. Until then, the A1 certificate remains obligatory for every – even brief – trip abroad for employees.

In the case of secondment, you can find support through the professional web-portal www.bb-go.de.

2. GENERAL EQUAL TREATMENT ACT

The Coalition plans to evaluate the General Equal Treatment Act (Allgemeines Gleichbehandlungssgesetz, AGG), close gaps in protection, improve legal protection and extend the scope of application of the Act. The details, however, are still unclear. Conceivably, §1 of the AGG could be extended to reflect the list of characteristics in the EU Charter of Fundamental Rights, which also prohibits discrimination based on skin colour, social origin, genetic features, language, political or any other opinion, the membership of a national minority, property or birth.

One clear aim is to amend Article 3 (3) of the Basic Law (Grundgesetz, GG) on equal treatment to prohibit discrimination based on sexual identity and replace the term “race”.

3. EMPLOYEE MOBILITY

In the case of cross-border posting, the Coalition is seeking to improve the protection of employees and remove bureaucratic hurdles. It wishes to see the Directive on the posting of workers implemented throughout Europe in line with the Directive, and for it to be simply used and implemented in a manner that protects posted employees. The Coalition is also planning to implement the German employee posting law without any bureaucracy, to equip the control authorities to enable them to carry out effective and efficient controls and take action against abuse and fraud, and to provide broad guidance for posted and remote working employees. In addition, the Coalition wants to establish an information platform in all EU languages with information, for example, on the national employment law of the Member States.

These changes should be welcomed as cross-border posting of workers can currently involve considerable formal requirements for employers. The details are still unknown. It will also be interesting to see whether the Coalition’s plan is limited to changes to German law, and thus to posting of workers to Germany, or whether it plans to facilitate posting within the EU in general. A key element is the planned European information platform as it could provide employers with assistance on complying with national (minimum) employment conditions when posting workers.

4. PERSONNEL LEASING

The Coalition plans to assess the Law on Temporary Work (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) in light of the expected case law of the European Court of Justice (ECJ), and see whether and which statutory amendments may need to be made. It is worth highlighting that the Coalition Agreement recognises that works agreements and personnel leasing are necessary instruments for employers, although effective legal enforcement is required to prevent structural and systematic infringements of occupational health and safety in this area.

5. OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY

The Coalition intends to maintain a high level of occupational health and safety in a changing working world while adapting the rules to meet new challenges. One focus is psychological health and the preparation of a report on harassment at work. Small and medium-sized enterprises shall receive support to help them prevent infringements and implement occupational safety rules. In addition, the Coalition plans to strengthen operational integration management (BEM). The preventative procedure established in § 167 of the 10th Volume of the Social Code (Sozialgesetzbuch), which applies where employees are continuously unfit for work for longer than six weeks within a year or where they are repeatedly unfit for work, already plays an important role in day-to-day operations and works agreements. It should be strengthened on both employer and employee sides to applying binding uniform quality standards throughout Germany.

6. WORKING TIME

The Coalition wants to facilitate flexible working time models. It should be possible to do this within the framework of collective agreements under certain conditions and within firm time limits. The 8-hour day principle, as per the Working Time Act (Arbeitszeitgesetz) will be maintained. There should be some “room to experiment” on the basis of collective agreements or works agreements adopted based on flexibility clauses in collective agreements, which could foresee limited deviations from the maximum daily working hours. Adjustments may need to be made in light of the 2019 ECJ judgment on working time (keyword: time recording), although flexible working time models, such as trust-based working time, should still be possible.

Unfortunately, from a business standpoint, these initiatives fall short of what has long been needed. In particular, adherence to the 8-hour working day does not reflect employer or employee requirements. The 8-hour working day is also not mandatory under EU law because the EU Working Time Directive uses a maximum weekly working time. It would therefore be welcomed if the Coalition were to sound out flexible working time models based on the EU Working Time Directive and ensure that business practices are better portrayed in the Working Time Act in the future. The Coalition recognises the need for greater flexibility, as introduced by the “room to experiment”. Unfortunately, it is left for collective agreements or works agreements based on flexibility clauses in collective agreements to introduce this room to experiment, which makes it dependent on the ups and downs of the unions. In addition, the scope of application is significantly limited because companies that are not governed by a collective bargaining agreement are excluded, although this exclusion does not appear to be objectively justified. The Coalition Agreement does not mention the 11-hour rest period between the end of work on one working day and the start of work on the next working day as required under the Working Time Act. Yet it is these rules on rest periods that need to be rethought considering the increasing use of digital working tools. If an employee reads their emails in the evening, this interrupts the rest period. Accordingly, the employee would only be able to start working 11 hours later. Hopefully, the planned room to experiment will develop creative solutions for such issues.

The implementation of the consequences of the 2019 ECJ judgment mentioned in the Coalition Agreement, especially on time recording, is long overdue. It’s pleasing to see that the Coalition recognises that flexible working time models (such as trust-based working time) should be possible in the future.

7. TRAINING AND DEVELOPMENT

"CVs are often marked by breaks, especially in times of change. We want to provide security even during transitions and encouragement to try something new.”

With this statement in the preamble, the Coalition refers to the significant challenges created by digitalisation and heralds planned improvements in the opportunities for professional reorientation (Promotion or Livelihood Opportunity Funds under the Federal Education and Training Assistance Act (BAföG) and training and development – even part-time. The media has already interpreted these aims as the desire to make Germany the “Training Republic”.

The intention to offer employees financial support for employment-related training similar to the Austrian model (reduced working time for training and development while receiving supplementary salary) will be particularly interesting for employers. This would allow employees to obtain professional qualifications or reorient themselves professionally. An agreement between the employer and the employee will probably be necessary. The Federal Agency for Employees (Bundesagentur für Arbeit) will assess whether the applicable pre-requisites are fulfilled.

Qualification allowances inspired by short-time allowances should make it possible for companies undergoing restructuring or structural transformations to retain their employees while obtaining qualifications and keep their experts. A detailed works agreement should provide the legal basis for this.

At the same time, incentives should encourage the use of so-called transformation collective agreements. The short-time transfer allowance should be extended while the various instruments (e.g., transfer agency, transfer company, etc) in the Third Volume of the Social Code should be further developed to apply to more than just transfer companies in the future.

8. OCCUPATIONAL PENSIONS

The grant of permission to use higher-yield investment opportunities is intended to boost occupational pensions. Strengthening private pensions as a supplement for the state pension has been a perennial issue in political and public discussions over the last few years. However, nothing substantial has been implemented so that the strengthening of this pillar of the pension scheme should be very welcome.

9. FIXED-TERM CONTRACTS

Like its predecessor, the 2018 Coalition Agreement, this Coalition Agreement contains comprehensive rules for the change of the law on fixed-term contracts. The 2018 Agreement set out several agreed specific limitations concerning fixed-term contracts, such as the maximum duration of the fixed term, a rate or a reduction of the number of successive fixed-term contracts without objective grounds. In April 2021, Federal Labour Minister Hubertus Heil presented a draft bill on the amendment of fixed-term contract law, which foresaw significant restrictions but was not adopted.

The plan is now to limit to six years the maximum term of any fixed-term employment contracts with objective grounds concluded with the same employer, in order to avoid chain fixed-term agreements. This maximum duration should only be exceeded in strictly limited exceptions. In addition, the Coalition Agreement proposes to abolish the possibility of public service “contracts fixed for the term of the budget”. The planned changes do not seem to constitute as significant a limitation to this beloved flexibilisation instrument as the rules proposed in the draft bill presented by the last government.

10. EMPLOYEE DATA PROTECTION

The 2018 Coalition Agreement already established a plan to increase the level of protection for employee data during the last legislative period. This plan was not implemented. The new Coalition Agreement sets out an initiative to establish rules for employee data protection in order to provide more legal certainty for employers and employees and effectively protect the right to personality. The Coalition Agreement does not contain any specific details.

11. CO-DETERMINATION RIGHTS OF WORKS COUNCILS

Works councils should determine for themselves, whether they wish to work digitally or in analogue form. As part of a pilot project, online works council elections will be tested – to the extent these are permitted under constitutional law. The Works Council Modernisation Act (Betriebsrätemodernisierungsgesetz) will also be evaluated against the background of socio-ecological transformation and digitalisation. Unfortunately, in adopting the Works Council Modernisation Act, legislators failed to adequately advance the digitalisation of the work of the works council. The re-enactment of the rule in § 129 of the Works Constitution Act (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG), which applied until 30 June 2021, would have been desirable. This rule provided that meetings of the bodies under works constitution law (e.g., works council, general works council, group works council, etc.) could take place virtually. Conciliation committee proceedings could also be carried out virtually. The Works Council Modernisation Act allows virtual works council meetings to be held but gives precedence to attendance in person, which makes no sense given the digital possibilities. It also does not allow conciliation committee proceedings to be held virtually. The Coalition could have corrected this lack of courage to digitalise. According to the Coalition Agreement, this should not be directly expected. Hopefully, digitalisation will be offensively addressed as part of the assessment of the Works Council Modernisation Act allowing greater use of digital and virtual formats.

Due to increasing incidence figures and the still insufficient vaccination quota, the special regulations on the occasion of the COVID-19 pandemic in section 129 German Works Constitution Act (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) will be extended until 19 March 2022 by the German Act to Strengthen Vaccination Prevention against COVID-19 and to Amend Other Regulations in Connection with the COVID-19 pandemic. The use of audiovisual equipment to conduct works, section and department meetings, works council meetings, youth and trainee meetings and meetings of the conciliation committee is intended to help avoid existing risks of infection due to the gathering of many employ-ees in the context of such meetings, especially in large companies. These regulations can be extended once by resolution of the German Parliament (Bundestag) for a further three months, up to a maximum of 19 June 2022.

12. EQUAL PAY AND THE ACT TO PROMOTE TRANSPARENCY IN WAGE STRUCTURES

Crucially, the Coalition agreed on the equality of women and men as a specific aim:

"Equality of women and men must be achieved within this decade.”

To achieve this goal, the Coalition wants to advocate for equality of pay between women and men and close the pay gap. To this end, the Act to Promote Transparency in Wage Structures (Entgelttransparenzgesetz) should be further developed and to boost implementation “employees” should be able to exercise their individual rights by enabling organisations to bring actions on their behalf. This agreement ties in with Article 3 (2) of the Basic Law, which has stipulated equality since 1949.

