Die gesellschaftsrechtliche Umstrukturierung eines Unternehmens hat regelmäßig auch Auswirkungen auf die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer*. Die Intensität dieser Auswirkungen kann jedoch variieren. Gesellschafts- und Arbeitsrecht sind bei Umwandlungen daher – einmal mehr – eng miteinander verbunden, weshalb eine frühzeitige Planung entscheidend ist. Bei Umwandlungen sind überdies oftmals die Vorschriften zum Betriebsübergang zu berücksichtigen, wenn bei dem betroffenen Rechtsträger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hier gilt es, einige Besonderheiten zu berücksichtigen, die in dem nachfolgenden Beitrag dargestellt werden sollen.

Umwandlungen können auch die Betriebsebene betreffen 

Bei der Betrachtung einer Umwandlung ist zunächst wichtig, zwischen Unternehmen und Betrieb zu unterscheiden. Unter eine Umwandlung fallen insbesondere die Verschmelzung (§§ 2 ff. UmwG), die Spaltung (§§ 123 ff. UmwG) sowie der Formwechsel (§§ 190 ff. UmwG) eines Unternehmens. Sämtlichen Formen ist gemein, dass es sich um gesellschaftsrechtliche Vorgänge handelt, die grundsätzlich nur die Unternehmensebene betreffen. Mitunter wird bei Umwandlungen jedoch auch die Betriebsebene berührt, was je nach Einzelfall eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG darstellen kann.

Praxistipp: Vor jeder Umwandlung sollte daher geprüft werden, ob die geplante Maßnahme Auswirkungen auf die Betriebsstruktur hat. Ist dies der Fall, kann eine Einbindung des Betriebsrats nach den §§ 111 ff. BetrVG erforderlich sein. In jedem Fall ist der Umwandlungsvertrag oder -plan den zuständigen Betriebsräten (sofern vorhanden) mindestens einen Monat vor dem endgültigen Beschluss der Anteilseigner zuzuleiten. In der Regel ist der Gesamtbetriebsrat der richtige Ansprechpartner. Unsicherheiten bestehen häufig bei der Einbindung von Konzernbetriebsräten – eine praktische Lösung kann die Zuleitung an alle potenziell beteiligten Betriebsräte sein. Auf die Zuleitung kann nicht verzichtet werden, auf die Monatsfrist jedoch schon, sofern der Verzicht schriftlich erfolgt.

Darüber hinaus führen Umwandlungen oftmals zum Inhaberwechsel auf betrieblicher Ebene, was einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB zur Folge haben kann. Die Vorschrift des § 35a Abs. 2 UmwG bestimmt daher für Verschmelzungen, dass die in § 613a Abs. 1, 4 bis 6 BGB niedergelegten Vorschriften zu den Voraussetzungen und Rechtswirkungen eines Betriebsübergangs durch die Eintragung einer Verschmelzung unberührt bleiben (für die Fälle der Spaltung ordnet § 125 UmwG die Geltung dieser Vorschrift an). Da es sich hierbei um eine Rechtsfolgenverweisung handelt, müssen für die Anwendung der genannten Vorschriften die allgemeinen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs (Übertragung einer wirtschaftlichen Einheit, Inhaberwechsel usw.) vorliegen.

Praxistipp: So ist es im Fall einer Spaltung eines Unternehmens mit Auswirkungen auf die betriebliche Ebene denkbar, dass diese nicht entlang der Linien von Betrieben oder Betriebsteilen erfolgt und somit trotz Spaltung kein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt (vgl. BAG, Urteil v. 19. Oktober 2017 – 8 AZR 63/16).Die Voraussetzungen des Betriebsübergangs sind also auch bei Umwandlungen zu prüfen. 

Besonderheiten bei Umwandlungen

Bei der Anwendung der Regelungen zum Betriebsübergang bestehen allerdings einige umwandlungsbedingte Besonderheiten:

Zuordnungsentscheidung der beteiligten Rechtsträger im Interessenausgleich

Bei einer Umstrukturierung im Rahmen einer Umwandlung besteht unternehmensseitig oftmals der Wunsch (bzw. die Notwendigkeit), die Arbeitnehmer bereits in den Übertragungsverträgen bestimmten Rechtsträgern zuzuordnen. Die Vorschrift des § 35a Abs. 1 UmwG greift dieses Problem auf, indem sie normiert, dass eine vorgenommene Zuordnung der Arbeitnehmer durch Namensliste in einem Interessenausgleich durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Kann sich die Zuordnung also auf eine kollektivrechtliche Basis stützen, wird dieser im Interesse der Rechtssicherheit eine erhöhte Richtigkeitsgewähr beigelegt, sodass die Zuordnungsentscheidung in dem Interessenausgleich in einem geringeren Umfang gerichtlich überprüft werden kann. 

