The Screening of Third Country Transactions Act 2023 (the “Act”), which establishes a new foreign direct investment ("FDI") screening regime in Ireland, was enacted on 31 October 2023, and came into effect on 6 January 2025.

Global law firm Norton Rose Fulbright has advised Microsoft on a long-term agreement for the purchase of high-quality engineered carbon removal units (CRUs) from C2X subsidiary, Beaver Lake Renewable Energy.

Der Profifußball professionalisiert sich rasant – nicht nur auf dem Platz, sondern auch in den Strukturen rund um die Spielleitung. Damit rückt eine arbeitsrechtliche Kernfrage immer wieder in den Fokus: Sind Schiedsrichter* und Schiedsrichter-Assistenten Arbeitnehmer – oder erbringen sie ihre Leistungen selbstständig?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage nun für Schiedsrichter-Assistenten der 3. Liga beantwortet: Ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga ist kein Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH. Die Entscheidung ist dabei nicht nur inhaltlich, sondern schon prozessual bedeutsam: Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist in dieser Konstellation nicht eröffnet; vielmehr sind die ordentlichen Gerichte zuständig.

Schiedsrichter-Assistent verlangt Entschädigung und Schadensersatz wegen einer von ihm behaupteten Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Einstellungsentscheidung

Der Kläger war seit der Saison 2021/2022 vom Westdeutschen Fußballverband als Schiedsrichter in der Regionalliga, einer Amateurliga, eingesetzt. Die 3. Liga ist demgegenüber eine Profiliga; ihr Spielbetrieb wird durch den DFB organisiert. Für die Besetzung mit Schiedsrichtern, Schiedsrichter-Assistenten und Vierten Offiziellen ist die DFB Schiri GmbH zuständig, die hierzu u.a. Schiedsrichterlisten führt und ein Coaching-/Beobachtungssystem nutzt. Der Kläger wurde vom Westdeutschen Fußballverband für die Saison 2024/2025 nicht für einen Coaching-Platz gemeldet und erhielt deshalb von der beklagten DFB Schiri GmbH keinen Vertrag als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga, worin er eine Altersdiskriminierung sah.

Das Arbeitsgericht Bonn erklärte den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten mangels Arbeitnehmereigenschaft des Klägers für unzulässig und verwies den Rechtsstreit an das Landgericht Frankfurt am Main. Auf die Beschwerde des klagenden Schiedsrichters sah das Landesarbeitsgericht Köln den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten dagegen als eröffnet an und hob die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn auf. Auf die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde der DFB Schiri GmbH hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts diese Entscheidung aufgehoben und die Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte und nicht der Arbeitsgerichte festgestellt.

Der entscheidende Punkt: AGG-Anspruch ja – aber Rechtsweg hängt am Status

Dass Ansprüche wegen diskriminierender Nichteinstellung grundsätzlich auch arbeitsgerichtlich geltend gemacht werden können, ist kein Neuland. Praxisrelevant ist jedoch die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich nicht allein daraus, dass der Kläger behauptet, ein Arbeitsverhältnis angestrebt zu haben. Der Senat ordnet den Fall als „et-et“-Konstellation ein: Der Anspruch kann sowohl auf arbeitsrechtliche als auch auf nichtarbeitsrechtliche Grundlagen gestützt werden. Gerade weil es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit i.S.d. § 6 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geht, gelten die Schutzvorschriften des AGG nicht nur für Arbeitnehmer und Bewerber, sondern auch für wirtschaftlich unabhängige Selbstständige.

Die Konsequenz ist, dass das Gericht die (angestrebte) Arbeitnehmereigenschaft des Klägers vollständig prüfen muss. Erst wenn der Kläger – wäre er berücksichtigt worden – als Arbeitnehmer i.S.d. § 611a BGB tätig geworden wäre, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.

Maßstab: Arbeitnehmerbegriff nach § 611a BGB und Gesamtwürdigung

Das Bundesarbeitsgericht knüpft an den Arbeitnehmerbegriff in § 611a BGB an: Arbeitnehmer ist, wer weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Weisungsrechte können Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort betreffen; maßgeblich ist, ob der Betroffene seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit nicht im Wesentlichen selbst bestimmen kann. Entscheidend ist dabei die Gesamtbetrachtung aller Umstände, wobei nicht allein auf die vertragliche Gestaltung abzustellen ist, sondern maßgeblich auf die – nach dem Parteiwillen vorgesehene – tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses.