13. SKILLED WORKERS

Considering the lack of qualified skilled workers, the Coalition wants to further develop its strategy in this area. A key element is increased immigration of skilled labour. The Coalition is planning to further develop existing immigration laws, abolishing, for example, time limits in the successful Skilled Employee Immigration Act (Fachkräfteeinwanderungsgesetz), which contains temporary provisions for the Western Balkans. The EU Blue Card residency permit, which until now has only been open to highly skilled workers with qualifications in a profession, should be extended to skilled workers in non-academic occupations where it can be shown that they have a specific job offer at market conditions. In addition, the Coalition is intending to introduce a chance card based on a point system to facilitate the search for job opportunities on the German market.

Employers that struggle to find skilled workers will welcome this proposal because of the relatively protracted application procedure for residency permits for skilled workers with an apprenticeship. This procedure is significantly more difficult than the procedure for skilled workers with a university degree.

14. FAMILY

The Coalition also has extensive plans to bolster the work-family balance by simplifying parenting allowance. Partners will receive two weeks of paid leave after the birth of a child, even in the case of single parents. Foster parents will also be given the right to claim parenting allowance. The protection against dismissal while on parental leave will be extended until three months after the return to work in order to secure re-entry into the workforce. The number of days of paid sick leave for childcare will also be increased to 15 days per parent per child or 30 days per child in the case of single parents.
Further relief is planned concerning bridging part-time (Brückenteilzeit). To facilitate its use by employees in the future, the so-called “excessive burden clause” will be reworked and given a clearer structure.

15. TRADE UNIONS

In line with the times, trade unions should receive a right to digitally access an establishment that mirrors their analogue access rights. Paragraph 2 (2) of the Works Constitution Act governs the access of trade unions to establishments in order to exercise the powers and duties established under the Act. Article 9 (3) of the Basic Law grants trade unions an analogue access right to perform duties aimed at enforcing collective bargaining demands, such as providing advertising, information, and advice. The exact scope of the digital access right and how it will be arranged remains to be seen.

16. WORKING FROM HOME/REMOTE WORKING

The Coalition plans to officially recognise working from home as a separate form of remote working to teleworking that therefore falls outside the scope of the Workplace Ordinance. The Coalition Agreement makes a relatively non-committal statement that all interested parties will be consulted on new work from home rules and that appropriate and flexible solutions will be developed. Employees in suitable roles will be given a right to request to work from home or work remotely from their employer. Employers will only be able to refuse such a request where operational needs would prevent it. There should still be space for collective bargaining agreements and works agreements to contain deviating rules. This initiative seems to largely correspond to the second draft for a Remote Working Act of November 2020.

In addition, it should be made easier to work remotely throughout the EU. This should generally be welcomed due to the various risks employers face when employees work remotely in another country because of the number of uncertainties and grey areas in the law.

17. INCLUSION

Among others, the Equal Opportunities for People with Disabilities Act, the Act to Improve Accessibility and the General Equal Treatment Act are to be re-worked. One of the focuses is the integration of people with disabilities into the labour market. Newly established, uniform points of contact will be further developed. In addition, a fourth level of the special compensatory levy will be introduced for employers that don’t employ persons with disabilities despite the obligation to do so. Private and public-sector employers with at least 20 positions in their company are currently required to fill at least 5% of positions with persons who are severely disabled. Employers who fail to fulfil this 5% thresh-old must pay a compensatory levy. The levy is based on the percentage of compulsory positions that are not filled by someone with a severe disability, as follows:

  • EUR 125,00 where the number of people with disabilities employed is at least 3% but less than 5%,
  • EUR 220,00 where the number of people with disabilities employed is at least 2% but less than 3%, and
  • EUR 320,00 where the number of people with disabilities employed is less than 2%.

The Coalition plans to increase the minimum percentage of persons with disabilities employed, adding a further level, such as at least 5% but less than 7%. This will increase the pressure on employers to fulfil the obligation to employ persons with severe disabilities or it will simply be more expensive.

Complete applications submitted to the Integration Office will be deemed to be approved if no decision has been made within six weeks (authorisation myth). This will speed up the proceedings before the Integration Office. It would be a limited contradiction to the focus on labour market integration if the planned assumption of authorisation will also apply where the employer has submitted applications seeking approval to terminate the employment relationship with a person who is severely disabled or has an equivalent status, but it would also give employers clarity about the possible termination of employment as soon as possible.

All aid structures will also be adjusted to help people remain part of working life for as long and as inclusively as possible. Operational integration management should be better established on both employee and employer sides with the aim of applying uniform mandatory quality standards throughout the country. The “Hamburg Model” of vocational reintegration, for example, differs from operational integration management (betriebliche Eingliederungsmanagement, bEM). It is a step-by-step model for reintroducing the employee to their old activities.

18. MINIMUM WAGE

The SPD and the Greens prevailed on minimum wage: the statutory minimum wage will be increased to EUR 12.00 per hour in a one-step adjustment. This is quite a significant increase for employers. Germany has had a minimum wage since 2015. Originally it was set at EUR 8.50 per hour and has been increased in small steps to EUR 8.84 in 2017, to EUR 9.19 in 2019 and to EUR 9.35 in 2020. Since 2021 it has been set at EUR 9.60. An increase to EUR 12.00 is a significant jump.

An independent Minimum Loan Commission will also decide over further incremental increases. The Coalition supports the proposal of the EU Commission for a Directive on adequate poverty-resistant minimum wages in the EU to strengthen the pay scale system. They want to advocate binding minimum standards, starting with the new Minimum Loan Act

19. MINI AND MIDI-JOBS

Mini- and midi-jobs should be improved. In particular, the hurdles for starting employment that is subject to insurance should be abolished. The maximum wage limit for midi-jobs should be increased to EUR 1,600.00 per month. The wage limit for mini-jobs is bound to a maximum weekly working time of ten hours and will therefore be increased to EUR 520.00 per month to reflect the intended increase in the minimum wage. This should please both employers and employees. In particular, the increase in pay through the increase in the statutory minimum wage has significantly reduced the weekly working hours of employees in mini and midi-jobs. The current monthly wage limit for a mini-job is still EUR 450.00 and EUR 1,300.00 for midi-jobs.
The Coalition also intends to prevent the abusive use of mini-jobs as a replacement for regular employment or repeated use creating a parttime trap, particularly for women. Compliance with the applicable employment laws should also be monitored more closely.

20. PENSIONS

The cornerstones of pensions should remain unchanged. In particular, the retirement age will not be increased and the minimum pension level of 48% will be assured permanently. The pension contribution rate should not increase above 20%. To raise awareness of so-called flexible pensions, more information will be available, while its time limits for supplementary income in the case of early retirement will be removed. The Coalition will consider how to make it easier for those who wish to stay working for longer and will discuss flexible retirement in line with the Scandinavian model. Based on the rules in Sweden, for example, this could mean that all assured persons can decide from their 62nd year of life how long they wish to continue working (depending of course on an individual agreement with the employer), whereby a guaranteed pension will be paid from the 65th year of life.

21. SEASONAL WORKERS

The Coalition wants to provide full health insurance to seasonal workers from their first day working. The Greens have already criticised the fact that the period for which seasonal workers can work without social security was extended from 70 to 102 days due to the corona pandemic. This deprived many seasonal workers of health insurance. Paragraph 8 of the Fourth Volume of the Social Code provides that persons in minor employment may be employed without having to pay social security contributions for 70 working days where certain conditions are fulfilled.

22. COLLECTIVE BARGAINING AUTONOMY

Collective bargaining autonomy, social partners, and the obligation to pay in line with a collective bargaining agreement should all be strengthened. Those would wish to submit a tender in a public procurement procedure for the Federal Government will be required to comply with a representative collective bargaining agreement for the relevant sector. This initiative implements what trade unions have been demanding for many years. Until now, only companies were subject to constitutive or declaratory rules on compliance with collective bargaining agreements.

The continued application of the applicable collective bargaining agreement should be ensured to prevent an establishment from being spun-off and transferred where the identity of the owner remains the same in order to escape the application of the collective bargaining agreements. Paragraph 613a (transfer of business) of the Civil Code (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) will remain as is. This initiative of the Coalition is a substantial change to the collective bargaining autonomy of the employer. In accordance with Article 9 (3) of the Basic Law, employers, too, have the right to decide whether or not to apply collective bargaining agreements. Any new rule must respect this constitutional standard. It is also still unclear what is meant by “in order to escape the application of the collective bargaining agreements”. There can be many reasons for a spin-off and transfer of a business, such as corporate law or tax reasons. In the case of doubt, the purpose of the transfer should be stated in the contracts.

23. CORPORATE CO-DETERMINATION

Corporate co-determination, i.e., the participation of employees in supervisory boards, has continually decreased over the last few years. The Coalition Agreement plans two serious changes in favour of corporate co-determination and thus in favour of having employees on supervisory boards.

The Federal Government wishes to ensure that corporate co-determination continues to develop so that it can no longer be completely avoided where a Societas Europaea grows (freeze effect). The German co-determination laws, in particular the Co-Determination Act (Mitbestimmungsgesetz, MitbestG) and the One-Third Participation Act (Drittelbeteiligungsgesetz, DrittelbG) apply to stock companies (AG) and limited companies (GmbH), but not to the Societas Europaea (SE). The form of corporate co-determination for the SE is decided through negotiation. Depending on the facts, an SE can be formed without any co-determination and this freedom from co-determination can, in principle, be frozen. This is the result of a decade of negotiations at EU level to implement the supranational legal form. This obvious impact of choosing this supranational legal form should be abolished.

The group attribution that applies under the Co-Determination Act should be transferred to the One-Third Participation Act where there is real control. For the Co-Determination Act or the One-Third Participation Act to apply, certain thresholds for the number of normally employed workers must be fulfilled. This includes not only the number of workers from the company but workers from dependent group companies can also be attributed to the company for the calculation. The attribution is much easier under the Co-Determination Act as a simple majority shareholding will generally suffice. This is not enough under the One-Third Participation Act. Instead, integration or a control agreement are required in practice. The employees of dependent companies are therefore often not attributed under the One-Third Participation Act. Attribution of employees should now be simplified under the One-Third Participation Act. If the agreed change is implemented as intended, it would significantly increase the number of supervisory boards with co-determination rights, especially for companies with more than 500 but fewer than 2,000 workers.

Practical Tip: Regardless of these two initiatives, there will still be significant freedom with respect to the structure of a company, the choice of (foreign) legal form and the location of the registered office.

24. WHISTLEBLOWING

The EU Whistleblower Directive should be transposed into a national law that is both legally certain and practicable. Under EU Directive 2019/1937 of 23 October 2019, this should have happened by 17 December 2021. Whistleblowers need to be protected from any legal drawbacks when notifying infringements of EU law, but also when providing information on significant infringements of regulations or other wrongdoing, where the exposure would be of particular public interest.