Allerdings gilt diese Vorschrift nicht, wenn anlässlich eines Betriebsübergangs ein Interessenausgleich geschlossen wird. Ein solcher Interessenausgleich unterliegt der uneingeschränkten Rechtskontrolle. Durch den Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste kann also nicht die gesetzliche Zuordnung nach § 613a BGB ausgehebelt werden. Im Übrigen kann die Zuordnung der Arbeitnehmer auch bei Nichtvorliegen eines Betriebsübergangs nicht frei erfolgen; vielmehr ist hier die Zustimmung der Arbeitnehmer zu der Zuordnung erforderlich (BAG, Urteil v. 19. Oktober 2017 – 8 AZR 63/16).

Praxistipp: Wenn im Zusammenhang mit einer Umwandlung ein Betriebsübergang ausgelöst wird, kann eine Zuordnung der Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat nach § 35a Abs. 1 UmwG nur eingeschränkt vereinbart werden. Möglich bleibt jedoch eine Zuordnung der Arbeitnehmer mittels Weisungsrecht oder vertraglicher Vereinbarung mit den Arbeitnehmern (Gestaltungsmöglichkeiten beim Betriebsübergang).

Längere Haftung bei Umwandlungen 

Besonderheiten bestehen auch bei der Haftung der beteiligten Rechtsträger. So sehen die Haftungsregelungen im Umwandlungsrecht eine erhebliche Verlängerung der Haftung des übertragenden Rechtsträgers im Vergleich zu der Regelung der Haftung beim bloßen Betriebsübergang gem. § 613a BGB vor. Diese längere Haftung ist daher – sofern anwendbar – vorrangig. So haftet der übertragende Rechtsträger bei einer Spaltung gesamtschuldnerisch, also mit dem übernehmenden Rechtsträger gemeinsam für alle vor der Übertragung begründeten Verbindlichkeiten, die innerhalb von fünf Jahren nach der Übertragung fällig werden (§ 133 UmwG). Für Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung verlängert sich diese Haftung sogar auf zehn Jahre.

Dies setzt freilich voraus, dass der übertragende Rechtsträger überhaupt noch vorhanden ist. Bei einer Verschmelzung ist dies sowohl in der Variante der Verschmelzung zur Neugründung als auch der Verschmelzung zur Aufnahme gerade nicht der Fall. Gleiches gilt für den Fall der Aufspaltung, also wenn – anders als bei einer Abspaltung oder Ausgliederung – der zu spaltende Rechtsträger erlischt. Hat der übertragende Rechtsträger Arbeitnehmer beschäftigt, gehen deren Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB auf den übernehmenden Rechtsträger über. Eine Haftung des übertragenden Rechtsträgers scheidet aus, da dieser im Fall der Verschmelzung oder Aufspaltung erlischt.

Kein Widerspruchsrecht bei Verschmelzung und Aufspaltung

Aus diesem Grund steht den betroffenen Arbeitnehmern in den Gestaltungen, in denen der übertragende Rechtsträger erlischt (insbesondere Verschmelzung oder Aufspaltung), auch kein Widerspruchsrecht gemäß § 613a Abs. 6 BGB zu, sondern stattdessen das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Erlöschens des übertragenden Rechtsträgers zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Kommt es nicht zu einer solchen Kündigung, gehen die Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber, also den übernehmenden Rechtsträger, über.

Schutz der Arbeitnehmer vor Kündigungen bei Spaltung und Teilübertragung

Nach § 613a Abs. 4 BGB ist die Kündigung „wegen“ des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils bekanntlich unwirksam. Davon unberührt bleibt allerdings die Möglichkeit des Betriebserwerbers, aus anderen Gründen zu kündigen, z. B. im Nachgang an den Betriebsübergang aus betriebsbedingten Gründen aufgrund einer Restrukturierung. Für die Beurteilung der Wirksamkeit dieser Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Beschäftigt der Betriebserwerber in dem Betrieb zu diesem Zeitpunkt also regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer (z. B., weil nur ein kleiner Betriebsteil erworben wird, der nicht in einen anderen Betrieb eingegliedert wird) bedarf die Kündigung grundsätzlich keiner sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG.  

