Der Erwerb eines Unternehmens aus der Insolvenz – auch als Distressed M&A bezeichnet – gehört zu den anspruchsvollsten Transaktionsformen im deutschen Wirtschaftsrecht. Neben Fragen der Finanzierung, der Transaktionsstruktur und der Bewertung steht regelmäßig der Betriebsübergang nach § 613a BGB im Mittelpunkt der arbeitsrechtlichen Bewertung. Versäumnisse wirken sich hier besonders schnell wirtschaftlich aus.

Der folgende Beitrag beleuchtet die arbeitsrechtlichen Kernthemen, die bei der übertragenden Sanierung eines insolventen Unternehmens zwingend zu berücksichtigen sind. 

Übertragende Sanierung in Form des Asset Deals als Regelfall

In der Insolvenzpraxis erfolgt der Unternehmensverkauf in aller Regel über einen Asset Deal. Der Insolvenzverwalter oder Sachwalter überträgt dabei bestimmte Vermögenswerte auf den Erwerber, die meist die fortführungsfähigen Betriebseinheiten umfassen. Unternehmensteile ohne Fortführungsperspektive oder solche, von denen man sich bewusst trennen möchte, verbleiben beim Veräußerer und werden stillgelegt.

Für Erwerber liegt hierin der zentrale Vorteil: Sie können gezielt werthaltige Assets übernehmen und verlustträchtige oder strategisch unpassende Bereiche ausklammern. Zugleich entstehen dadurch besondere arbeitsrechtliche Fragestellungen, die frühzeitig adressiert werden müssen. 

Der Betriebsübergang nach § 613a BGB – auch in der Insolvenz

§ 613a BGB gilt auch im Insolvenzverfahren, wobei die Bestandsschutzregelungen grundsätzlich eingreifen, die Haftung des Erwerbers jedoch insolvenzrechtlichen Einschränkungen unterliegt.

Anwendbarkeit der Bestandsschutzregelungen 

Die Bestandsschutzregelungen des § 613a BGB gelten im Grundsatz auch im Insolvenzfall. Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, wechseln sämtliche im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Erwerber. Der neue und der alte Arbeitgeber sind nach § 613a Abs. 5 BGB zur Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang verpflichtet. Den Arbeitnehmern steht nach § 613a Abs. 6 BGB auch ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu. 

Diese Rechtsfolgen greifen selbst dann, wenn der Erwerber den Betrieb im Nachgang neu strukturiert oder vollständig umgestaltet. Entscheidend ist ausschließlich, dass zum Zeitpunkt der Übertragung eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, die ihre Identität zumindest teilweise wahrt.

Haftungsregelungen: Erleichterungen mit zentralen Ausnahmen 

Der zentrale Unterschied beim Erwerb eines Unternehmens aus der Insolvenz betrifft die Anwendung der Haftungsregeln des § 613a BGB. Diese gelten im Grundsatz zwar auch im Insolvenzfall, greifen jedoch nur eingeschränkt, weil die insolvenzrechtlichen Verteilungsmechanismen Vorrang haben: Forderungen, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, gelten als Insolvenzforderungen im Sinne von § 38 InsO und verbleiben vollständig beim insolventen Rechtsträger – also beim bisherigen Arbeitgeber. Der Erwerber haftet erst für solche Ansprüche, die nach Verfahrenseröffnung entstehen, und auch nur in dem Umfang, den das Insolvenzrecht zulässt.

In der Praxis wird jedoch häufig unterschätzt, dass einige wesentliche Ansprüche von diesen Haftungserleichterungen nicht erfasst sind und daher trotz Insolvenz vollständig auf den Erwerber übergehen.

Urlaubsansprüche und Guthaben auf Arbeitszeitkonten

Besonders bedeutsam sind bestehende Urlaubsansprüche und Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass beide Arten von Ansprüchen vollständig und ohne Einschränkung auf den Erwerber übergehen (BAG, Urteil v. 18. November 2003 – 9 AZR 95/03). Begründet wird dies damit, dass weder Urlaubsansprüche noch Zeitkontenstände eindeutig in Zeiträume „vor“ und „nach“ der Insolvenzeröffnung aufgeteilt werden können, sondern untrennbar mit dem laufenden Arbeitsverhältnis verbunden sind.

Für Erwerber bedeutet dies, dass diesbezüglich eine sorgfältige arbeitsrechtliche Due Diligence unverzichtbar ist, um wirtschaftliche Risiken zutreffend zu bewerten. Dies gilt auch dann, wenn – wie so oft aufgrund des hohen zeitlichen Drucks – eine Due Diligence im Übrigen nicht oder nur rudimentär stattfindet. Die Haftung für Urlaubsansprüche und Überstunden auf Zeitkonten sollte darüber hinaus im Unternehmenskaufvertrag ausdrücklich adressiert werden, etwa durch Vereinbarung einer Abgeltung entsprechender Ansprüche vor Betriebsübergang, durch Abzug vom Kaufpreis. Oder zumindest durch Beifügung einer Anlage zum Unternehmenskaufvertrag, in welcher die bestehenden Ansprüche transparent und abschließend dargestellt sind. Nur so lässt sich das wirtschaftliche Ausmaß dieser Verpflichtungen verlässlich erfassen.

Anwartschaften auf Betriebliche Altersversorgung

Die Unterscheidung zwischen Ansprüchen vor und nach Verfahrenseröffnung gilt grundsätzlich auch für die betriebliche Altersversorgung.

Vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens erworbene Anwartschaften werden – jedenfalls innerhalb der Grenzen des § 7 BetrAVG – vom Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) übernommen, sodass dieser Teil der Verpflichtung schon allein aus diesem Grund nicht auf den Erwerber übergeht. Soweit es um Anwartschaften geht, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdient wurden, ist der Erwerber allerdings auch hinsichtlich der nicht PSV-geschützten Teile grundsätzlich haftungsprivilegiert (vgl. BAG, Urteil v. 26. Januar 2021 – 3 AZR 139/17).

Umgekehrt gilt es allerdings auch zu berücksichtigen, dass die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht dazu führt, dass die Versorgungszusage erlischt. Deshalb kann ein Versorgungsberechtigter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Grundsatz auch weitere Anwartschaftssteigerungen auf der Grundlage einer ihm zuvor erteilten Versorgungszusage erwerben. In diese nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdienten Anwartschaftsteile tritt der Erwerber dann zum einen im Zuge des Erwerbs aus der Insolvenz ein, zum anderen haftet der Erwerber bei unverändertem Fortbestand der Zusage auch für die Fortentwicklung dieser Ansprüche. Je nach Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung, insbesondere bei Zusagen mit hohen Arbeitgeberbeiträgen, kann dies schnell zu erheblichen finanziellen Belastungen führen.

Um diese Risiken zu begrenzen, sollten Erwerber prüfen, ob der Veräußerer noch vor Abschluss des Unternehmenskaufvertrags eine Änderung oder sogar Beendigung der Versorgungssysteme vornehmen kann. Die Rechtsprechung unterstützt diese Möglichkeit grundsätzlich: Während des laufenden Insolvenzverfahrens dürfen bestehende Pensionsverpflichtungen angepasst, reduziert oder sogar gestrichen werden, selbst wenn dies zu einer Verschlechterung der Arbeitnehmeransprüche führt. Entscheidend ist jedoch, dass solche Eingriffe ausschließlich vor dem Übergang und während des Insolvenzverfahrens möglich sind. Entsprechende Maßnahmen sollten daher frühzeitig abgestimmt und gegebenenfalls als Bedingung in den Unternehmenskaufvertrag aufgenommen werden.Hat das insolvente Unternehmen Versorgungszusagen über einen sog. versicherungsförmigen Durchführungsweg (namentlich über Direktversicherungen, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds) erteilt, so gilt es zu berücksichtigen, dass das jeweilige Versicherungsverhältnis im Rahmen eines Betriebsübergangs keineswegs kraft Gesetzes (automatisch) auf den Erwerber übergeht. Vielmehr muss insofern im Rahmen des Kaufvertrags ausdrücklich vereinbart werden, dass der Insolvenzverwalter die Versicherungsnehmerstellung auf den Erwerber überträgt und zudem daran mitwirken wird, dass auch der Versicherer seine insofern erforderliche Zustimmung zur Übertragung des Versicherungsverhältnisses erteilt. Anderenfalls wandelt sich die bisherige mittelbare Versorgungszusage mit dem Betriebsübergang in eine Direktzusage des Erwerbers um, die dann später unmittelbar vom Erwerber zu erfüllen wäre.

Arbeitsrechtliche Erleichterungen bei Personalabbau 

Wie eingangs dargestellt, besteht bei Distressed M&A-Transaktionen regelmäßig das Ziel, nur einen Teil der Belegschaft zu übernehmen. Da die insolvenzrechtlichen Erleichterungen aber nur beim Veräußerer greifen, wird der notwendige Personalabbau nahezu immer vor dem Betriebsübergang umgesetzt. Üblicherweise erstellt der Erwerber ein Erwerberkonzept, das die zukünftige Personalstruktur sowie den fortzuführenden Betriebszweck beschreibt. Dieses Konzept dient dem Veräußerer als Grundlage für die Umsetzung betriebsbedingter Kündigungen, die ggf. unter Beteiligung des Betriebsrats und in Verbindung mit einem Interessenausgleich und Sozialplan erfolgen.