Summary

The Traffic light Coalition wants to set a fresh tone in various areas of labour law through new provisions and changes to existing conditions. While the initiatives are mostly only presented in vague terms, at first glance, some are probably inconvenient from a company perspective, but some should be welcomed. It remains to be seen whether and how these plans will be implemented over the next four years and what the actual impact will be. Hopefully, urgently needed adjustments and flexibility – particularly around working time law - will be adopted in the next legislative period - where necessary, after testing as part of the planned room to experiment. The extensive plan to master the challenges of digitalisation through training and development should be welcomed. On the other hand, the changes are expected to mean greater work for HR departments and further restrictions on the flexible use of employees, as well as an increase in co-determination at both work and company levels.

Markus Künzel, Rechtsanwalt, Accredited Labour Law Specialist
Martin Fink, Rechtsanwalt, Accredited Labour Law Specialist
Dr Erik Schmid, Rechtsanwalt, Accredited Labour Law Specialist
Dr Martina Schlamp, Rechtsanwältin
Laura Anna Hagen, Rechtsanwältin

Die Ampel-Koalition und die Themen Bauen und Wohnen

Di, 07.12.2021 - 14:00
1. Das neue Bundesbauministerium und die Bundesbauministerin

Jetzt steht fest, wer sich künftig um die „Baustelle" Immobilienwirtschaft kümmern wird: Klara Geywitz, die künftige Bauministerin, wurde bundesweit bekannt, als die SPD vor drei Jahren neue Parteivorsitzende suchte. Die ostdeutsche Politikerin, 1976 in Potsdam geboren, gehörte viele Jahre dem Landtag in Brandenburg an. Gemeinsam mit Olaf Scholz bewarb sie sich 2019 um den Parteivorsitz, kam mit ihm zusammen in die Stichwahl. In der Mitgliederbefragung landet das Duo auf Platz zwei. Sie wurde in der Folge zur stellvertretenden Parteivorsitzenden gewählt. Gleichstellung und Parität wurden zu ihren großen Themen.

Im künftigen neuen Bauministerium erwarten sie große Aufgaben, die im Koalitionsvertrag formuliert sind. Dabei geht es vor allem darum, bundespolitische Ziele in Landespolitik und Kommunalpolitik zu übersetzen. Die Zusatzkosten der Klimaziele allein den Immobilieneigentümern aufzubürden kann nicht die Lösung sein. Ohne deren Investitionsbereitschaft wären die Neubau-Pläne der Ampel schnell Makulatur. Der Koalitionsvertrag enthält einige Passagen, die für private Investoren Alarmzeichen sein werden, wenngleich im Vertrag steht: Nach Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit soll mit staatlichen Maßnahmen die Struktur der etablierten Wohnungswirtschaft ergänzt werden, „ohne diese zu benachteiligen".

Geywitz arbeitete unter anderem als Referentin für SPD-Landtagsabgeordnete, bevor sie 2004 selbst Abgeordnete wurde und dreimal nacheinander ihren Wahlkreis Potsdam 1 gewann. Seit 1998 war sie außerdem Mitglied des Stadtparlaments in Potsdam, gab das Mandat mit Verweis auf ihre Pflichten als Landtagsabgeordnete später ab.

2. Die Punkte aus dem Koalitionsvertrag (Auszüge)

2.1 Wohnen

„Wohnen ist ein Grundbedürfnis“, heißt es zu Beginn der Passage zu Geywitz‘ künftigem Bereich Bau-, Wohnungs- und Stadtentwicklungspolitik im Koalitionsvertrag. „Wir werden das Bauen und Wohnen der Zukunft bezahlbar, klimaneutral, nachhaltig, barrierearm, innovativ und mit lebendigen öffentlichen Räumen gestalten. Dabei haben wir die Vielfalt der Rahmenbedingungen und Wohnformen und individuellen Bedürfnisse der Menschen in ländlichen und urbanen Räumen im Blick.“

Ziel ist der Bau von 400.000 neuen Wohnungen pro Jahr, davon 100.000 öffentlich geförderte Wohnungen. Dafür soll die finanzielle Unterstützung des Bundes für den sozialen Wohnungsbau inklusive sozialer Eigenheimförderung mit erhöhten Mitteln fortgeführt werden.

Ein „Bündnis bezahlbarer Wohnraum“ soll alle wichtige Akteuren einschließen. Eine neue Wohngemeinnützigkeit mit steuerlicher Förderung und Investitionszulagen ist zeitnah angekündigt. Neue Dynamik beim Bau und dauerhafte Sozialbindung bezahlbaren Wohnraums stehen im Vertrag der Koalition. Nach Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit soll die Struktur der etablierten Wohnungswirtschaft ergänzt werden, ohne diese zu benachteiligen.

Ein Bund-Länderprogramm soll es für studentisches Wohnen, für junges Wohnen und Wohnen für Auszubildende geben. Neben der langfristigen Planungsperspektive für die Bau- und Immobilienwirtschaft soll es auch mehr Sicherheit für Mieter geben.

Angekündigt ist – ohne weitere Details dazu - ein „Bau-, Wohnkosten und Klimacheck“. Kommunen sollen dabei unterstützt werden, Potenzialflächenregister einzuführen.

Die Arbeit der Baukostensenkungskommission soll im „Bündnis bezahlbarer Wohnraum" fortgeführt werden.

Alle nicht bahnnotwendigen Immobilien des Bundeseisenbahnvermögens werden in die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (BImA) eingegliedert, die BImA wird neu auf bau-, wohnungs-, stadtentwicklungspolitische und ökologischen Ziele ausgerichtet. Dabei soll die BImA mehr Freiheiten haben, auch bei der Aufnahme von Krediten. Die BImA soll künftig selbst investieren und bauen sowie weiterhin kommunales Bauen unterstützen können. Deshalb wird die Verantwortung für Planung, Bau und Betrieb der Bundesbauten und Bundesliegenschaften bei der BImA konzentriert. Für verschiedene Zwecke – wie etwa altersgerechtes Wohnen - werden die Mittel für das KfW Programm aufgestockt. Dazu wird das KfW Programm zum Kauf von Genossenschaftsanteilen gestärkt.

2.2 Digitalisierung und Vereinfachung

Serielles Bauen, Digitalisierung, Entbürokratisierung und Standardisierung sollen die Kosten für den Wohnungsbau senken. Die Koalition will modulares und serielles Bauen und Sanieren durch Typengenehmigungen beschleunigen. Prozesse der Normung und Standardisierung sollen so angepasst werden, dass Bauen günstiger wird.

Bau- und Immobilienwirtschaft sowie alle Ebenen der Verwaltung sollen bei der Digitalisierung begleitet werden, um Open-BIM und einheitliche Schnittstellen/Standards umzusetzen. Der Bundesbau soll Vorbild werden bei der Digitalisierung.

Eine Novelle des Baugesetzbuchs (BauGB) hat das Ziel, dessen Instrumente besser anwenden zu können. Klimaschutz und -anpassung, Gemeinwohlorientierung, mehr Bauflächen und mehr Tempo bei Planungs- und Genehmigungsverfahren sind angestrebt. Regelungen im Baulandmobilisierungsgesetz zu dem Komplex werden entfristet und rechtliche Grundlagen für eine vollständige Digitalisierung der Bauleitplanverfahren geschaffen.

Überprüft wird, ob sich aus dem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 9. November 2021 zum gemeindlichen Vorkaufsrecht in Gebieten einer Erhaltungssatzung (Milieuschutzsatzung) gesetzgeberischer Handlungsbedarf ergibt.

2.3 Klimaschutz im Gebäudebereich

Im Rahmen des Klimaschutzsofortprogramms führt die Koalition 2022 nach dem Auslaufen der Neubauförderung für den KfW-Effizienzhausstandard 55 (EH 55) ein Förderprogramm für den Wohnungsneubau ein, das die Treibhausgas-Emissionen (THG-Emissionen) pro m² Wohnfläche fokussiert, Geändert wird das Gebäudeenergiegesetz (GEG) wie folgt: Zum 1. Januar 2025 soll jede neu eingebaute Heizung auf der Basis von 65 Prozent erneuerbarer Energien betrieben werden; zum 1. Januar 2024 werden für wesentliche Ausbauten, Umbauten und Erweiterungen von Bestandsgebäuden im GEG die Standards so angepasst, dass die auszutauschenden Teile dem EH 70 entsprechen; im GEG werden die Neubau-Standards zum 1. Januar 2025 an den KfW-EH 40 angeglichen. Daneben können im Rahmen der Innovationsklausel gleichwertige, dem Ziel der THG-Emissionsreduzierung folgende Maßnahmen eingesetzt werden.

Die mit der Wohnungswirtschaft begonnene Innovationspartnerschaft wird wieder aufgegriffen. Angehoben wird die lineare Abschreibung für den Neubau von Wohnungen, von zwei auf drei Prozent.

Um eine wirtschaftlich effiziente, sozialverträgliche Umsetzung der Klimaschutzziele sicherzustellen, setzt die Koalition auf mehr als eine Maßnahme; es sind dies: die Optimierung der Gebäudehülle, der technischen Anlagen zur Erzeugung und Versorgung mit erneuerbarer Energie am Gebäude sowie Quartierslösungen. Die Förderprogramme werden den Zielen und Bedarfen entsprechend weiterentwickelt bzw. umgeschichtet. Neue Grundlagen werden geschaffen, um den Einsatz grauer Energie sowie die Lebenszykluskosten verstärkt betrachten zu können. Dazu führt die Koalition u. a. einen digitalen Gebäuderessourcenpass ein.

In den Verhandlungen über das EU-Programm „Fit for 55“ unterstützt die „Ampel“ die Vorschläge der EU-Kommission im Gebäudesektor. Geprüft wird ein schneller Umstieg auf die Teilwarmmiete – genannt wird dabei eine „faire Teilung des zusätzlich zu den Heizkosten zu zahlenden CO2-Preises zwischen den Vermietern einerseits und Mieterinnen und Mietern andererseits“.

Zum 1. Juni 2022 soll ein Stufenmodell nach Gebäudeenergieklassen eingeführt werden, das die Umlage des CO2-Preises nach BEHG regelt. Sollte dies zeitlich nicht gelingen, würden die erhöhten Kosten durch den CO2-Preis ab dem 1. Juni 2022 hälftig zwischen Vermieter und Mieterin bzw. Mieter geteilt.

„Serielles Sanieren“ ist ein weiteres Ziel, dafür soll das Förderprogramm innerhalb der BEG ausgeweitet werden. Im Rahmen des Forschungsprogramms „Zukunft Bau“ werden serielles und modulares Bauen und Sanieren z. B. nach dem niederländischen Energiesprong-Prinzip weiterentwickelt. „Verbessern, vereinheitlichen und digitalisieren“, heißt mit Blick auf den Gebäudeenergieausweis.