Um diese Folge zu vermeiden, bestimmt § 132 Abs. 2 UmwG, dass sich die kündigungsrechtliche Stellung eines Arbeitnehmers für die Dauer von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens einer Spaltung nicht verschlechtert. Die Einzelheiten zur Reichweite dieser Vorschrift sind umstritten. Einigkeit besteht allerdings darüber, dass der Schutz, der sich aufgrund der Betriebsgröße aus dem Kündigungsschutzgesetz ergibt, unabhängig von der Größe des aufnehmenden Betriebes für zwei Jahre erhalten bleibt. Sinkt die Betriebsgröße also in Folge einer Spaltung unter den Schwellenwert des § 23 KSchG ab, bedarf eine Kündigung dennoch für zwei Jahre der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Im Übrigen gilt das Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 4 BGB über die Verweisung der §§ 35a, 125 UmwG auch für Umwandlungsfälle.

Sozialversicherungsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit Umwandlungen

Praxisrelevant ist zuletzt auch die Frage, ab welchem Zeitpunkt bei Umwandlungen die übernehmende Gesellschaft die Sozialversicherungsbeiträge für die betroffenen Arbeitnehmer abzuführen hat. Formalrechtlich wird eine Umwandlung erst mit ihrer Eintragung in das Handelsregister wirksam. Erst ab diesem Zeitpunkt gehen die Arbeitsverhältnisse über, sodass grundsätzlich auch erst dann die übernehmende Gesellschaft Beitragsschuldnerin der Sozialversicherungsbeiträge wird.

Da der Zeitpunkt der Eintragung in der Praxis jedoch häufig nicht verlässlich vorhersehbar ist, besteht regelmäßig das Bedürfnis, die Lohnabrechnung und Beitragsabführung bereits ab einem festen Stichtag (etwa zum Monatswechsel) organisatorisch auf die übernehmende Gesellschaft zu verlagern.

Ein möglicher Lösungsansatz besteht darin, bereits vor der Umwandlung einen Betriebsübergang zu einem bestimmten Stichtag zu vereinbaren. Die Arbeitnehmer würden in diesem Fall bereits vor Eintragung der Umwandlung nach § 613a BGB übergehen. Rechtlich ungeklärt ist allerdings, ob ein solches Vorgehen – insbesondere bei Ausgliederungen oder Abspaltungen – als Umgehung der umwandlungsspezifischen Haftungsregelungen gewertet werden könnte.

Vor diesem Hintergrund wird in der Praxis alternativ mitunter eine zeitlich befristete Vereinbarung zwischen übertragender und übernehmender Gesellschaft abgeschlossen, wonach die übernehmende Gesellschaft bereits vor Eintragung der Umwandlung in das Handelsregister die Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen im Namen und für Rechnung der übertragenden Gesellschaft (unter Angabe des Verwendungszwecks und der Betriebsnummer der übertragenden Gesellschaft) übernimmt. Die übertragende Gesellschaft bleibt auch bei diesem Vorgehen bis zur Eintragung im Handelsregister allerdings Beitragsschuldnerin und sollte daher in jedem Fall sicherstellen, dass die Beiträge auch tatsächlich ordnungsgemäß abgeführt werden.

Handlungsempfehlung – frühzeitige Planung einer Umwandlung verspricht reibungslosen Ablauf

Die arbeitsrechtlichen Folgen gesellschaftsrechtlicher Umwandlungen werden in der Praxis häufig unterschätzt oder zu spät in den Blick genommen. Umwandlungen sind dabei oftmals keine rein gesellschaftsrechtlichen Vorgänge: Sobald Arbeitnehmer betroffen sind, stellen sich regelmäßig Fragen des Betriebsübergangs, der Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen sowie des Kündigungs- und Haftungsrechts.

In der Praxis empfiehlt es sich daher, Umwandlungen frühzeitig auch arbeitsrechtlich zu prüfen und die insoweit bestehenden Vorgaben von Beginn an zu berücksichtigen.

*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Betriebsübergang bei Umwandlungen: Besonderheiten und Praxistipps erschien zuerst auf CMS Blog.

Der Deutsche Bundestag hat am 4. Dezember 2025 das Steueränderungsgesetz 2025 (Gesetzentwurf der Bundesregierung, Drs. 21/1974, 21/2470 in einer vom Finanzausschuss geänderten Fassung, Drs. 21/3104) verabschiedet. Der Bundesrat hat am 19. Dezember 2025 seine Zustimmung erteilt und die Änderungen treten zum 1. Januar 2026 in Kraft.