Wichtig ist die Abgrenzung, des Neunten Senats: Weisungsrechte sind kein Alleinstellungsmerkmal von Arbeitsverhältnissen, sondern können auch in Vertragsverhältnissen mit Selbstständigen bestehen. Anweisungen gegenüber Selbstständigen beschränken sich typischerweise auf das geschuldete Ergebnis oder einzelne sachliche Vorgaben. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht hingegen ist personenbezogen und auf den Ablauf der Tätigkeit gerichtet. Zentrale Bedeutung kommt dabei der Frage zu, ob der Betroffene in eine fremde Arbeitsorganisation in einer Weise eingegliedert ist, die ihm eine eigenständige Gestaltung seiner Tätigkeit faktisch nimmt. Ist dies der Fall, sprechen gewichtige Gründe für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien.

Warum der Schiedsrichter-Assistent kein Arbeitnehmer ist

Der Kern der Entscheidung liegt in der konkreten Struktur der Einsätze. Nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts wird die Einsatzvergabe über das DFBnet organisiert. Schiedsrichter-Assistenten können im System frühzeitig Zeiträume als Freistellungen eintragen, in denen sie nicht zur Verfügung stehen. Erst danach erfolgt eine Einteilung durch die Beklagte; auch nach einer solchen Voransetzung besteht noch die Möglichkeit des Schiedsrichters, den Einsatz abzulehnen. Erst wenn der Einsatz nicht abgelehnt wird, erfolgt die Endansetzung. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt damit faktisch ein Konsensprinzip: Der Rahmenvertrag schafft zwar die Grundlage für mögliche Einsätze, begründet aber weder eine Pflicht, Einsätze zu übernehmen, noch einen Anspruch, angesetzt zu werden. Ein einseitiges arbeitgebertypisches Direktionsrecht hinsichtlich Zeit und Ort der Tätigkeit – das die persönliche Abhängigkeit prägen könnte – sieht der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts deshalb nicht.

Zentral ist außerdem die Korrektur der vom Landesarbeitsgericht vorgenommenen Bewertung der Schiedsrichterordnung (SchO), insbesondere von § 11 SchO, der Sanktionen bei bestimmten Pflichtverstößen, etwa bei unbegründetem oder verspätetem Absagen bereits übernommener Spielleitungen oder unentschuldigtem Fernbleiben von Lehrabenden, vorsieht. Das Landesarbeitsgericht Köln war davon ausgegangen, dass Schiedsrichter-Assistenten Einsätze faktisch nicht ablehnen könnten, da ihnen andernfalls Sanktionen bis hin zur Streichung von der Liste drohten. Das Bundesarbeitsgericht stellt demgegenüber klar, dass § 11 SchO nicht die Ablehnung angebotener Spielleitungen betrifft, sondern die Absage zuvor konsensual übernommener Spielleitungen (unbegründet oder vorwerfbar verspätet). Wer also – im Rahmen des vorgesehenen Systems – Freistellungen setzt oder angebotene Einsätze ablehnt, unterliegt gerade nicht dem vom Landesarbeitsgericht angenommenen sanktionsbewehrten „Weisungsdruck“.

Auch weitere Umstände, die der Kläger als Indizien für eine Eingliederung in den Betrieb der DFB Schiri GmbH angeführt hatte, bewertet der Neunte Senat anders. Fortbildungen, Lehrabende und Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit dienen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts vor allem der Sicherung eines einheitlichen Regelverständnisses und der Qualität der Spielleitung. Solche Anforderungen seien nicht nur in Arbeitsverhältnissen anzutreffen; auch bei freien Dienstverhältnissen habe der „Auftraggeber“ ein berechtigtes Interesse, Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln und zu erhalten, die für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erforderlich sind. Die Vorgaben zur Kleidung, zur rechtzeitigen Anwesenheit und zu typischen Aufgaben vor und nach dem Spiel (etwa Prüfpflichten oder Spielbericht) wertet das Bundesarbeitsgericht als funktional notwendige Rahmenbedingungen eines geordneten Spielbetriebs – nicht als arbeitsvertragstypische persönliche Abhängigkeit.