Wie viele andere Punkte wird auch die Erstellung eines digitalen Gebäudeenergiekatasters geprüft.

2.4 Schutz der Mieterinnen und Mieter

Derzeit - solange nicht genug bezahlbare Wohnungen gebaut werden - verhindere die Wohnraumknappheit vor allem in Ballungsgebieten, dass sich angemessene Mieten am Wohnungsmarkt bilden könnten. Daher sollen geltende Mieterschutzregelungen verlängert werden. In angespannten Märkten wird die Kappungsgrenze auf elf Prozent in drei Jahren abgesenkt. Die Mietpreisbremse wird ausgedehnt bis zum Jahr 2029. Zur Berechnung der Mietspiegel sollen die Mietverträge der letzten sieben Jahre herangezogen werden.

Für Gemeinden über 100.000 Einwohnerinnen bzw. Einwohnern werden qualifizierte Mietspiegel verpflichtend.

2.5 Wohneigentum

Mehr Menschen in Deutschland sollen im selbstgenutzten Eigentum wohnen können. Die Hürden beim Eigentumserwerb sollen durch eigenkapitalersetzende Darlehen gesenkt werden, und Schwellenhaushalte sollen langfristig z. B. mit Tilgungszuschüssen und Zinsverbilligungen beim Eigentumserwerb unterstützt werden.

Für Länder soll eine flexiblere Gestaltung der Grunderwerbsteuer z. B. durch einen Freibetrag möglich werden, um den Erwerb selbstgenutzten Wohneigentums zu erleichtern. Zur Gegenfinanzierung wird das Schließen von steuerlichen Schlupflöchern beim Immobilienerwerb von Konzernen genannt (Share Deals).

Die illegale Finanzierung von Immobilien soll eingedämmt werden. Dazu gehört der Versteuerungsnachweis für gewerbliche und private Immobilienkäufer aus dem Ausland, bei jeglichem Immobilienerwerb in Deutschland, und ein Verbot des Erwerbs von Immobilien mit Bargeld. Im Grundbuch wird eine ladungsfähige Anschrift bei Änderungen verpflichtend.

Der echte Sachkundenachweis für Makler, Miet- und WEG-Verwalter soll kommen.

2.6 Städtebau

Die Senkung der THG-Emissionen und Klimaanpassung sind zentrale Bestandteile der Städtebauförderung. Weitere Stichpunkte: Smart-City-Stufenplan weiterentwickeln, BIM Deutschland stärken, Smart-City-Kompetenzzentrum einrichten.

Die TA Lärm wird an die geänderten Lebensverhältnisse in den Innenstädten angepasst.

Die Honorarordnung für Architekten (HOAI) soll reformiert werden.

Im Fokus stehen auch Prävention und Bewältigung von Starkregenereignissen und derAnpassung an den Klimawandel.

Das Nachhaltigkeitsziel der Bundesrepublik beim Flächenverbrauch wird mit konkreten
Maßnahmen hinterlegt. Die Regelung des § 13b BauGB wird nicht verlängert.

3. Fazit

Die Ziele sind ambitioniert: Unter anderem 400.000 neue Wohnungen pro Jahr, das bezahlbare Bauen und Wohnen und der Ausbau der Digitalisierung. Über allem stehen die Klimaschutzziele und die ESG-Kriterien, bei deren Erreichung der Gebäudesektor eine maßgebliche Rolle spielt.

Die Instrumente und Maßnahmen der Ampelkoalition mit der Schaffung eines eigenen
Bauministeriums zeigen: Baupolitik soll kein Anhängsel mehr sein. Viele Vorhaben sind überfällig: Darunter die Standardisierung von BIM-Verfahren, die beabsichtigte Entbürokratisierung, die Fortsetzung des Projektförderprogramms zur Zukunft der Innenstädte und dessen Integration in die Städtebauförderung sowie das serielle Bauen/Sanieren.

Doch nicht alle Pläne sind geeignet, um die Ziele zu erreichen. Die Verlängerung der Mietpreisbremse, die Senkung der Kappungsgrenze, der Sieben-Jahres-Mietspiegel und die Erhöhung der Neubaustandards zum 1. Januar 2025 auf EH40-Niveau, diese Maßnahmen sind abträglich im Sinne einer wirtschafts- und sozialverträglichen Wohnungs-, Bau- und Klimaschutzpolitik. Es entstehen neue Unsicherheiten, Fragen und hoher Beratungsbedarf für alle Marktteilnehmer, nicht zuletzt für Investoren, die mit Hinweisen im Koalitionsvertrag zu Share Deals und Geldwäsche pauschal in ein schlechtes Licht gerückt werden.

Verhandlung vor dem BGH am 1. Dezember 2021: Gewerbemieter müssen grundsätzlich volle Miete zahlen

Fr, 03.12.2021 - 14:00

Der zuständige XII. Zivilsenat des BGH verhandelte am 1. Dezember 2021 über die Rechtsfrage, ob Mieter gewerblich genutzter Räume für die Zeit einer behördlich angeordneten Geschäftsschließung (coronabedingte Schließungsanordnung) während der Corona-Pandemie zur vollständigen Zahlung der Miete verpflichtet sind. Der Verkündungstermin wurde auf den 12. Januar 2022 anberaumt.

Im vorliegenden Fall geht es um eine Filiale des Textil-Discounters Kik im Raum Chemnitz, die aufgrund einer coronabedingter Schließungsanordnung vom 19. März 2020 bis zum 19. April 2020 ihren Betrieb schließen musste. Der Vermieter begehrte die volle Mietzahlung. Das Oberlandesgericht Dresden hatte entschieden, dass Kik knapp 50 % der Miete zahlen müsse. Es gehe nämlich um weitgehende staatliche Eingriffe in das soziale und wirtschaftliche Leben aufgrund einer Pandemie. Das Risiko einer solchen Systemkrise könne nach Auffassung des Oberlandesgerichts nicht einer Vertragspartei allein zugewiesen werden.

Der BGH erklärte jedoch, dass eine pauschale Annahme einer 50 % - Lösung nicht möglich sei, da es schließlich auf den Einzelfall ankäme und eine umfassende Prüfung der Umstände im Einzelfall notwendig sei. Unterschiedliche Quellen tragen vor, der Senat tendiere dazu, das Urteil des OLG Dresden aufzuheben.

Dies hätte zur Folge, dass der BGH die mehrheitliche Auffassung in der Rechtsprechung bestätigt und annimmt, dass – selbst wenn eine Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB vorliege – eine Unzumutbarkeit nicht ohne Weiteres angenommen werden dürfe. Der Mieter müsse vielmehr im Einzelfall ganz detailliert zu der Störung der Geschäftsgrundlage vortragen. Trägt der Mieter dagegen nicht ausreichend vor, dass das Festhalten am unveränderten Vertrag unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, nicht zugemutet werden könne, ist davon auszugehen, dass der Mieter weiterhin die volle Miete zu zahlen hat.

Aus eigener Erfahrung können wir hierzu mitteilen, dass die allermeisten Gerichte, jüngst das Landgericht Wiesbaden in einem ähnlichen Fall zugunsten eines Vermieters entschieden hat. Der Mieter, ein Betreiber eines Yoga-Studios, gab nach einer coronabedingten zeitweiligen Schließung des Yogastudios unberechtigt die Mieträumlichkeiten auf und erklärte, seinen Betrieb nur noch online durch Onlinekurse durchführen zu wollen. Dabei trug dieser vor, es liege ein Kündigungsgrund aufgrund der Störung bzw. des Wegfalls der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB vor. Das Gericht erklärte, dass eine Unzumutbarkeit am Festhalten des Vertrags nicht gegeben sei. Der Mieter habe nicht ausreichend im Einzelfall dargelegt, dass eine Existenzgefährdung vorliege. Es sei weiterhin zumutbar, Online-Kurse anzubieten, staatliche Hilfe in Anspruch zu nehmen und mögliche und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um durch eine Änderung des bisherigen Geschäftskonzepts Verluste gering zu halten oder alternative Einnahmen zu erwirtschaften.

Über die Entscheidung des BGH am 12. Januar 2022 werden wir Sie gerne auf dem Laufenden halten.

Klaus Beine
Dr. Angela Kogan

„Ausgeflötet“ – nur mit dem Corona-Test spielt die Musik

Fr, 03.12.2021 - 14:00
Liebe Leserin, lieber Leser,

seit 3G am Arbeitsplatz gilt, mehren sich Fälle von Testverweigerungen, Krankfeiern, Impfpass- und Impfzertifikatfälschungen und damit Arbeitsverweigerungen. Das führt zu Vergütungsfragen und Prozessen bei Arbeitsgerichten.

3G am Arbeitsplatz

Arbeitnehmer dürfen Arbeitsstätten (gesamtes Betriebsgelände, in Gebäuden wie im Freien sowie Baustellen), in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie entweder geimpft, genesen oder getestet sind (§ 28b Abs. 1 IfSG). Erlaubt ist das Betreten der Arbeitsstätte ausnahmsweise, wenn es der Wahrnehmung eines Testangebots des Arbeitnehmers unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme oder eines Impfangebotes dient (§ 28b Abs, 1 S. 3 Nr. 1 IfSG).
Arbeitnehmer müssen den 3G-Nachweis hierfür selbständig mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einhaltung der Verpflichtungen der Arbeitnehmer zur 3G-Regelung durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren (§ 28b Abs. 3 IfSG).

LAG München vom 26.10.2021 – 9 Sa 332/21

Die Arbeitnehmerin war Flötistin in einem Opernorchester. Auf das Arbeitsverhältnis war ein Tarifvertrag anwendbar. Der Tarifvertrag sieht vor, dass der Arbeitgeber bei gegebener Veranlassung durch einen Vertrauensarzt oder das Gesundheitsamt feststellen lassen kann, ob der Musiker arbeitsfähig und frei von ansteckenden oder ekelerregenden Krankheiten ist. Das Corona-Hygienekonzept des Arbeitgebers sieht unter anderem eine Teststrategie vor, die bei Dienstantritt in der Spielzeit 2020/2021 von allen Arbeitnehmern einen negativen Testbefund (PCR-Test) als Voraussetzung für die Teilnahme an Musik-Proben und Musik-Aufführungen verlangt. Die Testung wurde durch den Arbeitgeber organisiert und durch medizinisch geschultes Personal als Nasen- Rachen-Abstrich vorgenommen. Die Arbeitnehmer waren berechtigt, alternativ selbst qualifizierte Testergebnisse nachzuweisen.
Die Flötistin verlangte eine Beschäftigung und vertragsgemäße Vergütung auch ohne Corona-Test. Sie lehnte den Test mit der Begründung ab, dieser stelle einen erheblichen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit dar und berge die Gefahr von Verletzungen im Nasen- oder Rachenbereich. Gerade Spieler von Blasinstrumenten könnten bereits bei geringen Verletzungen im Nasen- und Rachenbereich arbeitsunfähig werden.