Der Personalabbau im Insolvenzverfahren wird durch zahlreiche insolvenzrechtliche Vorschriften erleichtert, unter anderem:

Deckelung der Sozialplankosten

Der Personalabbau ist in der Insolvenz durch eine Vielzahl von insolvenzrechtlichen Vorschriften erleichtert. Die größte Besonderheit des Insolvenzrechts liegt darin, dass Sozialplanabfindungen auf einen Gesamtbetrag von bis zu zweieinhalb Monatsverdiensten der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer gedeckelt sind (§ 123 Abs. 1 InsO). Darüber hinaus ist die Gesamtsumme der Sozialplanzahlungen auf ein Drittel der Insolvenzmasse begrenzt (§ 123 Abs. 2 InsO).

Vermutungswirkung des Interessenausgleichs mit Namensliste

Ein im Insolvenzverfahren abgeschlossener Interessenausgleich mit Namensliste hat weitere weitreichende Vorteile für den Personalabbau, die es so nur im Insolvenzverfahren gibt: Nach § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO wird vermutet, dass die Kündigungen betriebsbedingt und nicht aufgrund des Betriebsübergangs erfolgen. Zugleich sieht § 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO vor, dass die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft wird. Dies eröffnet dem Erwerber die Möglichkeit, den Personalabbau weitgehend flexibel nach dem im Erwerberkonzept vorgesehenen Bedarf zu gestalten, ohne an die ansonsten strenge gesetzliche Sozialauswahl gebunden zu sein.

Verkürzte Kündigungsfristen 

Erwerber profitieren darüber hinaus während des Insolvenzverfahrens mittelbar von verkürzten Kündigungsfristen. Gemäß § 113 InsO gilt während des Insolvenzverfahrens eine Höchstkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende, unabhängig von der bisherigen, oft erheblich längeren gesetzlichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist. Dies erleichtert die Sanierung erheblich und ermöglicht es, entsprechend dem Erwerberkonzept nur diejenigen Arbeitnehmer zu übernehmen, die tatsächlich für die Fortführung des Betriebs benötigt werden. Zudem sind Arbeitnehmer selbst dann ordentlich kündbar, wenn aufgrund von Tarifvertrag die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. 

Rolle des Betriebsrats

Ob ein Betriebsrat nach dem Übergang im Amt bleibt, hängt davon ab, ob die übergehende Einheit ihre Identität behält. Wenn wesentliche Strukturen wie Organisation, Leitungssystem oder Arbeitsabläufe fortbestehen, geht der Betrieb(steil) als Einheit über und der Betriebsrat bleibt auch bei dem Erwerber im Amt. Anderenfalls besteht in der Regel ein Übergangsmandat des bisherigen Betriebsrats. Der wesentliche Zweck des Übergangsmandats besteht in der Organisation von Neuwahlen. 

Erfolgreiche Distressed M&A erfordert frühzeitige arbeitsrechtliche Planung

Der Erwerb eines insolventen Unternehmens eröffnet erhebliche Chancen, setzt aber eine besonders sorgfältige arbeitsrechtliche Vorbereitung voraus. Das Insolvenzrecht bietet dem Erwerber erhebliche Vorteile. In Verbindung mit einem klaren Erwerberkonzept lassen sich Personalmaßnahmen rechtssicher vor dem Betriebsübergang gestalten. Auf der anderen Seite bestehen erhebliche Risiken, insbesondere durch den zwingenden Übergang der Arbeitsverhältnisse (§ 613a BGB), die vollständige Übernahme von Urlaubs- und Zeitguthaben sowie die Haftung für nach Verfahrenseröffnung erdiente Anwartschaften der betrieblichen Altersversorgung.

Distressed M&A ist erfolgreich gestaltbar. Wer die arbeitsrechtlichen Besonderheiten frühzeitig analysiert, die insolvenzrechtlichen Spielräume konsequent nutzt und vertraglich klare Strukturen schafft, kann die Chancen einer übertragenden Sanierung voll ausschöpfen und die Risiken auf ein beherrschbares Maß reduzieren.

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Zum Jahreswechsel traten mehrere für die Praxis relevante Änderungen im europäischen und nationalen Vergaberecht in Kraft. Neben der turnusmäßigen Anpassung der EU-Schwellenwerte (dies passiert alle zwei Jahre per Rechtsverordnung der EU), die die Anwendbarkeit der europäischen Vergaberichtlinien steuern, werden die gerichtliche Zuständigkeit für Vergabesachen neu geordnet sowie zentrale Wertgrenzen im Unterschwellenbereich der VOB/A justiert. Zugleich verlängert der Bund Erleichterungen für niedrigvolumige Beschaffungen im Rahmen der UVgO. 

Die neuen EU‑Schwellenwerte 2026

Die Europäische Union hat die Schwellenwerte für öffentliche Aufträge turnusgemäß angepasst. Die Werte sinken moderat, was zur Folge hat, dass künftig etwas mehr Vergaben dem Oberschwellenrecht unterfallen und somit häufiger umfangreichere Verfahrenspflichten greifen. Im Einzelnen gelten nun folgende Werte (jeweils netto):

• Klassische Auftraggeber –Liefer‑ und Dienstleistungen:
  • Dienststellen auf Bundesebene EUR 140.000 (zuvor EUR 143.000 ) 
  • Alle sonstigen Auftraggeber EUR 216.000 (zuvor EUR 221.00 )
• Sektorenauftraggeber:
  • Liefer‑/Dienstleistungen EUR 432.000 (zuvor EUR 443.000)
• Konzessionen für Dienst- oder Bauleistungen:
  • EUR 5.404.000 (zuvor EUR 5.538.000)
• Verteidigungsbereich:
  • Liefer‑/Dienstleistungen EUR 432.000 (zuvor EUR 443.000)
• Bauleistungen (einheitlich für klassische öffentliche Auftraggeber, Sektoren-Auftraggeber und im Verteidigungsbereich):
  • EUR 5.404.000 (zuvor EUR 5.538.000).

Die unmittelbare Praxisfolge: Durch die moderaten, aber spürbaren Absenkungen steigt die Zahl der Verfahren, die nach EU‑Regeln auszuschreiben sind, mit entsprechenden Dokumentations‑, Verfahrens‑ und Rechtsschutzanforderungen.

Unterschwellenbereich: VOB/A‑Wertgrenzen und UVgO‑Erleichterungen

Die bereits am 16. Dezember 2025 im Bundesanzeiger veröffentlichten Änderungen der VOB/A bringen spürbare Vereinfachungen und einheitlichere Wertgrenzen: 

• Künftig sind Direktaufträge bis EUR 50.000 netto zulässig (§ 3a Abs. 4 S. 1 VOB/A). 
• Für freihändige Vergaben wurde die Grenze in § 3a Abs. 3 S. 2 VOB/A auf bis EUR 100.000 netto angehoben. 
• Beschränkte Ausschreibungen ohne Teilnahmewettbewerb sind nun gemäß § 3a Abs. 2 Nr. 1 VOB/A bis EUR 150.000 netto Auftragswert möglich. Zugleich entfällt die frühere Dreiteilung nach Gewerken bei der beschränkten Ausschreibung ohne Teilnahmewettbewerb, was Verfahren zusätzlich vereinheitlicht. 

Die Neuregelungen vereinfachen das Vergabeverfahren im Unterschwellenbereich und schaffen mehr Flexibilität für die öffentlichen Auftraggeber.

Zudem hat das Bundeswirtschaftsministerium am 29. Dezember 2025 „Abweichende Verwaltungsvorschriften zur Verlängerung der vereinfachten Vergabe von niedrigvolumigen öffentlichen Aufträgen im Unterschwellenbereich“ veröffentlicht (BAnz AT 29. Dezember 2025 B1). Diese neuen Regelungen ermöglichen es den Vergabestellen des Bundes, abweichend von § 14 UVgO Direktaufträge bis zu einem Auftragswert von EUR 15.000 netto zu vergeben. 

Bundesvergabestellen können abweichend von § 14 UVgO Direktaufträge bis EUR 15.000 netto vergeben. Die übrigen Voraussetzungen des § 14 UVgO bleiben unverändert. Auch unter diesen Erleichterungen sind die Grundsätze des Wettbewerbs, der Transparenz, der Gleichbehandlung sowie der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit strikt einzuhalten; die Richtlinie der Bundesregierung zur Korruptionsprävention bleibt maßgeblich.

Hinsichtlich der Spielregeln zur Schätzung der Auftragswerte ist auf die unverändert geltenden Berechnungsregeln des § 3 der VgV, SektVO und VSVgV hinzuweisen.

Prozessuale Neuerung: Zivilrechtliche Vergabesachen einheitlich zu den Landgerichten

Mit dem am 11. Dezember 2025 verkündeten Gesetz zur Neuordnung verschiedener Zuständigkeitsfragen in der Ziviljustiz werden zivilrechtliche Vergabesachen künftig unabhängig vom Streitwert den Landgerichten zugewiesen. Dies betrifft insbesondere den Primärrechtsschutz im Unterschwellenbereich und Klagen auf Schadensersatz wegen Vergabeverstößen. 

Die Umsetzung erfolgt u. a. durch eine neue Nr. 8 in § 71 Abs. 2 und § 72a Abs. 1 d) GVG. Die Bündelung dient der Spezialisierung, fördert einheitlichere Rechtsprechung und kann Verfahrensabläufe beschleunigen. Freilich war schon bislang in der Regel der Zuständigkeitsstreitwert der Landgerichte erfüllt – dieser ist im Übrigen nach § 23 GVG zum 1. Januar 2026 von EUR 5.000 auf EUR 10.000 angehoben worden.