Besonders prägnant ist schließlich die Bewertung der Tätigkeit während des Spiels: Gerade im Schwerpunkt der Schiedsrichtertätigkeit bestehe keine arbeitgebertypische Weisungsbefugnis. Die Eigenart der Aufgabe liege vielmehr darin, das Spiel auf Grundlage der Fußballregeln weisungsungebunden zu leiten; Entscheidungen sind als Tatsachenentscheidungen grundsätzlich verbindlich und nur in engen Ausnahmefällen korrigierbar. Bei Schiedsrichter-Assistenten ist die Unabhängigkeit zwar funktional in das Teamgefüge eingebettet, bleibt aber im Grundsatz Teil derselben Logik: Das Regelwerk steuert – nicht ein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht.

Auch die vom Kläger betonte „Monopolstellung“ führt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht weiter. Selbst wenn man eine starke Marktposition der Beklagten im Profibereich unterstellt, begründet dies keine persönliche Abhängigkeit. Andernfalls könnte jeder Auftraggeber mit sektorspezifischer Marktmacht faktisch nur noch Arbeitnehmer beschäftigen. Eine etwaige Sorge, bei häufiger Nichtverfügbarkeit weniger Folgeeinsätze zu erhalten, sei typisch für freie Dienstverhältnisse und begründe allenfalls wirtschaftlichen Druck, nicht aber die für § 611a BGB erforderliche persönliche Abhängigkeit.

Keine arbeitnehmerähnliche Person

Das Bundesarbeitsgericht verneint außerdem, dass der Kläger – hypothetisch – als arbeitnehmerähnliche Person i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG tätig geworden wäre. Arbeitnehmerähnlichkeit setzt wirtschaftliche Abhängigkeit und eine vergleichbare Schutzbedürftigkeit voraus, regelmäßig also eine existenzsichernde Ausrichtung der Tätigkeit auf einen Auftraggeber. Dazu fehlten bereits entsprechende Feststellungen; die rein einsatzbezogene Vergütung (ohne monatliche Grundvergütung) und das Tätigkeitsbild böten hierfür keine tragfähige Grundlage.

Organisationsmacht ersetzt keine arbeitsvertragliche Abhängigkeit

Die Entscheidung stärkt – ähnlich wie die frühere Rechtsprechung zu Bundesliga-Schiedsrichtern (vgl. LAG Hessen, Urteil v. 15. März 2019 –9 Sa 1399/16) – die Linie, dass Schiedsrichter(assistenz)-Tätigkeiten im organisierten Spielbetrieb trotz professioneller Strukturen nicht ohne Weiteres in ein Arbeitsverhältnis kippen. Wichtig ist auch die Feststellung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht schon durch die Behauptung eines angestrebten Arbeitsverhältnisses begründet wird. Entscheidend ist, ob nach den konkreten Vertrags- und Einsatzmechanismen tatsächlich eine arbeitnehmertypische persönliche Abhängigkeit zu erwarten gewesen wäre.

Für Verbände, Ausrichter und Servicegesellschaften ist das ein wichtiges Signal: Standardisierte Rahmenverträge, Pool-Systeme und Qualitätsanforderungen (Lehrabende, Tests, Coaching) begründen für sich genommen noch kein „Arbeitsverhältnis durch die Hintertür“. Umgekehrt zeigt der Beschluss aber auch: Wer die Einsatzsteuerung so organisiert, dass faktisch eine dauerhafte Dienstbereitschaft erwartet wird oder Einsätze einseitig ohne Konsens zugewiesen werden, rückt deutlich näher an die Schwelle zum Arbeitsverhältnis.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Schiedsrichter-Assistenten: BAG verneint Arbeitnehmereigenschaft erschien zuerst auf CMS Blog.

In 2025, the staff of the Commodity Futures Trading Commission issued two letters providing critical guidance as to the CFTC’s jurisdiction over entities engaged in cross-border futures and swaps transactions.

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Global law firm Norton Rose Fulbright has advised Raya Financing Company on the approval it has received from the Saudi Capital Market Authority (CMA) to establish an Additional Tier 1 (AT1) perpetual Sukuk issuance programme and the offering of Sukuk under the programme on a “public offer” basis to investors in the Kingdom of Saudi Arabia.

Fifty-five percent of respondents believe overturning increased the number of lawsuits involving regulatory matters over the past 12 months.

In 2025, the USPTO updated its computer-implemented invention guidance on assessing subject matter eligibility, which has practical impacts particularly on machine learning or artificial intelligence innovations.