Entscheidung

Das LAG München hat entschieden, dass der Arbeitgeber aufgrund des Tarifvertrages berechtigt war, die Testung zu verlangen. Dies gelte auch, ohne dass konkrete Symptome für eine Erkrankung vorlagen. Das LAG hat weiter ausgeführt, dass es sich bei einer Infektion mit dem Sars-Cov-2-Virus um eine ansteckende Erkrankung im Sinne der tariflichen Regelung handele, die auch von symptomfreien Personen übertragen werde, und die bei einem erheblichen Anteil der Erkrankten, insbesondere bei Personen mit höherem Lebensalter, zum Tod, und bei einem erheblichen Anteil der Personen mit leichteren Verläufen zu Langzeitschäden führe. Der Schutz der Orchesterkollegen vor Ansteckung sei gerade bei der Tätigkeit als Flötistin anderweitig nicht möglich. Die Testpflicht sei verhältnismäßig. Der Nasen- und Rachenabstrich sei nicht zwingend gewesen. Der Arbeitgeber habe es vielmehr akzeptiert, dass die Arbeitnehmer einen PCR-Test bei einem Arzt ihres Vertrauens in Form eines reinen Rachenabstrichs durchführen. Hierin liege kein unzulässiger Eingriff in die körperliche Unversehrtheit. Ein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen habe nicht vorgelegen. Der Arbeitgeber war deshalb nicht verpflichtet, die Flötistin ohne Vorlage eines Tests auf eine Infektion mit dem Sars-Cov-2-Virus zu beschäftigen und musste ihr aufgrund ihrer Weigerung auch keine Vergütung zahlen, solange sie aufgrund ihrer Weigerung ihrer Verpflichtung nicht nachkommen durfte, an Proben und Aufführungen teilzunehmen.

Praxistipp

Das Urteil des LAG München zeigt, dass arbeitsrechtliche Sanktionen bei Testverweigerern im Rahmen von 3G am Arbeitsplatz oder einem sonstigen Hygienekonzept möglich sind. Insbesondere kann die Vergütung bei einer solchen Arbeitsverweigerung einbehalten werden. Arbeitnehmer, die Tests verweigern und dann – teilweise angekündigt – in die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit flüchten, erschüttern auch den Beweiswert einer etwaigen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Auch hier können Arbeitgeber die Vergütung einbehalten und gegebenenfalls weitere arbeitsrechtliche Sanktionen, wie Abmahnung oder Kündigung durchführen.
Die Flötistin hat – vorübergehend - ausgeflötet. Nach meiner Einschätzung – allerdings nur mit rudimentären Musikkenntnissen – klingt ein Opernorchester ohne eine Flötistin immer noch besser als kein Orchester, wenn z.B. alle in Quarantäne müssten.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Koalitionsvertrag 2021 – das „Ampel-Arbeitsrecht“

Fr, 26.11.2021 - 14:00

Die „Ampel“ ist eine Lichtzeichenanlage im Straßenverkehr mit den drei Signalfarben rot, gelb und grün. Die drei Farben haben unterschiedliche, zum Teil sich widersprechende oder gegenseitig ausschließende Bedeutungen. Rot bedeutet keine Fahrerlaubnis, gelb bedeutet auf das nächste – rote oder grüne – Signal zu warten und grün bedeutet, der Verkehr ist freigegeben. Die nach der Bundestagswahl 2021 gewählte bzw. gefundene Koalition aus rot (SPD), grün (Die Grünen) und gelb (FDP) wird gemäß den identischen Farben als „Ampel“ bezeichnet. Die arbeitsrechtlichen Vorstellungen der drei Parteien in den Wahlprogrammen passt gut zu den Signalfarben der Ampel, sie lagen ebenfalls weit auseinander, widersprachen sich oder schlossen sich gegenseitig aus. Wie bei der Ampelanlage zur Regelung des Verkehrs, werden die Farben nicht nur einzeln angezeigt, sondern auch in Kombinationen und regeln damit erfolgreich den Straßenverkehr.

Liebe Leserin, lieber Leser,

der Koalitionsvertrag 2021 ist da. Ob es den „Ampel-Parteien“ genauso gelungen ist, arbeitsrechtliche Themen für die nächsten vier Jahre zu regeln, wie es die Lichtzeichenanlage für den Straßenverkehr schafft, wird erst 2025 abschließend bewertet werden können. Ein Blick auf die arbeitsrechtlichen Themen im Koalitionsvertrag vom 24.11.2021 lohnt sich aber schon jetzt:

  • Mindestlohn: Der gesetzliche Mindestlohn wird mit einem Schritt auf EUR 12.00 pro Stunde erhöht. Die unabhängige Mindestlohnkommission wird darüber hinaus über weitere Erhöhungsschritte befinden (Seite 69 des Koalitionsvertrags).
  • Arbeitszeit: Es sollen flexible Arbeitszeitmodelle ermöglicht werden. Dies soll im Rahmen von Tarifverträgen unter bestimmten Voraussetzungen und in einzuhaltenden Fristen möglich sein. Dabei wird am Grundsatz des 8-Stunden-Tages nach dem Arbeitszeitgesetz festgehalten. Es soll „Experimentierräume“ geben, dass auf Basis von Tarifverträgen oder durch Betriebsvereinbarung auf Basis von Öffnungsklauseln in Tarifverträgen in einer begrenzten Art und Weise von der Tageshöchstarbeitszeit abgewichen werden kann. Der Ampelanpassungsbedarf hinsichtlich des Urteils des EuGH zum Arbeitszeitrecht wird überprüft. Es sollen aber weiterhin flexible Arbeitszeitmodelle, wie z.B. die Vertrauensarbeitszeit möglich sein (Seiten 68 ff. des Koalitionsvertrags).
  • Befristung: Im Koalitionsvertrag von 2018 wurden konkrete Einschränkungen insbesondere der sachgrundlosen Befristung vereinbart, wie eine maximale Laufzeit von Befristungen, eine Quote oder eine Reduzierung der Verlängerungen der sachgrundlosen Befristung. Dies wurde nicht umgesetzt. Im Koalitionsvertrag 2021 ist vor-gesehen, dass mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber auf sechs Jahre begrenzt werden, um Kettenbefristungen zu vermeiden. Zudem soll im öffentlichen Dienst die Möglichkeit der „Haushaltsbefristung“ abgeschafft werden (Seite 70 des Koalitionsvertrags).
  • Mitbestimmung Betriebsrat: Betriebsräte sollen selbstbestimmt entscheiden, ob sie analog oder digital arbeiten. In einem Pilotprojekt sollen – soweit verfassungsrechtlich zulässig – Online-Betriebsratswahlen erprobt werden. Für Gewerkschaften soll ein Recht zum digitalen Zugang in die Betriebe geschaffen werden (Seite 71 des Koalitionsvertrags).;
  • Unternehmerische Mitbestimmung: Die im europäischen und weltweiten Vergleich sehr hohe Mitbestimmung der Arbeitnehmer und Gewerkschaften in Aufsichtsräten soll bewahrt werden. Es sollen missbräuchliche Umgehungen verhindert werden. Die Bundesregierung möchte sich dafür einsetzen, dass der sogenannte „Einfriereffekt“, d.h. die vollständige Mitbestimmungsvermeidung beim Zuwachs von SE-Gesellschaften nicht mehr möglich sein wird. Dies ist aus Arbeitgebersicht bedauerlich. Ebenfalls aus Arbeitgebersicht sehr bedauerlich ist, dass die Konzernzurechnung, beispielsweise durch eine Beherrschung durch Mehrheitsverhältnisse nach dem MitbestG auf das Drittelbeteiligungsgesetz übertragen werden soll. Dies würde in der Praxis dazu führen, dass in vielen Gesellschaften, die allein oder mit den abhängigen Konzerngesellschaften mehr als 500, aber weniger als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen, das Drittelbeteiligungsgesetz plötzlich anwendbar wäre (Seiten 71/72 des Koalitionsvertrags).
  • Home-Office: Home-Office soll neben der Telearbeit als eigene Möglichkeit der mobilen Arbeit bestehen und damit nicht mehr dem Geltungsbereich der Arbeitsstättenverordnung unterliegen. Relativ unverbindlich ist im Koalitionsvertrag enthalten, dass zur Gestaltung des Home-Office im Dialog mit allen Beteiligten sachgerechte und flexible Lösungen erarbeitet werden sollen. Beschäftigte in geeigneten Tätigkeiten sollen einen Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Home-Office gegenüber ihrem Arbeitgeber erhalten. Arbeitgeber können dann dem Wunsch der Beschäftigten auf mobiles Arbeiten und Home-Office nur dann widersprechen, wenn betriebliche Belange entgegenstehen. Für abweichende tarifliche und betriebliche Regelungen soll Raum verbleiben. Die mobile Arbeit soll auch EU-weit unproblematisch möglich sein (Seiten 68 und 69 des Koalitionsvertrags).
  • Arbeitnehmerüberlassung: Relativ unverbindlich, aber mit positivem Signal wird im Koalitionsvertrag 2021 ausgeführt, dass Werkverträge und Arbeitnehmerüberlassung notwendige Instrumente sind. Es bleiben aber dennoch gesetzliche Änderungen vorbehalten (Seite 70 des Koalitionsvertrags).
  • Tarifautonomie: Tarifautonomie, Tarifpartner und Tarifbindung sollen gestärkt werden. Die öffentliche Auftragsvergabe des Bundes wird an die Einhaltung eines repräsentativen Tarifvertrags der jeweiligen Branche gebunden. Betriebsausgliederungen bei Identität des bisherigen Eigentümers zum Zwecke der Tarifflucht sollen verhindert werden, in dem die Fortgeltung des geltenden Tarifvertrags sichergestellt wird. Unangetastet hiervon soll § 613a BGB (Betriebsübergang) bleiben (Seite 71 des Koalitionsvertrags).
  • Mini- und Midi-Jobs: Mini- und Midi-Jobs sollen verbessert werden. Insbesondere die Hürde der Aufnahme versicherungspflichtiger Beschäftigung soll abgebaut werden. Die Grenze von Midi-Jobs soll auf EUR 1.600,00, die Grenze von Mini-Jobs an eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden und damit unter Berücksichtigung des Mindestlohns auf EUR 520,00 erhöht werden (Seite 70 des Koalitionsvertrags).
  • Familie: Das Elterngeld soll vereinfacht werden. Zudem soll es eine 2-wöchige vergütete Freistellung für die Partnerin oder den Partner nach der Geburt eines Kindes geben, auch für Alleinerziehende. Zudem soll der Elterngeldanspruch für Pflegeeltern eingeführt werden. Der elternzeitbedingte Kündigungsschutz soll um drei Monate nach Rückkehr in den Beruf verlängert werden, um den Wiedereinstieg abzusichern. Kinderkranktage werden pro Kind und Elternteil auf 15 Tage und für Alleinerziehende auf 30 Tage erhöht (Seiten 100 ff. des Koalitionsvertrags).