Änderung der EU-Schwellenwerte: Praxisfolgen und To-dos für 2026

Die zum 1. Januar 2026 in Kraft getretenen Änderungen im Vergaberecht bringen spürbare Vereinfachungen und Anpassungen mit sich. Sie erweitern den Anwendungsbereich des Oberschwellenrechts eher geringfügig ab 2026. 

Parallel dazu schaffen die neuen VOB/A-Wertgrenzen und die UVgO-Erleichterungen für den Bund mehr Flexibilität und „Beinfreiheit“ im Unterschwellenbereich, insbesondere im Hinblick auf die stark angehobenen Wertgrenzen für freihändige Vergaben und Direktvergaben. Die Konzentration der Zuständigkeit für Vergabesachen bei den Landgerichten stärkt die gerichtliche Spezialisierung und kann zu beschleunigten Verfahren beitragen. 

Öffentliche Auftraggeber sollten ihre Vergaberichtlinien, internen Leitfäden und Planungstools zeitnah auf die neuen Schwellenwerte und Regularien anpassen und die Schwellenwertprüfungen im Jahresbeginn 2026 aktualisieren. Gleiches gilt für die geänderten VOB/A‑Wertgrenzen sowie die UVgO‑Erleichterungen. Die erweiterten Möglichkeiten von freihändigen Vergaben und Direktvergaben können unter Beachtung der Vergabegrundsätze genutzt werden. Am 15. Januar 2026 hat der Bundestag zudem das lange erwartete Gesetz zur beschleunigten Planung und Beschaffung für die Bundeswehr (BwPBBG) beschlossen. Hierzu werden wir in Kürze in einem gesonderten Blog-Beitrag berichten.

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Im Falle einer Bußgeldentscheidung durch die Kartellbehörden bergen sie ein erhebliches finanzielles Risiko. Aber auch bereits während die Kartellbehörden ermitteln binden kartellrechtliche Bußgeldverfahren erhebliche Unternehmensressourcen und betreffen häufig eine Vielzahl von Unternehmensbereichen (z.B. Legal, Vertrieb, Einkauf, Controlling, etc.). 

Dieser Beitrag gibt einen Überblick über den Ablauf von Bußgeldverfahren der Europäischen Kommission und des Bundeskartellamts vom ersten Kontakt mit der Kartellbehörde bis zur gerichtlichen Überprüfung.

Rechtlicher Rahmen und Zuständigkeiten

Die Europäische Kommission („Kommission“) verfolgt Kartellrechtsverstöße auf Grundlage der Kartellverfahrensverordnung VO (EG) 1/2003. Sie ist zuständig, wenn das Verhalten geeignet ist, den Handel zwischen Mitgliedstaaten spürbar zu beeinträchtigen. Die Kommission verfügt über weitreichende Ermittlungs- und Entscheidungsbefugnisse und kann Geldbußen bis zu 10 % des weltweiten Konzernumsatzes verhängen. 

Das Bundeskartellamt verfolgt Kartellrechtsverstöße in einem Ordnungswidrigkeitenverfahren mit speziellen kartellrechtlichen Ermittlungs- und Bußgeldbefugnissen. Auch der deutsche Bußgeldrahmen beträgt bis zu 10 % des weltweiten Konzernumsatzes. 

Verfahrensbeginn 

Kartellverfahren beginnen häufig mit einem Kronzeugenantrag durch einen Kartellbeteiligten, einer Beschwerde eines Wettbewerbers bei der Kartellbehörde oder einem anonymen Hinweis auf eigens dafür eingerichteten Whistle-Blower-Portalen und Hinweisgebersystemen der Kartellbehörden. In jüngerer Vergangenheit haben die Kartellbehörden nach eigener Auskunft auch Kartellverfahren aufgrund von Markt- und Branchenauswertungen eingeleitet, insbesondere unter Verwendung von künstlicher Intelligenz beziehungsweise speziellen Suchalgorithmen. Auch aufgrund von Medienberichten über bestimmte Verhaltensweisen kann es zu einer Verfahrenseinleitung kommen. 

Eine kartellrechtliche Durchsuchung („Dawn Raid“) markiert oft den ersten „formalen“ Kontakt eines Unternehmens mit der Kartellbehörde. Behördliche Auskunftsverlangen sind ebenfalls ein Mittel der Wahl, mit dem Kartellbehörden an Unternehmen herantreten, jedenfalls bei weniger gravierenden Vorwürfen oder im Rahmen von (weniger spezifischen) Wettbewerberbeschwerden.

Ermittlungsphase und Akteneinsicht

Die Kartellbehörden verfügen in Kartellbußgeldverfahren über ein breites Spektrum an Ermittlungsmaßnahmen: Durchsuchungen, formlose Anfragen und Nachfragen, formlose Auskunftsersuchen, förmliche Auskunftsverlangen und Auskunftsbeschlüsse, etc. 

Auskunftsersuchen und Auskunftsverlangen 

Die Rechtsgrundlage für Auskunftsverlangen der Europäischen Kommission bilden Art. 18 Abs. 1 bzw. Abs. 3 VO 1/2003; in Deutschland folgt die Kompetenz des Bundeskartellamtes in Kartellbußgeldverfahren aus § 82b Abs. 1 GWB i.V.m. § 59 Abs. 1 GWB. 

Inhaltlich lassen sich kurze Sachstandsabfragen, umfangreiche Fragebögen sowie hochstrukturierte Datenerhebungen unterscheiden. Im Falle von Datenerhebungen beziehen sich diese regelmäßig auf E-Mail‑Korrespondenz, Chat-Verläufe, Kalender, und Messenger-Daten. In der Praxis der Europäischen Kommission werden dabei häufig sogenannte Suchwortabfragen verwendet. Diese verpflichten das betroffene Unternehmen dazu, für einzelne oder mehrere Postfächer alle E-Mails vorzulegen, die ein bestimmtes Suchwort enthalten.

Die Fristen von Auskunftsersuchen und Auskunftsverlangen sind regelmäßig eng bemessen. Eine nicht fristgemäße, nicht vollständige oder nichtzutreffende Antwort auf ein förmliches Auskunftsverlangen ist bußgeldbewehrt.

Die Beantwortung von Auskunftsersuchen und Auskunftsverlangen ist häufig mit einem erheblichen Aufwand verbunden, teilweise auch unter Einbeziehung externer IT-Dienstleister für die Datenerhebung und Datenauswertung. Auch flankierende Maßnahmen müssen erwogen werden, z.B. ob ein Legal Hold ausgesprochen werden soll, das heißt, dass bestimmte Daten unveränderlich und manipulationssicher gesichert werden, unabhängig davon, ob sie letztendlich der Kartellbehörde vorgelegt werden. 

Interviews, Befragungen und schriftliche Stellungnahmen

Die Kartellbehörden führen sowohl informelle Gespräche mit den beteiligten Unternehmen bzw. deren Verteidigern und/oder führen formelle Anhörungen und Befragungen durch. Sämtliche mündliche Kommunikation mit der Kartellbehörde muss unternehmensintern dokumentiert werden, vor allem durch die Erstellung von Interviewprotokollen. Im Falle einer Befragung als Zeuge oder Betroffener muss der Zeuge sich auf die Befragung vorbereiten gegebenenfalls mithilfe externer Rechtsanwälte, jedoch ohne die Aussage des Zeugen inhaltlich zu beeinflussen. 

Forensik und interne Untersuchung

Parallel zu den Ermittlungen des Bundeskartellamtes müssen Unternehmen den potenziellen Kartellrechtsverstoß intern aufklären. Nur dadurch kann das etwaige Haftungsrisiko und adäquate Verteidigungsmaßnahmen zutreffend beurteilt werden. Die interne Untersuchung ist daher Dreh- und Angelpunkt während der Ermittlungsphase der Kartellbehörde. Für die IT-Sichtung hat sich der Einsatz von eDiscovery‑Werkzeugen mit deduplizierten Datensätzen, Threading und KI-gestütztem Review bewährt.

Vertraulichkeitskennzeichnungen

Sowohl bei der Europäischen Kommission als auch bei dem Bundeskartellamt sind Vertraulichkeitskennzeichnungen, Schwärzungsanträge und – je nach Verfahren – Confidentiality Rings bzw. Datenräume üblich. Unternehmen sollten vertrauliche Informationen bzw. Dokumente frühzeitig kennzeichnen, die Vertraulichkeit begründen und getrennt verwahren und dokumentieren.

Akteneinsicht

Die Akteneinsicht dient der Wahrung der Verteidigungsrechte. In Verfahren der Europäischen Kommission wird Einsicht in nicht-vertrauliche Aktenbestandteile gewährt. Das Bundeskartellamt gewährt den externen Rechtsanwälten umfassende Akteneinsicht in die Ermittlungsakte, jedoch üblicherweise erst nach Abschluss der Ermittlungen des Bundeskartellamtes. 

Kronzeugenantrag (Leniency) 

Kronzeugenanträge („Leniency Statements“) stellen eine Besonderheit des Kartellbußgeldverfahrens dar. Ein erfolgreicher Kronzeugenantrag kann zu einem vollständigen Erlass oder einer erheblichen Verringerung des ansonsten verhängten Bußgeldes führen. Ein vollständiger Erlass kommt üblicherweise nur für den ersten Antragsteller in Betracht, während die nachfolgenden Antragsteller eine Reduktion der Bußgelder in der Reihenfolge ihrer Anträge und Abhängig vom Mehrwert ihrer Kooperation erhalten können. 