In diesem Teil unserer Blogserie „Kartellrecht Kompakt – Kompaktwissen zu Antitrust, Competition & Trade“ widmen wir uns dem Thema kartellrechtlicher Dawn Raids. Wir geben einen Überblick über die grundlegenden Abläufe solcher unangekündigten Durchsuchungen durch die Kartellbehörden, erläutern die Rechte und Pflichten von Unternehmen, beleuchten Besonderheiten bei der Durchsuchung von IT-Systemen und zeigen, wie sich Unternehmen durch präventive Maßnahmen optimal auf den Ernstfall vorbereiten können.

Wenn die Ermittler* in der Morgendämmerung vor der Tür eines Unternehmens stehen, bleibt keine Zeit für lange Überlegungen. Für Unternehmen führt ein Dawn Raid nicht nur zu einem organisatorischen Ausnahmezustand, sondern er birgt auch erhebliche rechtliche Risiken. Fehlverhalten des Unternehmens oder von einzelnen Mitarbeitenden in dieser Situation – etwa unbedachte Aussagen oder die Behinderung der Ermittlungen – kann erhebliche Folgen haben. Umso wichtiger ist eine strukturierte Vorbereitung auf den Ernstfall: Die Definition klarer Prozesse, geschulte Mitarbeitende und ein funktionierender Notfallplan. Der folgende Beitrag erläutert, was Unternehmen über Dawn Raids wissen sollten, welche Reche und Pflichten betroffene Unternehmen haben und Verhaltensweisen für den Ernstfall.

Wenn die Behörden morgens vor der Tür stehen – Dawn Raid-Grundlagen 

Dawn Raids sind unangekündigte Durchsuchungen von staatlichen Ermittlungsbehörden wie z.B. Staatsanwaltschaften, Steuerfahndung oder Kartellbehörden. Handelt es sich um ein Dawn Raid durch die Kartellbehörden, liegt diesem der Verdacht eines Verstoßes gegen europäisches oder nationales Kartellrecht zugrunde. Als effektives Mittel zum Auffinden von Beweismitteln für ein Ermittlungsverfahren und zur Aufdeckung von Kartellen können sämtliche betriebliche Räumlichkeiten von Unternehmen und auch einzelnen Unternehmensangehörigen durchsucht werden. In Deutschland können kartellrechtliche Dawn Raids sowohl von der Europäischen Kommission als auch von dem Bundeskartellamt durchgeführt werden.

Dawn Raids durch die Kartellbehörden sind in ihrem Ablauf sehr ähnlich und lassen sich in die folgenden sechs Phasen unterteilen: 

• Ankunft der Ermittlungsbeamten

Die Ermittlungsbeamten treffen üblicherweise am Empfang oder der Pforte des Unternehmens ein. Gegenüber den Empfangsmitarbeitenden weisen sich die Ermittler der Europäischen Kommission mit einer Nachprüfungsentscheidung und ihren „Staff Cards“, die Ermittler des Bundeskartellamtes mit einem Durchsuchungsbeschluss und ihren Dienstausweisen aus. Die Empfangsmitarbeitenden sollten schnellstmöglich das Management und die Rechtsabteilung über die Ankunft der Ermittler informieren und Kopien der Nachprüfungsentscheidung bzw. des Durchsuchungsbeschlusses sowie der Staff Cards bzw. Dienstausweise erstellen.

• Erstkontakt mit dem Management und der Rechtsabteilung

Ein Vertreter des Managements oder der Rechtsabteilung nimmt die Ermittler in Empfang und bespricht mit diesen erste organisatorische Schritte des Dawn Raids. Um den Dawn Raid von Anfang an in geordnete Bahnen zu lenken, sollte den Ermittlern gleich zu Beginn ein Besprechungszimmer zur Verfügung gestellt werden. 

• Ergreifen von Erstmaßnahmen 

Zu den zu ergreifenden Erstmaßnahmen des Managements oder der Rechtsabteilung zählen die sofortige Hinzuziehung externer Rechtsanwälte, die Bestimmung klarer unternehmensinterner Kommunikationswege sowie das Aufstellen eines sogenannten „Shadow-Teams“, das die Ermittler während der gesamten Durchsuchung auf Schritt und Tritt begleitet und sämtliche Vorgänge protokolliert. Ist die Durchsuchung öffentlich bekannt, kann eine Pressekommunikation in Betracht gezogen werden, ansonsten sollte diese zunächst unterlassen werden. Bei Eintreffen der externen Anwälte findet eine Erstbesprechung mit dem Management und der Rechtsabteilung des Unternehmens statt, in der das weitere Vorgehen bestimmt wird. 