Für Arbeitgeber sind einige ungünstige Vorhaben im Koalitionsvertrag 2021 enthalten. Es darf aber nicht vergessen werden, dass die Ampel und damit das rote, das gelbe und das grüne Licht in der Regel von einem schwarzen Gehäuse umfasst sind, jedenfalls bei der Straßenampel…

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Änderungen im deutschen Kaufrecht – Anpassungsbedarf für AGB

Do, 25.11.2021 - 14:00

Zum 1. Januar 2022 treten umfangreiche Änderungen im deutschen Kaufrecht in Kraft. Diese Änderungen gehen zurück auf die Europäische Warenkaufrichtlinie (RL (EU) 2019/771), deren Ziel es ist, einen funktionsfähigen digitalen Binnenmarkt und ein hohes Verbraucherschutzniveau zu gewährleisten. Zeitgleich treten auch zahlreiche Änderungen aufgrund der Umsetzung der Richtlinie, (EU) 2019/770 in Kraft, die bestimmte vertragsrechtliche Aspekte der Bereitstellung digitaler Inhalte und digitaler Dienstleistungen neu regelt.

Das Gesetz wirkt sich vorwiegend auf den Bereich der Verbraucherverträge aus, hat jedoch auch Auswirkungen auf den B2B-Bereich. In der Folge sind Verträge, AGB, und Prozesse an die neuen Regelungen anzupassen.

Die wichtigsten Änderungen durch die Umsetzung der Warenkaufrichtlinie fassen wir im Folgenden in Kürze zusammenfassen:

1. Änderung des Sachmangelbegriffs in § 434 BGB
Nach dem neu gefassten Begriff des Sachmangels gilt eine Sache dann als frei von Sachmängeln, wenn sie bei Gefahrübergang den subjektiven Anforderungen, den objektiven Anforderungen und den Montageanforderungen (einschließlich Installierbarkeit) entspricht. Vertragliche Abweichungen durch Beschaffenheitsvereinbarungen sind weiterhin möglich. Beim Verbrauchsgüterkauf jedoch nur noch, wenn der Verbraucher vor der Abgabe seiner Vertragserklärung explizit davon in Kenntnis gesetzt wurde, dass ein bestimmtes Merkmal der Sache von den objektiven Anforderungen abweicht und die Abweichung im Vertrag ausdrücklich und gesondert vereinbart wird. Es reicht daher nicht aus, eine derartige Vereinbarung in die AGB aufzunehmen.

2.Änderungen beim Nacherfüllungsanspruch und im Lieferantenregress
Weitere Änderungen finden sich beim Nacherfüllungsanspruch, § 439 BGB. Unter anderem wird für den Fall der Nachlieferung eine Verpflichtung zur Rücknahme des mangelhaften Gegenstandes auf Kosten des Verkäufers aufgenommen.
Parallel dazu wurden die Regelungen zum Lieferantenregress um die Erstattung dieser Rücknahmekosten erweitert. Des Weiteren wurde hier eine Ersatzpflicht des Lieferanten für Aufwendungen des Verkäufers wegen Verletzung einer Aktualisierungspflicht beim Kauf von Waren mit digitalen Elementen neu eingefügt. Schließlich wurde die Höchstgrenze der Ablaufhemmung von fünf Jahren seit Ablieferung der Sache vom Lieferanten an den Verkäufer abgeschafft (§ 445 b Abs. 2 BGB).

3.Änderungen beim Verbrauchsgüterkauf
Zahlreiche Änderungen finden sich in den besonderen Vorschriften zum Verbrauchsgüterkauf (§§ 474 ff. BGB). So kann ein Verbraucher beispielsweise künftig auch in den Fällen seine Gewährleistungsrechte geltend machen, in denen er den Mangel bereits bei Vertragsschluss kannte.

  • Kostentragung beim Rücktritt
    Darüber hinaus gibt es einige neue Regelungen für den Rücktritt beim Verbrauchsgüterkauf. So muss der Unternehmer bei einem Rücktritt des Kunden wegen eines Mangels die Kosten der Rückgabe der Kaufsache tragen. Dabei gilt der Nachweis des Verbrauchers über die Rücksendung bereits als Rückgewähr der Kaufsache. Zukünftig wird daher ein Unternehmer nicht nur die Kosten der Rücksendung tragen müssen, sondern den Kaufpreis bereits bei Nachweis der Rücksendung zurückerstatten haben.
  • Formelle Anforderungen
    Das neue Gesetz führt darüber hinaus in § 476 BGB spezielle formelle Pflichten des Verkäufers ein. So sind Voraussetzungen einer wirksamen Verkürzung der Verjährungsfrist bei gebrauchten Sachen zukünftig ein entsprechender ausdrücklicher Hinweis und eine gesonderte Vereinbarung dazu mit dem Verbraucher. Gleiches gilt für negative Beschaffenheitsvereinbarungen.
    Für Garantieerklärungen gelten in Zukunft gem. § 479 Abs. 3 BGB n.F. erhöhte formelle Anforderungen. § 479 regelt nun detailliert, welchen Inhalt eine Garantieerklärung haben muss. Ein Verstoß gegen diese Vorschrift berührt jedoch nicht die Wirksamkeit der Garantieverpflichtung.
  • Beweislastumkehr
    Im neuen § 477 BGB findet sich eine Änderung der bisher geltenden sechsmonatigen Beweislastumkehr bei Mängeln. Diese wird nun zugunsten der Verbraucher auf ein Jahr verlängert. Es wird demnach in Zukunft ein Jahr nach Übergabe der Kaufsache vermutet, dass der aufgetretene Mangel bereits bei Übergabe der Kaufsache vorhanden war. Es ist zu erwarten, dass gerade diese Änderung zu einer erhöhten Anzahl an Gewährleistungsfällen in Zukunft führen wird.

4.Neue Regelungen im Verbrauchsgüterkauf bei Waren mit digitalen Elementen und bei Verträgen über digitale Produkte
Umfangreiche Neuregelungen finden sich auch im Bereich des Verkaufs von Produkten mit digitalen Elementen (§§ 475b ff. BGB) und bei Verbraucherverträgen über digitale Produkte (digitale Inhalte und digitale Dienstleistungen) (§§ 327ff. BGB). Hier finden sich neue Pflichten zur Bereitstellung von Aktualisierungen und Information des Kunden über bereitstehende Updates.

5.Handlungsempfehlung
In den nächsten Wochen sollte jedes Unternehmen Verträge, AGBs und Prozesse überprüfen und ggf. an die neuen Regelungen anpassen. Dabei ist zunächst zu prüfen, welche Produkte vertrieben werden und an wen sie vertrieben werden. Im B2C-Bereich gelten zusätzlich die Regelungen der §§ 474ff. BGB, die beispielsweise besondere Hinweispflichten enthalten (§ 476 BGB). Sobald digitale Elemente vorhanden sind, gelten im B2C-Bereich darüber hinaus die Sonderregelungen der §§ 475b ff. BGB. Werden digitale Inhalte oder Dienstleistungen bereitgestellt, muss die Anwendbarkeit der neuen §§ 327ff BGB geprüft werden. Bei Überarbeitung von AGBs sollte ein besonderes Augenmerk auf die Anpassung von Regelungen zum Gewährleistungsrecht gelegt werden. Im Rahmen der Anpassung von Prozessen sind ferner die neuen Hinweispflichten des § 476 BGB zu beachten.

Dr. Julia Offermanns

Ampel: Für Lieferkettengesetz weiter auf „Grün“

Do, 25.11.2021 - 14:00

Die sog. Ampel-Koalition, bestehend aus SPD, Grünen und FDP, hat sich auf einen Koalitionsvertrag für die Jahre 2021 bis 2025 geeinigt. Im Abschnitt III. „Klimaschutz in einer sozial-ökologischen Marktwirtschaft“ ist zu lesen, dass die Ampel-Koalition „die Weichen auf eine sozial-ökologische Marktwirtschaft“ stellen und „ökonomische Entwicklung und ökologische Verantwortung zusammen“ denken will.

Im Unterabschnitt „Wirtschaft“ findet sich unter dem Stichpunkt „Rohstoffe, Lieferketten und Freihandel“ sodann u.a. folgendes: „Das Gesetz über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten wird unverändert umgesetzt und gegebenenfalls verbessert.“ Das wird man so verstehen dürfen, dass das von der Großen Koalition kurz vor Ende der letzten Legislaturperiode verabschiedete Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz unverändert bestehen bleiben und wie geplant zum 1. Januar 2023 in Kraft treten wird. Über die Inhalte des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz berichten wir kurz und prägnant in unserem Flyer (deutsch/englisch). Nähere Informationen finden sich in unserem Blog-Beitrag Bundestag beschließt Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz. Ein „deep dive“ ist mit Hilfe unseres Online Seminars Lieferkettengesetz - Auswirkungen auf deutsche und chinesische Unternehmen möglich. Last but not least arbeiten wir derzeit an einem Kommentar zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, der im Sommer nächsten Jahres erscheinen wird.

Doch damit nicht genug. Weiter ist im Koalitionsvertrag zu lesen: „Wir unterstützen ein wirksames EU-Lieferkettengesetz, basierend auf den UN-Leitprinzipien Wirtschaft und Menschenrechte, das kleinere und mittlere Unternehmen nicht überfordert.“ Gemeint ist damit das europäische Pendant des nationalen Lieferkettengesetzes. Die Vorlage des diesbezüglichen Regelungsvorschlags durch die EU-Kommission wird für Dezember erwartet (vgl. näher u.a. dazu in unserem aktuellen Newsletter ESG und Recht). Die Formulierung im Koalitionsvertrag lässt jedenfalls vermuten, dass auch kleine und mittlere Unternehmen von der geplanten europäischen Regelung (unmittelbar) betroffen sein werden. Spannend bleibt auch, inwieweit die EU-Kommission detaillierte gesellschaftsrechtliche Pflichten zur nachhaltigen Unternehmensführung implementieren will. Noch im Dezember werden wir vermutlich mehr wissen. Wir werden dann wieder berichten.