Unter anderem werden die Freigrenze bei der Pflicht zur zeitnahen Mittelverwendung sowie die Übungsleiter*- und Ehrenamtspauschale weiter angehoben. Mit den Änderungen setzt der Gesetzgeber erste Schritte des Vorhabens „Zukunftspakt Ehrenamt“ aus dem Koalitionsvertrag um. Die Bundesregierung möchte durch Verbesserungen und Erleichterungen für das Ehrenamt Anreize zu einem stärkeren bürgerschaftlichen Engagement schaffen. Grundlegende Änderungen im Gemeinnützigkeitsrecht sind damit indessen nicht verbunden. Im Folgenden geben wir einen kurzen Überblick der konkreten Änderungen, die ab dem Jahr 2026 für gemeinnützige Einrichtungen gelten.

Höhere Freigrenze bis zur Pflicht zur zeitnahen Mittelverwendung

Die Mittelverwendungspflicht wird für kleinere gemeinnützige Einrichtungen merklich gelockert. Die Freigrenze in § 55 Abs. 1 Nr. 5 S. 4 AO liegt derzeit bei Einnahmen in Höhe von EUR 45.000 und wird auf Einnahmen in Höhe von EUR 100.000 pro Jahr angehoben. Körperschaften, die geringere jährliche Einnahmen erzielen, unterliegen nicht der Pflicht, ihre Mittel zeitnah für ihre steuerbegünstigten Zwecke zu verwenden. Insbesondere kleine steuerbegünstigte Einrichtungen müssen damit seltener Mittelverwendungsrechnungen erstellen. Damit werden Kapazitäten der häufig ehrenamtlich tätigen Personen für die operativen gemeinnützigen Tätigkeiten frei.

Anhebung der Freigrenze für steuerpflichtige wirtschaftliche Geschäftsbetriebe

Die Freigrenze nach § 64 Abs. 3 AO für einen steuerpflichtigen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb wird von bisher EUR 45.000 auf nun EUR 50.000 (einschl. Umsatzsteuer) angehoben. Damit sind Gewinne aus wirtschaftlichen Geschäftsbetrieben von gemeinnützigen Vereinen und Stiftungen künftig nicht körperschaft- und gewerbesteuerpflichtig, wenn die Bruttoeinnahmen EUR 50.000 nicht überschreiten. Auch damit geht eine Vereinfachung und Entlastung von bürokratischem Aufwand einher.

Für Körperschaften mit Einnahmen unter dieser Grenze wird außerdem nach § 64 Abs. 3 S. 2 AO keine Abgrenzung und Aufteilung dahingehend mehr vorzunehmen sein, ob diese Einnahmen dem steuerpflichtigen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb oder einem Zweckbetrieb zuzuordnen sind.

Erhöhung der Freigrenze bei sportlichen Veranstaltungen

Bisher gelten sportliche Veranstaltungen eines Sportvereins zur Vereinfachung und Entbürokratisierung der Vereinsbesteuerung als Zweckbetrieb, wenn die Einnahmen einschließlich Umsatzsteuer insgesamt EUR 45.000 im Jahr nicht übersteigen (wobei der Verkauf von Speisen und Getränken sowie die Werbung nicht zu den sportlichen Veranstaltungen gehören). Diese Freigrenze wird nunmehr auf EUR 50.000 erhöht. 

E-Sport als gemeinnütziger Zweck

Die Förderung des E-Sports wird durch eine Ergänzung in § 52 Abs. 2 S. 1 Nr. 21 AO als gemeinnützig anerkannt. 

Unter E-Sport wird nach der Gesetzesbegründung (Drs. 21/1974) der Wettkampf zwischen menschlichen Personen in Computer- und Videospielen einschließlich mobiler und Virtual-Reality-Plattformen mit Hilfe von Eingabegeräten (Controller, Tastatur, Maus, Touchscreen etc.) verstanden. Der Spielerfolg sei messbar und beruhe auf den motorischen sowie taktischen und/oder strategischen Fähigkeiten der Personen und dürfe nicht überwiegend vom Zufall abhängen. Hintergrund ist, dass durch die Ausübung elektronischen Sports auch die Zusammenarbeit in einem Team gefördert sowie die Reaktionsfähigkeit geschult werde. Im Zusammenhang mit der Förderung des E-Sports sollen sich die Einrichtungen unter anderem auch der Teamkommunikation, der Sozialkompetenz, der Suchtprävention sowie einem gesunden Umgang mit dem Medium widmen können. Selbstverständlich haben sich die Einrichtungen auch innerhalb der Förderung des E-Sports an die Vorschriften des Jugendschutzes zu halten. Die realitätsnahe Simulation oder Toleranz von roher Gewalt ist dabei ebenso wenig mit dem übergeordneten Grundsatz der Förderung der Allgemeinheit vereinbar, wie das Spielen von Onlineglücksspiel. 