• Durchführung der Durchsuchung 

Die Ermittlungsbeamten können unmittelbar nach ihrem Eintreffen mit der Durchsuchung beginnen. Sie sind nicht verpflichtet, auf das Eintreffen externer Rechtsanwälte zu warten. Dennoch sollte das Unternehmen versuchen darauf hinzuwirken, dass die Ermittler erst nach Eintreffen der externen Rechtsanwälte mit der Durchsuchung beginnen. Der Umfang der Durchsuchung richtet sich nach den Grenzen der Nachprüfungsentscheidung bzw. des Durchsuchungsbeschlusses. Die Ermittler sind in diesen Grenzen befugt, sämtliche Geschäftsräume, IT-Systeme, Kraftfahrzeuge und – mit gewissen Einschränkungen – Privaträume zu durchsuchen. 

• Abschluss des Dawn Raid durch die Ermittlungsbeamten 

Vor dem förmlichen Abschluss der Durchsuchung erstellen die Ermittlungsbeamten die Abschlussdokumente, die unter anderem das Durchsuchungsprotokoll einschließlich Asservatenverzeichnis umfassen. Die sorgfältige Überprüfung der Abschlussdokumente durch die externen Rechtsanwälte und die Formulierung etwaiger schriftlicher Widersprüche ist für die weitere Unternehmensverteidigung essenziell. Nach Unterzeichnung der Abschlussdokumente und dem Abzug der Ermittler findet der Dawn Raid sein „offizielles″ Ende.

• Nachbereitung des Dawn Raid durch das betroffene Unternehmen 

In einer Abschlussbesprechung zwischen den externen Rechtsanwälten sowie dem Management und der Rechtsabteilung wird die Durchsuchung unmittelbar nachbereitet. In dieser Abschlussbesprechung wird erörtert, was bisher zu dem Tatvorwurf der Kartellbehörden bekannt ist und auch die nächsten Aufklärungs- und Verteidigungsschritte abgestimmt. 

Rechte und Pflichten von Unternehmen im Rahmen eines Dawn Raids 

Zwischen notwendiger Mitwirkung an der Durchsuchung und der Wahrung eigener Rechte verläuft oft ein schmaler Grat. Klare Kenntnisse über die Rechte und Pflichten eines Unternehmens bzw. der von einem Dawn Raid betroffenen Mitarbeitenden schützen nicht nur vor rechtlichen Risiken, sondern sorgen auch dafür, dass das Unternehmen in der heiklen Situation eines Dawn Raids professionell und souverän auftritt.

1. Behördenzugriff im Unternehmen – was offengelegt werden muss 

Ermittler haben das Recht, alle betrieblichen Räumlichkeiten zu betreten. Das umfasst nicht nur die Büros der Mitarbeitenden, sondern auch Archive, Lagerräume und betriebliche Transportmittel. Falls nötig, kann sich dieses Recht auch auf private Räume von Mitarbeitenden erstrecken. Die Kartellbehörden dürfen dabei Bücher und sämtliche sonstige Geschäftsunterlagen einsehen. Der Umgang mit Unterlagen des durchsuchten Unternehmens richtet sich danach, welche Behörde durchsucht: 

Die Europäische Kommission fertigt von allen Dokumenten, die sie für die Ermittlung als relevant erachtet, Kopien an. Da die Europäische Kommission – im Gegensatz zu dem Bundeskartellamt – über kein Beschlagnahmerecht verfügt, verbleiben die Originale der Dokumente bei dem durchsuchten Unternehmen. Das Unternehmen bzw. dessen Rechtsanwälte müssen darauf hinwirken, dass von jedem kopierten Dokument eine weitere Kopie angefertigt wird, die im Unternehmen verbleibt. Nur dadurch wird sichergestellt, dass das Unternehmen genau weiß, über welche Informationen die Europäische Kommission nach der Durchsuchung verfügt. Gegenüber der Europäischen Kommission bestehen bei diesen Maßnahmen gewisse Mitwirkungspflichten. Mitarbeitende müssen beispielsweise nach entsprechender Aufforderung durch die Ermittler Passwörter preisgeben, um Zugang zu elektronischen Daten zu gewähren.