Grundvoraussetzung für die Kronzeugenbehandlung ist typischerweise die frühzeitige, umfassende und wahrheitsgemäße Kooperation mit der Kommission oder dem Bundeskartellamt. Die Kronzeugenantragsteller müssen den Kartellrechtsverstoß beenden und geeignete Beweismittel, die den Tatnachweis durch die Kartellbehörde ermöglichen oder erleichtern vorlegen. Da ein solcher Kooperationsbeitrag häufig erst nach umfangreichen internen Ermittlungen erbracht werden kann, können Unternehmen bei der Europäische Kommission und dem Bundeskartellamt zu einem sehr frühen Zeitpunkt einen Kurzantrag („Marker“) setzten, um die Rangstelle des Kronzeugenantrages zu sichern. In dem Marker stellen Unternehmen nur die Grundzüge des Kartellrechtsverstoßes dar und sichern ihre umfassende Kooperation bei der Aufklärung des Verstoßes zu.

Im Falle eines Kartellbußgeldverfahrens der Europäischen Kommission muss gerade bei grenzüberschreitenden Sachverhalten die Kronzeugenbehandlung sorgsam zentral koordiniert werden. Zusätzlich zu einem Kronzeugenantrag bei der Europäischen Kommission können weitere, nationale (Kurz-)Kronzeugenanträge erforderlich sein. 

Rechtliches Gehör

Als Ausprägung des Anspruchs auf rechtliches Gehör teilen die Kartellbehörden den betroffenen Unternehmen bzw. den handelnden Personen vor Erlass des Bußgeldbescheides die gegen sie erhobenen Vorwürfe und die Tatsachengrundlage, die diese Vorwürfe stützt, mit:

Statement of Objections (Europäische Kommission)

Die Europäische Kommission teilt den Adressaten in der Mitteilung der Beschwerdepunkte (Statement of Objections) die vorläufigen rechtlichen und tatsächlichen Vorwürfe mit (Art. 27 Abs. 1 Satz 1 VO 1/2003). Die Adressaten erhalten Akteneinsicht und können zu den Vorwürfen Stellung nehmen (Art. 27 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 VO 1/2003). 

Anhörungsschreiben / Abmahnung (BKartA)

In Deutschland erhalten Unternehmen regelmäßig im Zuge der Einräumung rechtlichen Gehörs vor Erlass der Bußgeldentscheidung ein ausführliches Anhörungs- bzw. Abmahnschreiben (§ 55 OWiG i.V.m. §§ 46 OWiG, 163a StPO). Häufig handelt es sich dabei um den Entwurf des Bußgeldbescheides. Auch hier besteht die Möglichkeit zur Stellungnahme auf die Vorwürfe der Kartellbehörde. 

Settlement-Verfahren

Die Möglichkeit einer einvernehmlichen Verfahrensbeendigung (sogenanntes „Settlement“) kommt in Kartellbußgeldverfahren der Europäischen Kommission und des Bundeskartellamtes in Betracht. Durch ein Settlement mit der Kartellbehörde kann das letztendlich verhängte Bußgeld um weitere maximal 10 % verringert werden. Für das Settlementverfahren haben die Kommission und das Bundeskartellamt Leitlinien erlassen.

Bußgeldbemessung

Der Bußgeldrahmen für Kartellrechtsverstöße beträgt bis zu 10 % des weltweiten Konzernumsatzes des zuletzt abgeschlossenen Geschäftsjahres. Die konkrete Bußgeldberechnung durch das Bundeskartellamt und die Kommission orientiert sich stark am tatbezogenen Umsatz, aber auch an weiteren Faktoren wie Dauer- und Schwere der Zuwiderhandlung, eine etwaige Führungsrolle im Kartell („Ring Leader“), Kooperationsleistungen, Compliance-Anstrengungen, etc. Sowohl die Kommission als auch das Bundeskartellamt haben Leitlinien für die Bußgeldbemessung herausgegeben. 

Der Einwand, ein verhängtes Kartellbußgeld nicht bezahlen zu können („Inability to pay-Defense“) bzw. entsprechende Anträge zu einer Reduktion oder Stundung des Kartellbußgeldes sind nur in eng umgrenzten Ausnahmefällen erfolgreich.

Die Bußgeldentscheidung 

Das behördliche Kartellbußgeldverfahren wird durch eine förmliche Entscheidung abgeschlossen:

Europäische Kommission

Nach der Anhörung der beteiligten Unternehmen erlässt die Kommission einen förmlichen Beschluss, mit dem sie die Zuwiderhandlung feststellt und eine Geldbuße verhängt. Der Beschluss ist adressatenbezogen, umfasst detaillierte Tatsachenfeststellungen und rechtliche Würdigungen. Teile der Entscheidung werden veröffentlicht; vertrauliche Informationen werden geschwärzt.

Bußgeldentscheidung des BKartA

Das Bundeskartellamt erlässt eine Bußgeldentscheidung im Ordnungswidrigkeitenverfahren mit Begründung zu Sachverhalt, rechtlicher Einordnung und Bußgeldbemessungsgesichtspunkten. Die Veröffentlichungspraxis des Bundeskartellamtes ist zurückhaltender als die der Kommission. Es veröffentlicht jedoch üblicherweise zumindest eine Pressemitteilung über die Bußgeldentscheidung unter Nennung der bebußten Unternehmen.

Rechtsmittel und gerichtliche Kontrolle

Unternehmen, gegen die eine Bußgeldentscheidung ergangen ist, können sich gegen diese Entscheidung gerichtlich zur Wehr setzten:

EU: Nichtigkeitsklage bei EuG / EuGH

Unternehmen können die Kommissionsentscheidung vor dem Gericht der Europäischen Union (EuG) mit der Nichtigkeitsklage anfechten. Das Gericht der Europäischen Union verfügt über volle Nachprüfungskompetenz hinsichtlich der verhängten Geldbuße und überprüft außerdem die Tatsachenfeststellungen, Beweiswürdigung, Verfahren und Rechtsanwendung der Kommission, soweit diese angegriffen wird. Gegen das Urteil des EuG ist Rechtsmittel zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) möglich, wenngleich die Prüfung des EuGH auf die Rechtsanwendung beschränkt ist. Der EuGH ist grundsätzlich keine weitere Tatsacheninstanz. 

Deutschland: Einspruch zum OLG Düsseldorf / BGH

Gegen den Bußgeldbescheid des Bundeskartellamtes können Unternehmen Einspruch einlegen. Dieser führt zu einer umfassenden Überprüfung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht durch den spezialisierten Kartellsenat des OLG Düsseldorf. Gegen dessen Urteil ist Rechtsbeschwerde zum BGH möglich.

Aktuelle Entwicklungen in Kartellbußgeldverfahren

In den vergangenen Jahren agieren Kartellbehörden in Kartellbußgeldverfahren verstärkt daten- und IT-forensikgestützt. Dies schließt auch die Verwendung von Suchalgorithmen ein, sowohl bei der Suche nach kartellrechtlich relevanten Anhaltspunkten in öffentlich zugänglichen Quellen als auch bei der Auswertung von Daten im Zuge der Ermittlungsarbeit. 

Sowohl in der EU als auch in Deutschland bleibt die Durchsetzungsintensität der Kartellbehörden hoch. Im Zuge der letzten Überarbeitung des deutschen Kartellgesetzes wurden dem Bundeskartellamt neue weitreichende Ermittlungskompetenzen verliehen. Die Europäische Kommission befindet sich momentan im Prozess der Evaluierung der Kartellverfahrensverordnung mit dem Ziel der Anpassung der Ermittlungsinstrumente an die aktuellen Anforderungen, insbesondere im Hinblick auf den Zugang zu und den Umgang mit digitalen Daten. 

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Der Beitrag Kartellrecht Kompakt #7 – Kartellrechtliche Bußgeldverfahren in der Europäischen Union und in Deutschland  erschien zuerst auf CMS Blog.

Am 27. Oktober 2025 wurde die überarbeitete Richtlinie zu Europäischen Betriebsräten (EBR) verabschiedet, basierend auf dem Vorschlag der Europäischen Kommission vom Januar 2024. Ziel der Reform ist es, den sozialen Dialog in multinationalen Unternehmen zu stärken und die Wirksamkeit von Unterrichtungs- und Anhörungsrechten auf transnationaler Ebene zu verbessern. 

Mit der Reform werden die Rechte der Arbeitnehmervertretung gestärkt, gleichzeitig werden die Anforderungen an Unternehmen und Konzerne umfangreicher und komplexer. Die Anforderungen an die Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern in den Unternehmen werden durch die überarbeitete EBR-Richtlinie deutlich verschärft. Im Mittelpunkt der Reform stehen drei Bereiche: 

1. Eine erweiterte Definition länderübergreifender Angelegenheiten, 
2. präzisere und umfangreichere Unterrichtungs- und Anhörungspflichten und
3. strengere Durchsetzungsmechanismen.

Erweiterung der Definition „länderübergreifend“

Die neue Richtlinie führt eine Vermutung der „länderübergreifenden Angelegenheit“ ein. Als länderübergreifend werden nach der neuen Richtlinie solche Angelegenheiten erachtet,

bei denen vernünftigerweise davon auszugehen ist, dass sie das gemeinschaftsweit operierende Unternehmen oder die gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppe insgesamt oder mindestens zwei Unternehmen oder Betriebe des Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe in mindestens zwei verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen.

Diese Bedingungen gelten als erfüllt, wenn eine Maßnahme voraussichtlich Arbeitnehmer in mehreren Mitgliedstaaten betrifft oder – und dies ist neu –, wenn die geplante Maßnahme voraussichtlich auch Arbeitnehmer in mindestens einem weiteren Mitgliedstaat mittelbar betreffen wird. 