Photovoltaikanlagen als steuerlich unschädliche Betätigung

Neu eingefügt wird § 58 Nr. 11 AO: Die Errichtung und der Betrieb von Photovoltaikanlagen und anderen Anlagen nach dem Erneuerbare-Energien-Gesetz durch gemeinnützige Körperschaften sind demnach gemeinnützigkeitsrechtlich unschädlich, sofern dies nicht der Hauptzweck der Körperschaft ist. Vereine und Stiftungen können daher nun entsprechende Investitionen in Photovoltaikanlagen rechtssicher tätigen, ohne die Anerkennung der Gemeinnützigkeit zu gefährden. 

Wird der erzeugte Strom nicht (vollständig) selbst verbraucht, sondern in das Stromnetz eingespeist, wird hierdurch ein steuerpflichtiger wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb begründet, wenn durch die Einspeisungsvergütung sowie die gegebenenfalls sonstigen steuerpflichtigen Tätigkeiten die (leicht erhöhte) Freigrenze des § 64 Abs. 3 AO in Höhe von EUR 50.000 überschritten wird. Im Zusammenhang mit der Besteuerung von Einnahmen aus Photovoltaikanlagen ist die Steuerbefreiung aus § 3 Nr. 72 EStG zu berücksichtigen.

Anhebung der Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale auf EUR 3.300 bzw. EUR 960 

Zur Stärkung des ehrenamtlichen Engagements werden die Pauschalen nach § 3 Nr. 26, 26a EStG angehoben:

• die Übungsleiterpauschale auf EUR 3.300 jährlich (vorher EUR 3.000) und
• die Ehrenamtspauschale auf EUR 960 jährlich (vorher EUR 840) 

Damit soll es gemeinnützigen Einrichtungen erleichtert werden, ehrenamtlich Tätige für sich zu gewinnen. Diese können in höherem Umfang als bislang steuerfrei finanziell entschädigt werden.

Außerdem sollen in Vereinen und Stiftungen ehrenamtlich Tätige weitergehend von Haftungsrisiken freigestellt werden. Bislang war die gesetzliche Haftungsprivilegierung auf Personen begrenzt, die maximal EUR 840 jährlich für ihre ehrenamtliche Tätigkeit erhalten haben. Diese Grenze wird auf EUR 3.300 angehoben. Sie orientiert sich künftig an der steuerrechtlichen Übungsleiterpauschale. Damit soll es ehrenamtlich Tätigen ermöglicht werden, eine fairere Aufwandsentschädigung zu erhalten, ohne aufgrund dessen erhöhten Haftungsrisiken ausgesetzt zu sein und wegen dieser Haftungsrisiken von einer ehrenamtlichen Tätigkeit abzusehen. 

Nach der gesetzlichen Haftungsprivilegierung müssen Ehrenamtliche, wenn sie im Zuge ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit einen Schaden verursachen, diesen nur dann ersetzen, wenn der Schaden vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht wurde. Wurde ein Schaden durch einfache Fahrlässigkeit verursacht, haftet die ehrenamtlich tätige Person der gemeinnützigen Körperschaft gegenüber nicht.

Von gemeinnützigen Körperschaften können daher nun in diesem Rahmen vereinbarte Entschädigungen angehoben werden, ohne dass damit steuerrechtliche und haftungsrechtliche Nachteile für die Ehrenamtlichen drohen. Dabei ist zugleich zu beachten, ob Satzungen, Geschäftsordnungen oder zugrundeliegende Vereinbarungen entsprechende Anpassungen zulassen oder hier zunächst Änderungen erforderlich sind.

Steueränderungsgesetz 2025: Entlastungswirkungen und verbleibende Kritikpunkte

Mit dem Steueränderungsgesetz 2025 verbunden sind ein geringerer bürokratischer Aufwand durch die erhöhten Freigrenzen, eine finanzielle Entlastung für Ehrenamtliche und Übungsleiter durch höhere steuerfreie Aufwandsentschädigungen sowie flexiblere wirtschaftliche Betätigungsmöglichkeiten für gemeinnützige Körperschaften. 