Demgegenüber stellen die Ermittler des Bundeskartellamtes alle Unterlagen, die sie für relevant erachten, förmlich sicher bzw. beschlagnahmen diese. Das Unternehmen unterliegt bei einem Dawn Raid durch das Bundeskartellamt grundsätzlich nur einer Duldungspflicht zur passiven Hinnahme der Maßnahmen. 

2. Befragungen im Unternehmen: Kooperation ohne Selbstbelastung 

Die Mitwirkungspflichten des Unternehmens gegenüber der Europäischen Kommission betreffen auch Befragungen von Mitarbeitenden durch Kommissionsbeamte. Die Ermittler sind berechtigt, Erklärungen von Mitarbeitenden zu Tatsachen und Unterlagen zu verlangen. Diese aktive Offenbarungspflicht findet ihre Grenze erst in dem Geständnisverweigerungsrecht, das auch in Verfahren der Europäischen Kommission gilt. Die Grenze, wann es sich noch um zu offenbarende Tatsachen oder bereits um eine geständnisgleiche Selbstbezichtigung handelt, ist oftmals schwer zu ziehen. 

Durchsucht das Bundeskartellamt, gilt auch hier, dass die Ermittlungsbeamten von Vertretern oder Mitarbeitenden des Unternehmens Erläuterungen zu Fakten oder Unterlagen verlangen können. Dies gilt im Grundsatz auch für selbstbelastende Informationen, jedoch nur dann, wenn das Bundeskartellamt zuvor eine sogenannte Nichtverfolgungszusage abgibt. Allerdings gilt bei Befragungen des Bundeskartellamtes auch der Grundsatz, dass das Unternehmen bzw. einzelne Mitarbeitende nicht zu einem Geständnis gezwungen werden dürfen. Daher steht ihnen ein Auskunftsverweigerungsrecht nach § 55 StPO zu.

Unabhängig davon, welche Behörde durchsucht: Befragungen sollten in jedem Fall im Beisein eines externen Rechtsanwalts oder eines Vertreters der Rechtsabteilung durchgeführt werden, damit dieser sofort eingreifen kann, wenn die Ermittler zu weit gehen. 

3. Rechtliche Grenzen kartellrechtlicher Durchsuchungen 

Entscheidend für die Eingrenzung des Dawn Raids ist der Durchsuchungsbeschluss bzw. die Nachprüfungsentscheidung. Danach richtet sich insbesondere auch der Umfang des Dawn Raids in sachlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht. Enthält z.B. der Durchsuchungsbeschluss eine klare zeitliche Eingrenzung des Tatvorwurfs, dürfen Dokumente, die außerhalb des Untersuchungszeitraums liegen nicht durchsucht bzw. eingesehen werden. Gleiches gilt für Dokumente und Informationen, die einen Geschäftsbereich oder ein Tätigkeitsfeld betreffen, der bzw. die nicht von dem Durchsuchungsbeschluss umfasst sind. 

Einen weiteren Schutzbereich bildet zudem die vertrauliche anwaltliche Kommunikation zwischen dem Unternehmen und seinen externen Anwälten, wenngleich der Umfang dieses sogenannte „Legal Professional Privilege“ umstritten ist. Klar ist jedenfalls, dass Unterlagen von externen Rechtsanwälten, die für die Verteidigung des Unternehmens erstellt wurden, nicht von den Durchsuchungsbeamten bei der Durchsuchung des Unternehmens sichergestellt bzw. kopiert werden dürfen.  

Ferner fallen auch rein private Dokumente von Mitarbeitenden nicht ohne Weiteres in den Zugriff der Ermittler. 

Besonderheiten bei der Durchsuchung von IT-Systemen

Da geschäftsrelevante Informationen heute überwiegend elektronisch gespeichert und ausgetauscht werden, richten sich die Ermittlungsmaßnahmen der Kartellbehörden zunehmend auf Server, E-Mail-Postfächer und mobile Endgeräte. Dabei wirft die Durchsuchung digitaler Daten rechtliche und praktische Besonderheiten auf: 

Nach Aushändigung des Durchsuchungsbeschlusses des Bundeskartellamtes bzw. der Nachprüfungsentscheidung der Europäischen Kommission dürfen die IT-Systeme des betroffenen Unternehmens nicht mehr verändert werden. Insbesondere das Löschen von Daten ist untersagt und kann von den Kartellbehörden mit hohen Bußgeldern sanktioniert werden. 