Umfasst sind demnach sowohl Fälle, in denen mehrere Länder unmittelbar betroffen sind, als auch Situationen, in denen Maßnahmen zwar nur in einem Mitgliedstaat umgesetzt werden, ihre Folgen jedoch absehbar – also mittelbar – auch Arbeitnehmer in einem anderen Mitgliedstaat treffen. Die Definition wird damit gegenüber der bisherigen Richtlinie um indirekte grenzüberschreitende Auswirkungen erweitert.

Für multinationale Unternehmen und Konzerne bedeutet das, dass selbst lokal geplante Restrukturierungen oder Standortentscheidungen Unterrichtungs- und Anhörungspflichten auslösen können, wenn sich dadurch z.B. Arbeitsorganisation, Beschäftigung oder Vertragsbeziehungen in anderen Ländern verschlechtern (insbesondere in Form von mittelbarem Wegfall an Beschäftigungsbedarf, Erhöhung der Arbeitslast, o.Ä.). Hierbei dürfte jedoch eine gewisse Erheblichkeitsschwelle beachtet werden müssen, da andernfalls in grenzüberschreitenden Konzernstrukturen häufig Unterrichtungs- und Anhörungspflichten auch bei lokalen Maßnahmen entstünden. Die Prüfpflichten werden damit umfangreicher und viele Prozesse müssen neu gedacht werden.

Frühzeitige Unterrichtung und Anhörung als Kernanforderung der Reform

Ein Kernanliegen des Gesetzgebers war es, die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte des EBR wirksamer zu gestalten. Die Reform verlangt nun ausdrücklich eine „rechtzeitige und sinnvolle“ Anhörung, insbesondere bei sog. außergewöhnlichen Umständen (also insbesondere die Verlegung und Stilllegung von Unternehmen, Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen sowie Massenentlassungen). Das bedeutet: Informationen müssen frühzeitig und hinreichend detailliert bereitgestellt werden, damit der EBR seine Bewertung abgeben kann, bevor Entscheidungen getroffen werden. Gibt der EBR innerhalb einer angemessenen Frist eine Stellungnahme ab, muss die Unternehmensleitung ihre abweichende Entscheidung schriftlich und begründet beantworten, ebenfalls vor der abschließenden Entscheidung.

Damit verschiebt sich der Zeitpunkt der Beteiligung nach vorne in den Entscheidungsprozess, ohne dabei starre Zeitpläne vorzuschreiben. Im Rahmen der „angemessenen Frist“ ist jedoch auch die Dringlichkeit und Komplexität der Entscheidung zu berücksichtigen.

Am Ende des Unterrichtungs- und Anhörungsprozesses kann ein EBR eine Stellungnahme abgeben, die jedoch rechtlich nicht bindend ist. Auch fachliche Einschätzungen oder Empfehlungen von Arbeitnehmervertretern oder ihren Beratern ändern grundsätzlich nichts an dieser Rechtslage. Der EBR kann Entscheidungen der Unternehmensleitung nicht aufhalten oder verhindern; sein Einfluss liegt vielmehr darin, den Dialog zu verbessern und die Perspektive der Beschäftigten in den Entscheidungsprozess einzubringen.

Praxistipp: Sinnvoll ist es, konkrete Fristen für die Konsultation zu vereinbaren. In vielen EBR-Vereinbarungen ist dies jetzt schon der Fall – und dieses Vorgehen ist nach unserer Erfahrung wegen der damit geschaffenen Transparenz für alle Beteiligten hilfreich.

Mindestanzahl und Format der Sitzungen

Die Sitzungen des EBR mit der zentralen Unternehmensleitung müssen künftig mindestens zweimal pro Jahr persönlich stattfinden. Digitale oder virtuelle Treffen sind nur in Ausnahmefällen zulässig und bedürfen der einvernehmlichen Zustimmung von EBR und Unternehmensleitung. Außerdem stellen die neuen Regeln sicher, dass Mitglieder aus betroffenen Ländern an Sitzungen des geschäftsführenden Ausschusses teilnehmen können. Damit soll die effektive Zusammenarbeit und der Austausch zwischen EBR und Unternehmensleitung gestärkt werden.

Im Rahmen der Verhandlungen über eine EBR-Vereinbarung werden erfahrungsgemäß häufig ohnehin schon zwei Plenarsitzungen im Jahr vereinbart. Insofern ändert sich für die meisten Konzerne wenig. Empfehlenswert ist aber vor dem Hintergrund der massiven Kosten der Plenarsitzungen, darüber hinausgehende Sitzungen virtuell abzuhalten. Es ist nicht so recht einzusehen, weswegen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter für ein- bis zweitägige Meetings aus ganz Europa an einen Ort fliegen sollen, obwohl eine Unterrichtung und Anhörung mindestens genauso gut via MS Teams durchführbar ist.

Praxistipp: Die Möglichkeit virtueller Sitzungen vereinbaren! Neben dem damit verbundenen Organisationsaufwand können so Reisekosten und Arbeitsaufwand der Beteiligten eingespart werden. 

Vertraulichkeit nur noch im Ausnahmefall – Transparenz wird zur Pflicht

Die bisherige Richtlinie gewährte Unternehmen umfassende Vertraulichkeitsrechte. Die überarbeitete Richtlinie schränkt diese Rechte nun deutlich ein. Zukünftig darf Vertraulichkeit nur noch verlangt werden, wenn ein objektives und berechtigtes Interesse vorliegt, das konkret begründet werden muss. Informationen dürfen außerdem nur dann zurückgehalten werden, wenn deren Weitergabe die Funktionsfähigkeit des Unternehmens ernsthaft beeinträchtigen würde – auch hierfür sind klare Gründe erforderlich.

Zudem muss künftig die Dauer der Geheimhaltung angegeben werden: Sie gilt nur so lange, wie die angegebenen Gründe bestehen. Die zentrale Unternehmensleitung kann zudem geeignete Übermittlungs- und Speicherregelungen einführen, um sensible Informationen zu schützen.

Unternehmen müssen künftig genauer darlegen, warum bestimmte Informationen geschützt werden, was die Anforderungen an interne Informations- und Kommunikationsprozesse deutlich erhöht.

Stärkung der Geschlechterparität

Eine Neuerung stellt auch die Regelung zur Geschlechterparität dar. Sowohl bei der Besetzung des besonderen Verhandlungsgremiums (bVG) als auch bei der des EBR soll eine Repräsentanz von mindestens 40 % von Frauen und Männern angestrebt werden. Wird die Quote nicht erreicht, ist dies gegenüber der Belegschaft zu begründen. Auch dies verlangt künftig angepasste Wahl- und Benennungsverfahren.

Effektivere Durchsetzungsmöglichkeiten für EBR-Rechte

Die Änderungen der Richtlinie sehen eine Verbesserung der Durchsetzung der Rechte des EBR vor. Künftig müssen die Mitgliedstaaten wirksame, abschreckende und verhältnismäßige Sanktionen für Verstöße gegen EBR-Rechte sicherstellen. Die Forderungen, Geldstrafen bei Verstößen gegen EBR-Recht wie aus dem Kartellrecht oder der DSGVO anzuwenden, also bis zu EUR 20 Mio. oder bis zu 4 % des weltweit erzielten Jahresumsatzes, haben sich nicht durchgesetzt. Bislang sieht die Ordnungswidrigkeitsvorschrift des § 45 EBRG Geldbußen von bis zu EUR 15.000 vor und es ist derzeit nicht absehbar, ob der deutsche Gesetzgeber die Vorschrift verschärfen wird.

Zusätzlich muss der Zugang zu Gerichts- oder Verwaltungsverfahren möglich sein, wobei die entstehenden Kosten – soweit angemessen – von der zentralen Unternehmensleitung übernommen werden müssen. Für Deutschland ändert sich hier nichts, da der EBR etwaige Rechtsverletzungen auch nach derzeitigem Recht im Beschlussverfahren durchsetzen kann. Und nach § 39 Abs. 1 EBRG haben Unternehmen im erforderlichen Umfang die Kosten für die Rechtsdurchsetzung des Betriebsrats bzw. des EBR zu übernehmen. Alternativ kann das Unternehmen gleichwertige Maßnahmen bereitstellen, etwa ein angemessenes Arbeitsbudget, Solidaritätsfonds, Versicherungen zur Deckung von Rechtskosten oder Zugang zu Prozesskostenhilfe, damit EBR und bVG nicht aus finanziellen Gründen an Gerichts- oder Verwaltungsverfahren gehindert werden. Wird der Zugang zu Gerichtsverfahren an die vorherige Durchführung eines alternativen Streitbeilegungsverfahrens geknüpft, darf dies das Recht der Betroffenen auf ein Gerichtsverfahren nicht einschränken oder beeinträchtigen.

Praxistipp: Sinnvoll ist es, einen konkreten Konfliktlösungsmechanismus für Unstimmigkeiten zwischen zentraler Unternehmensleitung und EBR zu vereinbaren – das schafft Rechtssicherheit für alle Beteiligten!

Konkretisierung der finanziellen und materiellen Ressourcen

Nach der neuen Richtlinie müssen EBR-Vereinbarungen künftig detailliert die finanziellen und materiellen Ressourcen auflisten, die dem EBR zur Verfügung stehen. Dazu zählen unter anderem die Kosten für externe Sachverständige, Schulungen der EBR-Mitglieder sowie die Rechtsvertretung und Beteiligung an Verwaltungs- und Gerichtsverfahren. Durch diese Vorgaben wird die Organisation der EBR-Arbeit gestärkt und sichergestellt, dass der EBR seine Aufgaben ordnungsgemäß und effektiv wahrnehmen kann.