Kritisch ist jedoch anzumerken, dass mit dem Wegfall bestimmter Nachweis- und Abgrenzungspflichten eine geringere Transparenz hinsichtlich der Frage, ob Einnahmen tatsächlich für gemeinnützige Zwecke verwendet werden, einhergeht. Auch fällt die Anhebung der Freigrenze für wirtschaftliche Geschäftsbetriebe um lediglich EUR 5.000 gering aus, um eine spürbare Entlastung zu erreichen. Zu begrüßen ist jedoch die deutliche Erhöhung der Freigrenze im Zusammenhang mit der zeitnahen Mittelverwendung, da hiervon viele Einrichtungen profitieren dürften.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Vereinfachungen im Gemeinnützigkeitsrecht zum Jahr 2026 erschien zuerst auf CMS Blog.

Sowohl im ETV BAP/DGB als auch im ERTV iGZ/DGB sind zusätzliche Zahlungen an Zeitarbeitnehmer* vorgesehen, die an die Dauer eines Einsatzes bei einem Kunden anknüpfen (§ 4 ETV BAP/DGB: einsatzbezogener Zuschlag; § 5 ERTV iGZ/DGB: einsatzbezogene Zulage). 

Inhaltlich sind die beiden Leistungen unterschiedlich strukturiert: der Zuschlag nach dem ETV BAP/DGB ist nach der Einsatzdauer gestaffelt (1,5% nach neun Kalendermonaten und 3% nach 12 Kalendermonaten), während die Zulage nach dem ERTV iGZ/DGB nach neun Kalendermonaten der ununterbrochenen Überlassung an einen Kunden für die EG 1 bis 4 EUR 0,20 und für die EG 5 bis 9 EUR 0,35 pro Stunde beträgt – mit der weiteren Voraussetzung, dass die Zulage erstmals nach 14 Monaten des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.

Die Neuregelung im § 3 ETV GVP/DGB unter der einheitlichen Bezeichnung „Erfahrungszuschlag“ setzt auf dem BAP-Ansatz auf, verfeinert diesen aber um Elemente aus dem ERTV iGZ/DGB. Die Bestimmung lautet dabei wie folgt:

Der Erfahrungszuschlag wird erstmals nach Ablauf von 12 Kalendermonaten ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses gezahlt. 

Bei der Berechnung der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses werden Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, nicht mitgerechnet. Im Fall von Eltern- und Pflegezeit werden bis zu 12 Monate pro einzelnen Ruhenstatbestand auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.

Erfolgt ein ununterbrochener Einsatz bei dem gleichen Kunden, wird der Erfahrungszuschlag fällig, und zwar in Höhe von 1,5% nach Ablauf von 9 Kalendermonaten, 3,0% nach Ablauf von 12 Kalendermonaten.

Wird der Einsatz für einen Zeitraum von bis zu 3 Monaten unterbrochen, so wird der Erfahrungszuschlag nach der Unterbrechung unter Anrechnung der vorausgegangenen Überlassungszeiten fällig. Es gelten die in der Anlage ausgewiesenen Tabellen.

Für die beiden bisherigen Tarifverträge ergeben sich damit Änderungen: 

Neu für die bisherigen BAP-Anwender ist, dass die Zahlung des Erfahrungszuschlags nicht nur an die Einsatzdauer beim Kunden, sondern an den ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft (hier: 12 Kalendermonate). Die Anforderung wurde im Grundsatz aus dem ERTV iGZ/DGB übernommen (dort noch 14 Kalendermonate). Es gilt, dass Ruhenszeiten nicht auf die Dauer des ununterbrochenen Bestandes des Arbeitsverhältnisses anzurechnen sind; eine Ausnahme besteht wiederum, wie u.a. beim Urlaub, bei Eltern- und Pflegezeit (maximal 12 Monate pro Ruhenszeitraum). Eine inhaltlich abweichend strukturierte Ruhensregelung ist bisherigen iGZ-Anwendern bekannt, für bisherige BAP-Anwender ist eine solche neu. Für die Voraussetzung des ununterbrochenen Bestandes des Arbeitsverhältnisses von 12 Monaten ist im ETV GVP/DGB keine Übergangsregelung vorgesehen, d.h. diese gilt ab dem 1. Januar 2026 uneingeschränkt. Dies kann dazu führen, dass in der Vergangenheit bereits in der alten BAP/DGB-Tarifwelt begründete Ansprüche auf die Zahlung eines einsatzbezogenen Zuschlags zunächst wegfallen und erst wieder (mit Wirkung für die Zukunft) entstehen, wenn der Arbeitnehmer den Zeitraum von 12 Monaten erreicht hat. 