Übrigens: Der Koalitionsvertrag enthält noch zwei weitere Sätze speziell zum Thema Lieferkette: „Wir unterstützen den Vorschlag der EU-Kommission zum Gesetz für entwaldungsfreie Lieferketten. Wir unterstützen das von der EU vorgeschlagene Importverbot von Produkten aus Zwangsarbeit.“ Auch darauf wird man sich wohl vorbereiten müssen.

Neben den vorbezeichneten Aussagen speziell zur Lieferkette enthält der Koalitionsvertrag eine Reihe weiterer interessanter Ausführen zum Thema Nachhaltigkeit. Das wird noch näher zu analysieren sein.

Dr. Daniel Walden

3G requirement in the workplace and a return to the obligation to work from home

Mi, 24.11.2021 - 14:00

Given the current corona situation, the decision of the German Federal Parliament to let the declaration that Germany is in a state of epidemic emergency with a national dimension expire on 25 November 2021 was treated quite controversially in the media. This decision has wide-reaching legal consequences. Legislators met these consequences with another amendment to the Infection Protection Act (Infektionsschutzgesetz, IfSG). This creates a new legal basis for most corona measures. In addition, it introduces a very broad 3G obligation (the requirement to show proof of vaccination, recovery from infection or a negative test) for workplaces. The new rules enter into force on 24 November and replace any previous regional 3G require-ments. They are temporary and expire on 19 March 2022. The rules are binding for all workplaces and require a short-term adjustment to working procedures. This article provides guidance on the implementation of these new rules.

The 3G requirement within the workplace

Section 28b of the Infection Protection Act imposes the 3G obligation (requirement to be fully vaccinated, recovered from infection or show a negative test) in the workplace. It applies to all workplaces, in which it is not possible to exclude physical contact between employees or between employees and third parties. The 3G requirement applies regardless of the size of the workplace – in contrast to the current rules in Bavaria, for example.

Only employees who are vaccinated against the coronavirus, have recovered from a corona infection, or can show a negative test may access the workplace. The burden of proof also applies to the employer. The term “workers” covers all persons who are defined as such in § 2 (2) of the Occupational Health and Safety Act (Arbeitsschutzgesetz). Conversely, the provision does not apply to third parties, such as clients or customers who enter the workplace. Parties concerned must present proof of their 3G status. They therefore must carry it with them or place it on file with their employee. The proof can be in paper or electronic form and must be in German, English, French, Italian or Spanish. The proof of vaccination must show that the person is fully vaccinated with an approved vaccine (BioNTech, Moderna, AstraZeneca, Johnson & Johnson/Janssen) and that at least 14 days have elapsed since the last vaccination. The proof of recovery must show that the person was infected with the coronavirus, that this infection was confirmed by a positive PCR test and at least 28 days but not more than six months have elapsed since the positive test. A tested person is someone who can show that they have had a negative rapid test within the last 24 hours before entering the workplace – 48 hours in the case of a PCR test – performed at an official test station, within the workplace by trained personnel or under the employer’s supervision (or a person the employer tasked with this supervision). The consequence is the obligation to have a (rapid) test each day.

An exception allows employees to enter the workplace without providing the appropriate 3G proof to take advantage of their employer’s offer of a test or vaccination directly before commencing work.

Practical tip: Employers should inform all employees of the applicable workplace access rules in a form accessible to all.

The employer must monitor compliance with these provisions and confirm compliance regularly. For these purposes, the employer has the right to process relevant personal data and to use this data to adapt the workplace hygiene concept. The employer may also store information on the 3G status of employees. This allows employers to prove compliance with their control and monitoring duties. For example, employees can be asked to file proof of their 3G status (whatever proof that might be) in the electronic access control system.

Practical tip: To the extent necessary, an employer may ask for and document personal data such as the name of the employee, valid proof of 3G status and the period of validity of the 3G status. The employer may not use § 28b of the Infection Protec-tion Act to collect or process other health data about employees. The employer also does not have a general right to ask about an employee’s vaccination status, except in certain facilities (e.g. care homes). The obligation only requires employees to provide te necessary proof of their 3G status. Accordingly, vaccinated and unvaccinated employees are not required to show their vaccination status but will comply with the law if they provide daily proof of a current negative test.

Providing the relevant proof will take comparatively little effort for those who are vaccinated against or have recovered from the virus: once the employer has checked the vaccination certificate or proof of recovery from the infection and documented it, employees with a valid vaccination certificate or proof of recovery can subsequently be excluded from daily access controls. It should be noted that any proof of recovery is only valid for a limited period and an expiry date may be imposed for vaccination certificates in the future. The obligation to provide proof of a negative test each day applies to employees who are unable or unwilling to provide a vaccination certificate or proof of recovery.

Costs and organisation of tests or inspection of tests

Employees are responsible for ensuring that they can present valid proof of their 3G status. The employee, therefore, bears the costs of daily tests.

Practical tip: Time taken to perform a test is not working time that needs to be remunerated as the tests should be performed directly before commencing work.

Employers are still required to offer a free test for the direct infectious agent of the SARS-CoV-2 coronavirus at least twice per calendar week to any employee who is not solely working from home. However, employers are not required to offer employees the opportunity to take a test under supervision so that the test to be recognised as proof of a negative test in terms of the 3G requirement.

Practical tip: As employees can use the free citizens’ tests, these tests, together with the tests offered by the employer mean free testing at least three days per week. Naturally, tests may require considerable effort for some employees, e.g., those who live in regions where there are few testing stations.

How the controls are organised will depend on the type and size of the workplace. When, for example, there are no security controls at the factory gate, one possible control point could be to require employees to report before starting work and present the required 3G proof. As explained above, another possibility is for the company to offer employees the option of taking a rapid test under supervision or testing employees at work.

Practical tip: Various sectors have criticized the 3G rule because it is almost impossible to manage and would prefer instead a 2G rule in the workplace (vaccinated or re-covered from infection) or a law imposing compulsory vaccinations in general. In addition to the organisational expense, the problem with the 3G rule is that the workforce might learn who presents their 3G proof each day or who takes part in the tests in the workplace (and thus who is probably unvaccinated). This could lead to internal rifts. Employers should deal with this issue sensitively and bear it in mind when organising controls.

Does the works council need to be involved?

The question of “whether” the 3G rule should be introduced in the workplace is not subject to co-determination as it is a mandatory statutory requirement. The arrangements for 3G controls – the “how” the controls are to be carried out - can be subject to co-determination to the extent that the statutory framework leaves some leeway. The works council also has codetermination rights with respect to the practical implementation of the controls or how testing is carried out within the company, and when the controls and documentation will be carried out electronically.

Can there be any consequences for employees under employment law?

Employees who cannot work from home and do not want to present proof of their 3G status so that they cannot perform their work in the workplace must expect employment law conse-quences. Generally, the principle of proportionality will first require a written warning. Contin-ued refusal to present proof of 3G status can ultimately lead to the termination of employment. In this case, the temporary nature of the 3G rule needs to be considered. When the employee is unable to perform their work because they have not presented proof of their 3G status, they will lose their entitlement to remuneration (principle of “no work, no pay”).

Threat of fines

The Infection Protection Act provides that fines of up to 25,000 euro can be imposed for infringements of the obligation to control and document proof of the employees’ 3G status.

Return of the obligation to work from home

The law also (re)introduces the obligation to work from home. All workers, who perform office or comparable work, should be offered the option of working from home. An exception applies only to the extent that there are urgent operational reasons that would prevent someone from working from home.

This could be the case where business operations would otherwise be significantly restricted or could not be maintained at all. In addition to office work, for example, the employee might be responsible for processing and distributing incoming mail, or for performing repair or service tasks (such as IT services). Special requirements concerning workplace data protection and the protection of trade secrets could also speak against working from home.

Employees must generally accept the offer to work from home. They can refuse the offer when there are “reasons opposed to it on their side”. These can include “insufficient space, disturb-ances from third parties, or unsatisfactory equipment”. There are exceptions when the employee doesn’t have enough space or is distracted, such as by children. The hurdles for employees are therefore significantly lower than they are for employers.

Practical tip: Employers must inform workers in an appropriate manner about the obligation to return to working from home. Depending on the type and size of the com-pany, employees could be asked to inform their superior when they wish to work from the office on a specific day or specific recurring day and to provide the reason for this request.

Outlook

It remains to be seen whether the adopted measures will be sufficient given the grave number of infections. Discussions about the possible introduction of a Federal law imposing compulsory vaccinations continues to gain momentum. The support for a law imposing compulsory vaccinations is already increasing.

Nadine Radbruch, Philipp Früh

3G am Arbeitsplatz und Rückkehr der Home-Office-Pflicht

Di, 23.11.2021 - 14:00

Dass der Deutsche Bundestag in Bezug auf die aktuelle Corona-Lage die epidemische Lage von nationaler Tragweite mit Ablauf des 25. November 2021 auslaufen lässt, wurde in den Medien hinreichend und kontrovers diskutiert. Dieses Vorgehen hat weitreichende rechtliche Folgen, denen der Gesetzgeber durch eine erneute Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) begegnet ist. Dabei wurde für die meisten Corona-Maßnahmen eine neue Rechtsgrundlage geschaffen. Zusätzlich wurde eine sehr weitreichende 3G-Pflicht für Betriebe eingeführt. Die neuen Regelungen treten am 24. November in Kraft und ersetzen gegebenenfalls vorher geltende regionale 3G-Pflichten. Sie sind befristet bis zum Ablauf des 19. März 2022. Die Regelungen sind für alle Betriebe verbindlich und verlangen eine kurzfristige Anpassung der Arbeitsabläufe. Der nachfolgende Beitrag soll insofern als Leitfaden bei der Umsetzung dienen.

3G-Pflicht am Arbeitsplatz

Die Regelungen zur 3G-Pflicht am Arbeitsplatz finden sich in § 28b IfSG. Sie gilt für alle Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können. Eine Begrenzung in Bezug auf die Betriebsgröße gibt es – anders als beispielweise in der aktuellen Regelung in Bayern – nicht, sodass die 3G-Pflicht für Betriebe jeder Größe gilt.