Praxistipp: Altvereinbarungen sollten zeitnah dahingehend überprüft werden, ob sie den Anforderungen der neuen Richtlinie entsprechen. Wenn dies nicht der Fall ist, droht – sollte dies verlangt werden – ein Rückfall auf die gesetzliche Auffanglösung. Das ist häufig weder für den EBR noch für die zentrale Unternehmensleitung vorteilhaft, weil die Regelungen des EBR kraft Gesetzes nicht zu den Strukturen und Abläufen im Unternehmen/Konzern passen.

Wegfall von Ausnahmen: EBR-Richtlinie gilt künftig für mehr Unternehmen

Für die Praxis ist eine der zentralen Neuerungen der neuen EBR-Richtlinie die Aufhebung der Ausnahmeregelung für bestimmte „Alt-Vereinbarungen“ aus der Zeit vor 1996 (sog. Artikel‑13‑Vereinbarungen). Rund 320 Unternehmen sind bisher vom Geltungsbereich der Richtlinie ausgenommen. In Deutschland ist dies in § 41 EBRG geregelt. Mit der Abschaffung dieser Ausnahmeregelung muss eine Alt-Vereinbarung neu verhandelt werden, sobald dies von mindestens 100 Arbeitnehmern oder ihren Vertretern aus mindestens zwei Mitgliedstaaten beantragt wird. Sofern hiernach innerhalb von zwei Jahren keine Einigung getroffen wird, greifen unmittelbar die Regelungen zum EBR kraft Gesetzes. Dadurch wird der Anwendungsbereich der Richtlinie deutlich erweitert werden.

Praxistipp: Sobald ein (gültiger) schriftlicher Antrag vorliegt, muss die zentrale Unternehmensleitung die Bildung eines bVG ermöglichen. Denn nach Art. 14a der neuen EBR-Richtlinie verhandelt das bVG grundsätzlich die neue Vereinbarung, es sei denn in der Alt-Vereinbarung ist ein abweichendes Prozedere für Neuverhandlungen geregelt. Nach zwei erfolglosen Verhandlungsjahren gelten automatisch die Vorschriften des EBR kraft Gesetzes. Wenn das erste bVG‑Treffen nicht innerhalb von sechs Monaten stattfindet, greifen ebenfalls die Vorschriften des EBR kraft Gesetzes. Unternehmen mit Artikel‑13‑Vereinbarungen sollten daher zügig die Verhandlungen einleiten und im Vorhinein planen.

EBR-Richtlinie sieht weiterhin keine einstweiligen Verfügungen vor

Wenn sich die Vorstellungen des Europäischen Parlaments durchgesetzt hätten, wären auch in Deutschland zukünftig einstweilige Verfügungen des EBR möglich gewesen (z.B. bei Verstößen gegen die Konsultationspflichten). Dies sieht die Richtlinie nun weiterhin nicht vor.

Mangels entsprechender Rechtsgrundlage steht dem EBR bisher nach deutschem Recht nach einhelliger Auffassung kein Unterlassungsanspruch zu, auch wenn seine Unterrichtungs- und Anhörungsrechte verletzt wurden. Dementsprechend sind bislang auch keine einstweiligen Verfügungen denkbar (vgl. LAG Köln, Beschluss v. 8. September 2011 – 13 Ta 267/11).

Überarbeitung der EBR-Richtlinie: Was bedeutet das für die Unternehmenspraxis?

Die Mitgliedstaaten müssen die Bestimmungen innerhalb von zwei Jahren nach Inkrafttreten in nationales Recht umsetzen und sie spätestens drei Jahre nach Inkrafttreten anwenden. Mit den neuen Regelungen für Entscheidungsfindung und Konsultation, der Ausweitung transnationaler Angelegenheiten sowie den strengeren Vorgaben zu Zeitplänen, Ressourcen und Koordination sind für Unternehmen zahlreiche Veränderungen und Anpassungen zu erwarten.

Eine unmittelbare Folge ist die Verlängerung der Entscheidungszyklen: Unternehmen müssen dem EBR frühzeitig Informationen bereitstellen, damit dieser fundierte Bewertungen vornehmen kann. Dies erfordert eine frühere Planung und die enge Abstimmung der EBR-Prozesse mit den internen Entscheidungsabläufen.

Die erweiterte Definition transnationaler Angelegenheiten, die nun auch indirekte Auswirkungen einbezieht, macht die Unternehmenspraxis komplexer. Unternehmen müssen prüfen, ob lokale Entscheidungen Folgen in anderen Ländern haben könnten, was Rechtsunsicherheit erzeugt, neue interne Verfahren erforderlich macht und häufig zu vorsorglicher Klärung, höheren Kosten und langsameren Prozessen führt. Eine umfassende Dokumentation aller Beratungsschritte wird damit unerlässlich.

Zur Bewältigung dieser Anforderungen ist die Integration in bestehende Managementstrukturen entscheidend. Dazu gehören Anpassungen der Budgetierung für externe Experten, Schulungen und zusätzliche Sitzungen, sowie optimierte Berichtswege, um sicherzustellen, dass EBR-Informationen rechtzeitig alle relevanten Entscheidungsträger erreichen. Führungskräfte und Personalverantwortliche benötigen gezielte Schulungen, um die neuen Verpflichtungen zu verstehen und effektiv umzusetzen.

Gerade an den Stellen, an denen die Auffanglösung nach der neuen Richtlinie „strenger“ wird, sollte die Zeit genutzt werden, um EBR-Vereinbarungen abzuschließen oder bestehende EBR-Vereinbarungen anzupassen. Das betrifft insb. die Regelungen 

• zur Zuständigkeit des EBR (Stichwort Schwellenwerte),
• zur Anzahl der Plenarsitzungen,
• zur Durchführungsweise der (Plenar-)Sitzungen (insb. virtuelle Meetings), 
• zu Art und Umfang des Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens sowie
• zu den Folgen der Kündigung einer EBR-Vereinbarung.

Unsere CMS-EBR-Studie bietet wertvolle Insights für die (Neu-)Verhandlung von EBR-Vereinbarungen.  

Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung von Fr. Marie Thöne verfasst.

*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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In NRW sind die Vergaberechtsregeln für den Unterschwellenbereich seit dem 1. Januar 2026 weggefallen.

Keine Pflicht zur Durchführung eines Vergabeverfahrens

Nach dem Gesetz zur Änderung kommunalrechtlicher und weiterer Vorschriften im Land Nordrhein-Westfalen (KomHVO NRW) wird die für Vergabeverfahren in NRW maßgebliche Vorschrift, § 26 Kommunalhaushaltsverordnung NRW, aufgehoben. Danach mussten öffentliche Auftraggeber bei der Vergabe von Aufträgen insbesondere eine öffentliche Ausschreibung oder eine beschränkte Ausschreibung mit Teilnahmewettbewerb durchführen. Der Landesgesetzgeber begründet die Aufhebung der Pflicht zur Durchführung von Vergabeverfahren damit, dass 

[…] nordrhein-westfälische Kommunen künftig vergaberechtlich ebenso viel Handlungsfreiheit wie ihre Tochtergesellschaften [erhalten]. Damit wird ein erheblicher Beitrag zum Bürokratieabbau geleistet.

Rechtsunsicherheit aufgrund fehlender Regelungen

Durch die Aufhebung der Pflicht zur Durchführung von Vergabeverfahren entfallen förmliche Vorgaben, was jedenfalls in zeitlicher Hinsicht zu Erleichterungen für öffentliche Auftraggeber führen kann. Diese müssen keine strikt geregelten Verfahren mehr durchführen, wenn sie Leistungen beschaffen. Mit der Streichung des § 26 KomHVO entfällt auch die Verpflichtung zur Anwendung der Unterschwellen-Vergabeordnung (UVgO) und der VOB/A. Das führt zur Entbürokratisierung, schwächt aber auch den Wettbewerb zugunsten der Marktteilnehmer. 

Unklar ist zum Beispiel, wie Wettbewerber auf Beschaffungsvorhaben aufmerksam werden, da es keine Bekanntmachungspflicht mehr gibt. Auch entfallen Vorgaben, wie Interessenskonflikten bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen begegnet wird oder wer bei der Vergabe eines öffentlichen Auftrags mitwirken kann. Das erschwert die Teilnahme am Wettbewerb, insbesondere für Newcomer.

Wiedereinführung des Vergaberechts durch die Hintertür 

So ganz ernst war es dem Gesetzgeber mit der Abschaffung der Vergaberegeln doch nicht. Nunmehr gelten anstelle des § 26 KomHVO NRW die in § 75a der Gemeindeordnung für das Land Nordrhein-Westfalen (GO NRW) geregelten Vergabegrundsätze. Danach haben Gemeinden die Vergabe von öffentlichen Aufträgen vorbehaltlich anderweitiger Rechtsvorschriften „wirtschaftlich, effizient und sparsam unter Beachtung der Grundsätze von Gleichbehandlung und Transparenz“ zu gestalten. Den Wettbewerbsgrundsatz hat der Landesgesetzgeber durch die Grundsätze der Effizienz und Sparsamkeit ersetzt. 