Der Erfahrungszuschlag wird zukünftig (wie im ETV BAP/DGB) nur noch prozentual in zwei Stufen in Relation zur Dauer des ununterbrochenen Kundeneinsatzes (frühestens nach neun Monaten) gewährt; die Regelung nach ERTV iGZ/DGB mit gestaffelten absoluten Beträgen ist grundsätzlich Geschichte.

Zudem ist (wie schon im ETV BAP/DGB) eine für bisherige iGZ-Anwender neue Klausel vorgesehen, nach der eine Einsatzunterbrechung von bis zu drei Monaten für die Dauer des Einsatzes unschädlich ist; die vorangegangenen Überlassungszeiten werden bei Wiederaufnahme innerhalb von drei Monaten zugunsten des Zeitarbeitnehmers angerechnet. Dauert die Unterbrechung länger als drei Monate, muss der Mitarbeiter mit Blick auf die Einsatzdauer „neu anlaufen“ und erst wieder neun Monate an den Kunden überlassen werden, um einen Erfahrungszuschlag erhalten zu können.

Die im ERTV iGZ/DGB noch enthaltene Anrechnungsklausel, wenn das tarifliche Entgelt in der Einsatzbranche niedriger als das Tarifentgelt in der Zeitarbeit ist, ist im ETV GVP/DGB nicht mehr vorgesehen und entfällt folglich.

Für bisherige iGZ-Anwender ist eine Übergangsregelung vorgesehen, die diese berechtigt, bis zum 30. Juni 2027 die bekannten Bestimmungen zur einsatzbezogenen Zulage (einschließlich der Anrechnungsvorschrift) weiter anzuwenden. Die Ruhensklausel wird allerdings schon in der Übergangszeit modifiziert; diese richtet sich nicht mehr nach dem ERTV iGZ/DGB, sondern nach der Formulierung im ETV GVP/DGB. Das Zeitarbeitsunternehmen kann allerdings schon vor Ablauf der Übergangsregelung (am 30. Juni 2027) § 3 ETV GVP/DGB zur Anwendung bringen. Ab dem 1. Juli 2027 gilt diese Neuregelung verbindlich und muss von den ehemaligen iGZ-Anwendern zwingend beachtet werden.

ACHTUNG: Bei dem neuen tariflichen Erfahrungszuschlag tut sich einiges. Hier gilt es für bisherige iGZ-Anwender sauber zu rechnen und zu kalkulieren. Gerade bei höheren Entgeltgruppen kann es durch die rein prozentuale Bestimmung der Höhe des Erfahrungszuschlags zu Verschiebungen kommen (NICHT aber müssen!), die im Zweifel an die Kunden weitergereicht werden sollten.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Tarifwerk GVP/DGB: Änderung beim Erfahrungszuschlag erschien zuerst auf CMS Blog.

Das Gesetz dient der Umsetzung mehrerer EU-Richtlinien, vor allem der EU-Richtlinie 2023/2673 zur Änderung der Verbraucherrechte-Richtlinie im Bereich Fernabsatz-Verträge und Finanzdienstleistungsverträge und der EU-Richtlinie 2024/825. Die Mitgliedsstaaten müssen die EU-Vorgaben bis zum 19. Dezember 2025 in nationales Recht umsetzen.

Das Gesetz bringt wichtige Änderungen im Verbraucher- und Versicherungsvertragsrecht mit sich. Das Gesetz soll vorbehaltlich einiger abweichender Sonderregelungen am 19. Juni 2026 in Kraft treten.

1. Elektronische Widerrufsfunktion („Widerrufsbutton“) bei Online-Verträgen

Anbieter müssen für alle online geschlossenen Fernabsatzverträge (z.B. Waren, Dienstleistungen, digitale Produkte oder auch Finanzdienstleistungsverträge) eine sichtbare und leicht zugängliche elektronische Widerrufsfunktion (Widerrufs-Button) bereitstellen. Diese Funktion muss während der gesetzlichen Widerrufsfrist verfügbar sein. Verbraucher können den Vertrag so direkt über die Online-Plattform widerrufen – ohne Erklärungen per Post oder E-Mail. Der Unternehmer hat dem Verbraucher bei einem Widerruf eine Eingangsbestätigung zu übermitteln mit dem Inhalt der Widerrufserklärung, sowie Datum und Uhrzeit ihres Eingangs.