Der Zutritt ist nur für Beschäftigte zulässig, die geimpft, genesen oder getestet sind. Die Nachweispflicht gilt auch für den Arbeitgeber selbst. Mit dem Begriff "Beschäftigte" sind alle Personen gemeint, die nach § 2 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes als solche definiert werden. Dritte, also beispielsweise Klienten, Kunden, die die Arbeitsstätte betreten, dürften von der gesetzlichen Regelung aber hingegen nicht erfasst sein. Den 3G-Status müssen die Betroffenen durch einen Nachweis belegen können. Sie müssen ihn daher durchgängig mit sich führen oder bei dem Arbeitgeber hinterlegen. Jeder Nachweis muss in Papierform oder elektronisch und in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache vorliegen. Aus dem Impfnachweis muss sich ergeben, dass die Person vollständig mit einem zugelassenen Impfstoff geimpft ist (BioNTech, Moderna, AstraZeneca, Johnson & Johnson/Janssen) und die letzte Impfung mindestens 14 Tage zurückliegt. Aus einem Genesenennachweis muss sich ergeben, dass die Person mit dem Coronavirus infiziert war, dies durch einen PCR-Test festgestellt wurde und mindestens 28 Tage und maximal sechs Monate zurückliegt. Als getestet gilt eine Person, die nachweisen kann, dass sie innerhalb der letzten 24 Stunden vor Zutritt zur Arbeitsstätte – bzw. 48 Stunden, soweit es sich um einen PCR-Test handelt – einen Corona-Schnelltest in einer offiziellen Teststation, im Rahmen einer betrieblichen Testung durch hierfür geschultes Personal oder unter Aufsicht des Arbeitgebers (oder einer vom ihm beauftragten Person) gemacht hat. Im Ergebnis besteht damit eine tägliche (Schnell-)Testpflicht.

Abweichend davon dürfen Arbeitnehmer den Betrieb ohne einen entsprechenden Nachweis betreten, um unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Test- oder Impfangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen.

Praxishinweis: Arbeitgeber haben alle Arbeitnehmer in für jedermann zugänglicher Form über die jeweiligen betrieblichen Zugangsregelungen zu informieren.

Dem Arbeitgeber wird die Pflicht auferlegt, die Einhaltung dieser Vorschriften zu überwachen und regelmäßig zu kontrollieren. Darüber hinaus hat er das Recht, zu diesem Zweck die entsprechenden personenbezogenen Daten zu verarbeiten und diese auch für die Anpassung seines betrieblichen Hygienekonzepts zu verwenden. Der 3G-Status der Mitarbeiter darf auch gespeichert werden. Damit haben Arbeitgeber die Möglichkeit nachweisen zu können, dass sie ihrer Kontroll- und Überwachungsverpflichtung nachgekommen sind. Dies kann beispielsweise auch dadurch erfolgen, dass die Erfüllung des 3G-Status (welchen auch immer) durch den Mitarbeiter im elektronischen Zutrittskontrollsystem hinterlegt wird.

Praxishinweis: Soweit es dazu erforderlich ist, darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten wie den Namen und das Vorliegen eines gültigen 3G-Nachweises inkl. der Gültigkeitsdauer abfragen und dokumentieren. Weitere Gesundheitsdaten der Beschäftigten dürfen durch den Arbeitgeber auf Grundlage des § 28b IfSG nicht erhoben bzw. verarbeitet werden. Ein allgemeines Recht des Arbeitgebers, direkt nach dem Impfstatus eines Arbeitnehmers zu fragen, besteht außerhalb von bestimmten Einrichtungen (z.B. Pflegeinrichtungen) jedoch nicht. Verpflichtend ist allein das Beibringen des 3G-Nachweises. Dementsprechend müssen sowohl geimpfte als auch nicht geimpfte Arbeitnehmer ihren Impfstatus nicht offenlegen, sondern handeln ordnungsgemäß, wenn sie tägliche Testnachweise erbringen.

Für Geimpfte und Genesene, die den entsprechend Nachweis gegenüber dem Arbeitgeber erbringen, ist das Prozedere mit vergleichsweise wenig Aufwand verbunden: Wenn der Arbeitgeber den Genesenennachweis oder den Impfnachweis einmal kontrolliert und diese Kontrolle dokumentiert hat, können Beschäftigte mit gültigem Impf- oder Genesenennachweis anschließend grundsätzlich von den täglichen Zugangskontrollen ausgenommen werden. Zu beachten ist jedoch die begrenzte Gültigkeitsdauer von Genesennachweisen und ein eventuell künftig fest definiertes Auslaufdatum des Impfschutzes. Für Arbeitnehmer, die keinen Impf- und Genesenennachweis vorlegen können oder wollen, gilt die tägliche Nachweispflicht.

Kostentragung und Organisation der Tests bzw. Kontrollen der Tests

Arbeitnehmer müssen selbst Sorge dafür zu tragen, dass sie gültige 3G-Nachweise vorlegen können. Die Kosten für die tägliche Testung trägt demnach der Arbeitnehmer.

Praxishinweis: Die Zeit der Testung ist keine zu vergütende Arbeitszeit, da die Tests unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme durchgeführt werden müssen.

Arbeitgeber sind auch weiterhin verpflichtet, ihren Arbeitnehmern, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen kostenfreien Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2 anzubieten. Sie sind allerdings nicht verpflichtet, den Arbeitnehmern einen Test unter Aufsicht zu ermöglichen, der als Testnachweis im Sinne der 3G-Pflicht anerkannt wird.

Praxishinweis: Da die Arbeitnehmer die kostenfreien Bürgertests in Anspruch nehmen können, können sie zusammen mit den vom Arbeitgeber angebotenen Tests für mindestens drei Tage pro Woche eine kostenfreie Testung erreichen. Natürlich kann es für Arbeitnehmer z.B. in Regionen mit weniger Teststationen zu einem nicht unerheblichen Aufwand kommen.

Die konkrete Organisation der Kontrollen hängt stark von der Art und Größe des Betriebs ab. Wenn es beispielsweise keine Einlasskontrollen am Werkstor gibt, ist eine Art Kontrollstelle denkbar, bei dem sich Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn melden müssen, um den erforderlichen 3G-Nachweis vorzulegen. Eine Möglichkeit ist – wie oben ausgeführt – auch, dass das Unternehmen selbst die Möglichkeit eines Schnelltests unter Aufsicht anbietet oder Testungen vor Ort durchführen lässt.

Praxishinweis: Verschiedene Branchen kritisieren die 3G-Regelung, weil sie sie für praktisch nur schwer handhabbar halten, und würden eine 2G-Regelung am Arbeitsplatz oder eine allgemeine gesetzliche Impfpflicht vorziehen. Im Hinblick auf die 3G-Regelung stellt sich neben dem organisatorischen Aufwand unter Umständen auch das Problem, dass die Belegschaft Kenntnis davon erlangen kann, wer täglich 3G-Nachweise erbringt bzw. an betrieblich durchgeführten Testungen teilnimmt (und deshalb womöglich ungeimpft ist) und dies zu innerbetrieblichen Zerwürfnissen führen kann. Arbeitgeber sollten mit diesem Thema sensibel umgehen und dies bei der konkreten Organisation der Kontrollen im Blick behalten.

Beteiligung des Betriebsrats?

Das "Ob" der Einführung von 3G im Betrieb ist nicht mitbestimmungspflichtig, da dies eine zwingende gesetzliche Vorgabe ist. Mitbestimmungspflichtig dürfte aber die Ausgestaltung von 3G insoweit sein, wie die gesetzlichen Vorgaben Gestaltungsspielraum lassen, also das "Wie" von 3G. Der Betriebsrat darf also beispielsweise über Fragen der praktischen Umsetzung der Kontrollen oder Durchführung von Tests im Unternehmen mitbestimmen, oder auch dann, wenn die Kontrolle und Erfassung elektronisch erfolgen soll.

Kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht im Homeoffice arbeiten können und keinen 3G-Nachweis vorlegen wollen und infolgedessen die Arbeitsleistung im Betrieb nicht erbringen können, müssen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird jedoch regelmäßig zunächst eine Abmahnung erfordern. Bei nachhaltiger Weigerung kann je nach konkretem Einzelfall als ultima ratio eine Kündigung in Betracht kommen. Hierbei ist auch die zeitliche Befristung der 3G-Regelung zu beachten. Wenn der Arbeitnehmer mangels Vorlage eines 3G-Nachweises seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, verliert er zudem seinen Vergütungsanspruch (Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn").

Drohende Bußgelder

Das IfSG bei Verstößen gegen Kontroll- und Mitführungspflichten von 3G-Nachweisen einen Bußgeldrahmen von bis zu einer Höhe von 25.000 Euro vor.

Rückkehr der Home-Office-Pflicht

Ebenfalls (wieder)eingeführt wird eine Home-Office-Pflicht. Allen Beschäftigten, die Büro- oder eine vergleichbare Arbeit ausüben, ist anzubieten, dass sie dies von daheim tun können. Eine Ausnahme gilt nur, sofern zwingende betriebsbedingte Gründe bestehen.

Entgegenstehende betriebsbedingte Gründe können vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Beispiele können mit einer Bürotätigkeit verbundene Nebentätigkeiten wie die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post oder Reparatur- und Wartungsaufgaben (zum Beispiel IT-Service) sein. Auch können besondere Anforderungen des Betriebsdatenschutzes und des Schutzes von Betriebsgeheimnissen gegen eine Tätigkeit im Homeoffice sprechen.

Arbeitnehmer haben das Angebot der Tätigkeit im Homeoffice grundsätzlich anzunehmen. Sie können das Angebot ablehnen, wenn „ihrerseits Gründe entgegenstehen“. Dazu zählen „räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung“. Ausnahmen gelten also, wenn Platzmangel oder Ablenkungen zum Beispiel durch Kinder dagegensprechen. Die Hürden für Arbeitnehmer sind insofern deutlich geringer als für Arbeitgeber.

Praxishinweis: Arbeitgeber müssen die Belegschaft in geeigneter Form über die Rückkehr der Home-Office-Pflicht informieren. In Abhängigkeit von der Art und Größe des Unternehmens kann überlegt werden, die Mitarbeiter dazu aufzufordern, sich bei dem jeweiligen Vorgesetzten vorab zu melden, wenn sie an einem Tag oder an bestimmten wiederkehrenden Tagen das Büro aufsuchen wollen, und den entsprechenden Grund hierfür kurz zu benennen.

Ausblick

Ob die beschlossenen Maßnahmen angesichts des gravierenden Infektionsgeschehens ausreichend sind, wird erst noch zu bewerten sein. Zudem ist zu erwarten, dass die Diskussion über die mögliche Einführung einer bundesgesetzlich geregelten Impfpflicht weiter an Fahrt aufnehmen wird. Die Stimmen für eine gesetzliche Impfpflicht haben bereits zugenommen.

Nadine Radbruch, Philipp Früh