Mit der Neuregelung des § 75a GO NRW wird das Vergaberecht in den Kommunen auf „null“ gestellt. Nach § 75a Abs. 2 GO NRW dürfen sie Regelungen, die die Durchführung von Vergaben einschränken, nur durch den Beschluss einer Satzung erlassen.  Soweit bisherige Vergaberegeln in den Gemeinden nicht diese Form wahren, müssen sie neu erlassen werden. Damit müssen sich die Kommunen neu aufstellen und sich Gedanken über ihre Vergabeanforderungen machen. Gegenüber den bisherigen Vorgaben sind sie freier, stehen dabei aber in der Verantwortung, den Vergabegrundsätzen des § 75a GO NRW gerecht zu werden. In der Praxis dürften sie dabei vielfach auf Regelungen der Vergabeordnungen (UVgO, VOB/A) zurückgreifen, die Sicherheit bieten. Sie sind aber nicht mehr sklavisch an diese gebunden und können damit flexibler agieren. Dabei müssen sie aber auch die EU-rechtliche Maßstäbe beachten, da die Grundfreiheiten des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof auch Anforderungen an binnenmarktrelevante Vergaben im Unterschwellenbereich enthalten. 

Rechtsschutz vor den Landgerichten 

Mit dem Wegfall der Pflicht zur Durchführung förmlicher Verfahren wird die gerichtliche Überprüfung von Beschaffungsvorgängen öffentlicher Auftraggeber in NRW erschwert. Bislang spielte der Rechtsschutz in Bezug auf Unterschwellenvergaben mangels eines dem Oberschwellenvergaberecht vergleichbaren Nachprüfungsverfahren nur eine untergeordnete Rolle. Mit dem Wegfall förmlicher Vergabeverfahren entfällt zudem der maßgebliche Rechtsrahmen, auf deren Verletzung sich Bieter berufen könnten.

Daran ändert sich auch nichts durch die ausschließliche Zuordnung solcher Vergaberechtsstreitigkeiten zu den Landgerichten. Am 11. Dezember 2025 wurde das „Gesetz zur Änderung des Zuständigkeitsstreitwerts der Amtsgerichte, zum Ausbau der Spezialisierung der Justiz in Zivilsachen sowie zur Änderung weiterer prozessualer Regelungen“ veröffentlicht, wonach Vergabesachen, unabhängig vom Streitwert, den Landgerichten zugewiesen sind (§§ 71 Abs. 2 Nr. 8, 72a Abs. 1 Nr. 8 GVG).

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Gesamtbetrachtend kann festgehalten werden, dass sich das nun zusammengeführte Tarifwerk GVP/DGB gut sehen lassen kann, zumal sich die Verhandelnden des Verbandes nicht nur mit den DGB-Gewerkschaften auseinandersetzen, sondern auch die (vormaligen) BAP- und iGZ-Mitglieder (mit deren jeweiligen Tarifverträgen und einer ggf. unterschiedlichen Interessenlage) mitnehmen mussten.

Zwar verbleiben im neuen Tarifwerk für Arbeitgeber einige „pain points“, z.B. die für Zeitarbeitsunternehmen teure Schnittberechnung, jedoch war (ehrlicherweise) nicht damit zu rechnen, dass das Tarifwerk von links nach rechts gekrempelt wird, da in diesem Fall die Gewerkschaften sicherlich aus deren Sicht einige (natürlich abweichend gelagerte) „pain points“ adressiert hätten. Dies hätte die Verhandlungen erheblich verlängert und damit die Zusammenführung der Tarifverträge entsprechend verzögert.

Inhaltlich dürfte in dem geeinten Tarifwerk zwar mehr BAP als iGZ drinstecken. Dieser Umstand findet nach meinem Dafürhalten seine Berechtigung darin, dass die Tarifverträge BAP/DGB an einigen Stellen durchaus über praktisch einfacher zu handhabende und flexiblere Regelungen verfügen, von denen zukünftig die bisherigen iGZ-Anwender profitieren werden; dies gilt gerade mit Blick auf das Arbeitszeitkonto.

Letztlich ist die Zusammenführung weiterhin beseelt von dem Grundsatz, das Beste aus beiden Welten beizubehalten („best of both“) – und dies ist m.E. sehr gut gelungen, selbst wenn für die bisherigen iGZ-Anwender ein nicht wegzudiskutierender Anpassungsbedarf besteht. ABER: Die Branche hat in der Vergangenheit immer bewiesen, dass sie sich kurzfristig auf sich ändernde Rahmenbedingungen einstellt und anpasst. Dies wird auch mit Blick auf das Tarifwerk GVP/DGB gelingen (insbesondere wenn man in Richtung der bisherigen iGZ-Anwender blickt).

Mit den neuen tariflichen Regularien müssen sich alle Zeitarbeitsunternehmen befassen. Letztlich sollte man aber mit sämtlichen Änderungen im Ergebnis sehr gut umgehen und diese sauber in die bisherigen Prozesse implementieren können. Nach der inzwischen getroffenen Verständigung mit der IG Metall über den TV BZ ME sollte das Thema „Tarifvertrag“ damit für die nächsten Jahre geregelt und abgehakt sein.

Die Branche sollte sich über die vollzogene „Einheit“ des GVP auf Tarifebene freuen – die Reise war lang, der Weg war (manchmal) sicherlich steinig, aber das Ziel ist nun erreicht! Well done!

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Noch bevor das Bundesverfassungsgericht über die Verfassungsmäßigkeit der geltenden Verschonungsregelungen für Betriebsvermögen entschieden hat, hat die SPD die politische Debatte zur Reform der Erbschaftsteuer eröffnet. Mit ihrem am 13. Januar 2026 vorgelegten Konzept „FairErben – Fair. Einfach. Zukunftsfest.“ setzt sie frühzeitig einen inhaltlichen Rahmen – und markiert zugleich ihre Verhandlungsposition.

Dass eine Reform kommen wird, ist kaum noch zweifelhaft. Offen ist allein, wie weit sie gehen wird.

Hintergrund: Verfassungsmäßigkeit der Erbschaftsteuer auf dem Prüfstand

Das aktuelle Erbschaftsteuergesetz liegt derzeit dem Bundesverfassungsgericht vor. Im Mittelpunkt stehen – erneut – die steuerlichen Begünstigungen für Betriebsvermögen und deren Vereinbarkeit mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 GG. Eine Entscheidung wird im ersten oder zweiten Quartal 2026 erwartet. Mit Reformüberlegungen wurde erst für die Zeit nach dem Urteil gerechnet. Gleichwohl hatte bereits die Mehrheit des Sachverständigenrats in ihrem Jahresgutachten 2025/2026 vom 12. November 2025 eine Reform der Erbschaftsteuer empfohlen.  

Kernelemente des SPD-Konzepts 

Das SPD-Konzept beruht auf drei Leitbegriffen – „fair“, „einfach“ und „zukunftsfest“ – und enthält insbesondere folgende Vorschläge:

• „Fair“: Einführung eines einmaligen Lebensfreibetrags und Abschaffung der bisherigen Zehn-Jahres-Regel
• Fortgeltende Steuerfreiheit für das selbstgenutzte Familienheim
• „Einfach“: Abschaffung der verschiedenen Steuerklassen und Einführung eines progressiven Steuersatzes
• „Zukunftsfest“: Vollständige Abschaffung der geltenden Verschonungsregelungen für Betriebsvermögen und Einführung eines Freibetrags von EUR 5 Mio.

Diese Vorschläge würden das geltende System der Erbschaft- und Schenkungsteuer in zentralen Punkten verändern.

„Fair“: Lebensfreibetrag von EUR 1 Mio. pro Erwerber 

Nach geltendem Recht können Kinder von jedem Elternteil alle zehn Jahre jeweils EUR 400.000 steuerfrei erwerben; für Ehegatten beträgt der Freibetrag EUR 500.000. Diese Freibeträge gelten seit 2009 unverändert und können durch zeitlich gestreckte Schenkungen mehrfach genutzt werden. 

Das SPD-Konzept sieht demgegenüber einen einmaligen Lebensfreibetrag von insgesamt EUR 1 Mio. je Erwerber vor. Davon sollen EUR 900.000 für Erwerbe innerhalb der Familie und weitere EUR 100.000 für Erwerbe von anderen Personen gelten. Die SPD geht davon aus, dass „der hohe Freibetrag […] für die meisten Erben eine Steuersenkung“ bedeutet.

Diese Einschätzung ist zumindest kritisch zu hinterfragen. Bereits nach geltendem Recht können Kinder von ihren Eltern insgesamt EUR 800.000 steuerfrei erwerben, ohne dass eine Verteilung auf mehrere Zehn-Jahres-Zeiträume erforderlich wäre. Da die Freibeträge seit 17 Jahren nicht inflationsangepasst wurden, stellt der vorgeschlagene Lebensfreibetrag von EUR 1 Mio. eher eine moderate Anpassung dar. Eine spürbare Steuersenkung für „die meisten Erben“ dürfte damit jedenfalls nicht zwingend zu erwarten sein. 

Positiv hervorzuheben ist hingegen, dass der Verwandtschaftsgrad künftig keine Rolle mehr spielen soll. Auch Erwerbe von Großeltern, Onkeln, Tanten oder Geschwistern würden unter den Lebensfreibetrag fallen, während hierfür bislang lediglich Freibeträge von EUR 200.000 bzw. EUR 20.000 gelten. Wird der Lebensfreibetrag (innerhalb der Familie von EUR 900.000) zukünftig allerdings bereits durch Erwerbe von den Eltern ausgeschöpft, würde der Erwerb von der Oma in vollem Umfang der Steuer unterliegen. Dann wäre auch der Erwerb des im Konzeptpapier als typisches Beispiel genannte „Wohnhaus der Oma“ steuerpflichtig.