2. Einschränkung des bisherigen „ewigen Widerrufsrechts“

Bei Finanzdienstleistungs- und Versicherungsverträgen begann die Widerrufsfrist nach Vertragsabschluss bislang nicht korrekt zu laufen, wenn Belehrungsfehler vorlagen – was dazu führte, dass der Widerruf u.U. zeitlich unbegrenzt möglich war. Dieses „ewige Widerrufsrecht“ existiert für die ab dem ab 19. Juni 2026 abgeschlossenen Verträge nicht mehr.

Die verlängerte Widerrufsfrist wird durch das Gesetz auf maximal 12 Monate und 14 Tage nach Vertragsschluss begrenzt, vorausgesetzt, der Verbraucher wurde überhaupt über sein Widerrufsrecht belehrt. Für Lebensversicherungen gilt aufgrund ihrer Komplexität eine längere Frist (24 Monate und 30 Tage). 

3. Erweiterte Informations- und Erläuterungspflichten

Die Informationspflichten bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen und Fernabsatzverträgen über Finanzdienstleistungen werden erneut ausgebaut. Dies umfasst nicht nur die reine Bereitstellung von Informationen, sondern auch, dass diese verständlich erklärt werden müssen, z.B. durch zusätzliche Erläuterungen in einfacher Sprache.

Benutzeroberflächen müssen bei Finanzdienstleistungsverträgen zukünftig einen einfachen Abbruch der Vertragsklickstecke ermöglichen. Im Gesetz wird der Grundsatz verankert, dass ein Unternehmer beim Abschluss von Finanzdienstleistungsverträgen im Fernabsatz ihre Online-Benutzeroberfläche nicht so konzipieren, organisieren oder betreiben dürfen, dass Verbraucher manipuliert oder anderweitig in ihrer Fähigkeit, freie und informierte Entscheidungen zu treffen, maßgeblich beeinträchtigt oder behindert werden. 

Händler müssen Verbraucher klar und umfassend informieren über das gesetzliche Gewährleistungsrecht und Haltbarkeitsgarantien. Bei Waren, die digitale Komponenten enthalten (z.B. Smart-Geräte), müssen Unternehmer künftig klar über Software-Updates, Reparierbarkeit oder vorhandene digitale Inhalte informieren.

4. Änderungen im Versicherungsvertragsrecht

Wesentliche Anpassungen betreffen auch das Versicherungsvertragsgesetz (VVG). Es erfolgt eine Klarstellung, wann das Widerrufsrecht bei Versicherungsverträgen erlischt. Die gesetzliche Muster-Widerrufsbelehrung wird angepasst. Außerdem werden die Informations- und Belehrungspflichten der Versicherer gegenüber ihren Kunden nochmals ausgebaut.

5. Behandlungsverträge

Das Umsetzungsgesetz enthält auch Regelungen zu Behandlungsverträgen. Dem Patienten ist auf Verlangen unverzüglich Einsicht in seine Behandlungsakte zu gewähren. Der Patient kann auch eine elektronische Abschrift seiner Behandlungsakte verlangen. 

Ergebnis und Umsetzungsbedarf

Das neue Gesetz stärkt den Verbraucherschutz in mehreren Bereichen durch:

• digitale Widerrufsoptionen,
• klare und transparente Informationspflichten,
• Schutz vor manipulativen Online-Praktiken.  

Für Händler, Finanzierer und Versicherer bedeutet das aber auch:

• mehr Compliance-Pflichten,
• die Notwendigkeit zu Überarbeitung interner Prozesse und Systeme,
• größere Anforderungen an Vertragskommunikation und Informationsmanagement.

Die Online-Vertriebs- und die Checkout-Prozesse müssen an die neue Rechtslage angepasst werden. Die Vertragsdokumente und Informationsblätter müssen ebenfalls überarbeitet werden.

Die zeitliche Beschränkung des Widerrufsrechts führt aber zu mehr Rechtsklarheit.

Der Beitrag Neuerungen im Verbraucherrecht für Warenhändler, Finanzierer und Versicherer erschien zuerst auf CMS Blog.