Nach entsprechender Aufforderung müssen die Mitarbeitenden den Ermittlungsbeamten Zugang zu den IT-Systemen gewähren und ihnen Computer, Mobiltelefone und sonstige elektronische Geräte aushändigen. Private Geräte sind hiervon nicht ausgenommen und müssen bei entsprechender Aufforderung ebenfalls ausgehändigt werden. 

Auch der Umfang von IT-Durchsuchungen ist durch den Durchsuchungsbeschluss des Bundeskartellamtes bzw. die Nachprüfungsentscheidung der Europäischen Kommission begrenzt. Daher suchen die Ermittler in der Regel nach einzelnen Nutzern bzw. einzelnen Postfächern. Im Übrigen bestimmt sich der konkrete Ablauf einer IT-Durchsuchung nach der durchsuchenden Behörde: 

Durchsucht das Bundeskartellamt, fertigen die Ermittler Kopien von sämtlichen als relevant eingestuften Daten im Unternehmen an und beschlagnahmen die mobilen Endgeräte der durch den Durchsuchungsbeschluss bestimmten Mitarbeitenden. Die eigentliche Sichtung und Auswertung der Daten erfolgen sodann am Amtssitz des Bundeskartellamtes in Bonn. Das betroffene Unternehmen und dessen externe Anwälte erhalten erst im Rahmen der zeitlich weit nachgelagerten Akteneinsicht Auskunft darüber, was das Bundeskartellamt konkret ausgewertet hat. 

Bei einer Durchsuchung durch die Europäische Kommission findet üblicherweise eine sogenannte „On-Site-Review“ statt, d.h. die Ermittler führen eine Erstsichtung der relevanten Daten vor Ort in den Räumlichkeiten des betroffenen Unternehmens durch. Dabei arbeiten sie mit Suchwörtern, um relevante Daten aufzufinden. Bei dieser On-Site-Review haben das betroffene Unternehmen und dessen externe Anwälte ein Anwesenheitsrecht, was ein „IT-Shadowing“ ermöglicht – und auch unbedingt durchgeführt werden sollte. Bei dem „IT-Shadowing“ überwachen externe Rechtsanwälte oder Mitglieder des unternehmensinternen Shadow-Teams die Ermittlungsbeamten der Europäischen Kommission während der IT-Sichtung. Sie können dabei auch direkt einschreiten, sollten geschützte Dokumente auftauchen, die die Kommissionsbeamten nicht einsehen dürfen.

Gut vorbereitet auf den Ernstfall: Präventive Maßnahmen im Umgang mit Dawn Raids 

Für den Fall einer Durchsuchung sollte jedes Unternehmen über einen Notfall-Plan verfügen, der allen Mitarbeitenden, die in Kontakt mit den Ermittlungsbeamten kommen können, bekannt ist. Dieser Notfall-Plan enthält Handlungsanweisungen, was im Falle einer Durchsuchung zwingend beachtet werden muss, und – noch wichtiger – welche Mitarbeitende für welche Aufgaben verantwortlich sind, beziehungsweise, wer wen informiert. Dieser Plan sollte auch ein unternehmenseigenes Dawn-Raid-Team sowie ein Mitglied der Geschäftsführung oder der Rechtsabteilung vorsehen, das im Falle einer Durchsuchung als alleiniger Ansprechpartner gegenüber den Ermittlungsbeamten bis zum Eintreffen der externen Rechtsanwälte benannt wird. 

Zudem ist es empfehlenswert, die Mitarbeitenden zu den Unternehmensrechten und -pflichten im Falle eines Dawn Raids zu informieren und dieses Wissen durch regelmäßige Schulungen aufzufrischen. Je nach Risikoexposition des Unternehmens bietet es sich außerdem an, das richtige Verhalten während eines Dawn Raids durch Durchsuchungsübungen bzw. Simulationen, sogenannte „Mock Raids“, zu üben und zu vertiefen. 

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* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Kartellrecht Kompakt #6 – Dawn Raids  erschien zuerst auf CMS Blog.

As artificial intelligence (AI) increasingly becomes a strategic driver within Canadian financial institutions, the regulatory framework governing the use of emerging technologies has also been significantly strengthened in recent years.

Labour market concerns are an area of increasing interest for competition authorities globally. Mark Daniels and Richard Whish KC (Hon) discuss this trend and, in particular, the “competing for talent” guidance the UK Competition and Markets Authority (CMA) published in September 2025.