Positiv ist ferner die Anhebung des Freibetrags für Erwerbe von nicht verwandten Personen auf EUR 100.000 (Freibetrag aktuell EUR 20.000). Angesichts vielfältiger Lebensmodelle – etwa nicht verheirateter Paare – wäre es allerdings konsequent, auch solche Erwerbe vollständig in einen einheitlichen Lebensfreibetrag einzubeziehen.

Offen bleibt, wie bereits erfolgte Schenkungen in das neue System einbezogen und auf den Lebensfreibetrag angerechnet werden sollen.

Bewertung: Die Höhe und Ausgestaltung des Lebensfreibetrags dürfte ein zentraler Verhandlungspunkt werden. Vor dem Hintergrund der seit 17 Jahren unveränderten Freibeträge erscheint der vorgeschlagene Betrag nicht zwingend als großzügig. Dass er für die „meisten Erben“ zu einer Steuersenkung führt, ist zumindest zweifelhaft.

Familienheim soll weiterhin steuerfrei übertragen werden können

Das selbstbewohnte Familienheim der Eltern soll weiterhin steuerfrei vererbt werden können. Dies dürfte auch für das Familienheim zwischen Ehegatten gelten, jedoch nicht für das von der Oma vererbte Wohnhaus, soweit dessen Wert den Lebensfreibetrag übersteigt. 

„Einfach“: Eine Steuerklasse, progressiver Steuersatz 

Bisher gelten je nach Verwandtschaftsgrad unterschiedliche Steuerklassen, für die wiederum unterschiedliche Freibeträge und unterschiedliche Steuersätze zur Anwendung kommen. Je weiter entfernt der Verwandtschaftsgrad ist, umso ungünstiger ist die Steuerklasse. 

Diese Differenzierung soll abgeschafft werden. Zukünftig soll es nur noch eine Steuerklasse und einen progressiven Steuertarif geben. Offen gelassen ist allerdings, wie dieser Steuertarif aussehen könnte. 

Bewertung: Die Abschaffung der unterschiedlichen Steuerklassen ist grundsätzlich zu begrüßen und würde zu einer deutlichen Vereinfachung und mehr Gerechtigkeit führen. Die konkrete Belastungswirkung der Reform hängt jedoch entscheidend von der Höhe der künftigen Steuersätze ab. Ein Punkt, der möglicherweise aus verhandlungstaktischen Gründen bewusst offengelassen wurde.

„Zukunftsfest“: Abschaffung der geltenden Verschonungsregelungen für Betriebsvermögen und Einführung eines Freibetrags von EUR 5 Mio.

Die weitreichendsten Änderungen sieht das SPD-Konzept bei der Übertragung von Betriebsvermögen vor. Nach geltendem Recht können kleinere und mittlere Betriebsvermögen regelmäßig vollständig oder zu 85 % steuerfrei übertragen werden (Betriebsvermögen mit einem Wert des begünstigten Vermögens bis zu EUR 26 Mio.). Für sog. Großerwerbe (begünstigtes Betriebsvermögen von über EUR 26 Mio.) werden diese Befreiungen linear abgeschmolzen; ab EUR 90 Mio. werden keine Steuerbefreiungen mehr gewährt. 

Für diese Großerwerbe (auch über EUR 90 Mio.) kann alternativ das sog. Erlass-Modell angewendet werden, wonach eine Steuer zwar zunächst in voller Höhe festgesetzt wird, diese unter bestimmten Voraussetzungen jedoch – auch vollständig – erlassen werden kann. Ein Erlass wird in der Praxis häufig in Anspruch genommen bei der Übertragung von Betriebsvermögen auf (noch) vermögenslose Kinder oder eine Familienstiftung. 

Diese umfangreichen Begünstigungen für Betriebsvermögen, insbesondere die Begünstigung durch das Erlassmodell, stehen bereits seit längerem in der Kritik und sind auch Gegenstand des anhängigen Verfahrens vor dem Bundesverfassungsgericht. Sie wurden insbesondere auch von der Mehrheit des Sachverständigenrats kritisiert. 

Die SPD schlägt vor, sämtliche bestehenden Verschonungsregelungen abzuschaffen. Stattdessen soll ein einheitlicher Unternehmensfreibetrag von EUR 5 Mio. eingeführt werden. Der darüber hinausgehende Unternehmenswert soll der regulären Erbschaft- bzw. Schenkungsteuer unterliegen. Zur Abmilderung der Liquiditätsbelastung soll die Steuer „für Unternehmen, die den Erhalt der Arbeitsplätze sicherstellen“ über 20 Jahre gestreckt gezahlt werden können.

Bewertung: Zwar wird bei einem Freibetrag von EUR 5 Mio. die Übertragung kleinerer und mittlerer Betriebe weiterhin vollständig steuerfrei möglich sein. Jedoch werden viele mittelständische Unternehmen – insbesondere kapitalintensive Betriebe mit umfangreichem Maschinenpark oder Betriebsgrundstücken – der Besteuerung unterliegen. Damit würden – auch mittelständische – Betriebe deutlich höher mit einer Erbschaft- und Schenkungsteuer belastet werden. Eine Entlastung gegenüber dem Status Quo wird sich für die Übertragung von Betriebsvermögen nicht ergeben. 

Zwar wird die vorgeschlagene Stundungsregelung die mit einer Steuerzahlung verbundene Liquiditätsbelastung etwas abmildern können, jedoch ändert diese nichts daran, dass über viele Jahre Mittel für Steuerzahlungen statt für Investitionen gebunden werden. Sollte die Stundung verzinst werden, kämen zusätzliche – steuerlich nicht abziehbare – Belastungen hinzu. 

Bewertung des SPD-Konzepts zur Erbschaftsteuer

Das SPD-Konzept verfolgt nachvollziehbare Ziele: Vereinfachung, Transparenz und eine stärkere Besteuerung großer Vermögen durch Abschaffung von Ausnahmeregelungen.

Gleichzeitig ist jedoch festzuhalten, dass „große Vermögen“ nach geltendem Recht nicht generell begünstigt sind. Steuerliche Entlastungen bestehen im Wesentlichen bei der Übertragung von Betriebsvermögen und dort regelmäßig nur unter der Voraussetzung, dass der Betrieb fortgeführt wird und Arbeitsplätze erhalten bleiben. Hohe Privatvermögen unterliegen demgegenüber bereits heute einer vergleichsweise hohen Besteuerung mit Steuersätzen von bis zu 30 % bzw. 50 %.

Mit ihrem Konzept will die SPD große Vermögen stärker belasten und kleine sowie mittlere Erbschaften entlasten. Eine gewisse Entlastung ist durch die vorgeschlagenen Freibeträge durchaus denkbar. Ob jedoch tatsächlich „die meisten Erbschaften“ entlastet würden, erscheint offen. Demgegenüber ist zu erwarten, dass die geplanten Änderungen insbesondere bei der Übertragung von Betriebsvermögen zu einer höheren steuerlichen Belastung führen.

Vor diesem Hintergrund wirft insbesondere die vollständige Abschaffung der bestehenden Verschonungsregelungen für Betriebsvermögen Fragen auf. Zwar ist es sachgerecht, zu diskutieren, ob eine vollständige Steuerbefreiung erforderlich ist oder ob eine begrenzte steuerliche Belastung wirtschaftlich verkraftbar sein kann. Ob der vorgesehene Unternehmensfreibetrag von EUR 5 Mio. hierfür eine ausgewogene Lösung darstellt, bleibt jedoch zweifelhaft. Unternehmen in dieser Größenordnung können bereits nach geltendem Recht häufig steuerfrei übertragen werden, sodass die Neuregelung insoweit keine zusätzliche Entlastung bewirken würde, während für größere – auch mittelständische – Betriebe eine Mehrbelastung entstünde.

In diesem Zusammenhang ist auch der Hinweis der Wirtschaftsweisen Prof. Dr. Veronika Grimm zu berücksichtigen, wonach eine deutlich höhere Besteuerung von Betriebsvermögen in einer Phase verhaltener privater Investitionstätigkeit „geradezu fahrlässig“ sein könne. Auf dieses Argument dürfte sich die CDU/CSU in der Reformdiskussion berufen.

Schließlich ist zu berücksichtigen, dass die öffentliche Debatte zur Erbschaftsteuer stark von emotionalen Aspekten geprägt ist, während das tatsächliche Steueraufkommen im Vergleich zu anderen Steuerarten begrenzt bleibt. Ob und in welchem Umfang die vorgeschlagenen Änderungen diesem Spannungsverhältnis gerecht werden, wird im weiteren politischen und verfassungsrechtlichen Diskussionsprozess zu klären sein.

Wie geht es weiter?

Die CDU/CSU hat das SPD-Konzept bereits kritisch kommentiert und will sich vor einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht festlegen. Bundeskanzler Metz wies darauf hin, dass die steuerpolitischen Vorschläge zum jetzigen Zeitpunkt zu einer „zusätzlichen Verunsicherung“ in der Bevölkerung und bei mittelständischen Unternehmen führen würden. Es ist davon auszugehen, dass das Urteil zunächst abgewartet wird. Erwartet wird, dass das Gericht die Verschonungsregelungen für Betriebsvermögen, insbesondere das Erlassmodell – vor allem bei Übertragungen auf Stiftungen – als zu weitgehend einstufen wird.

Wie in früheren Verfahren dürfte das Bundesverfassungsgericht dem Gesetzgeber eine Übergangsfrist zur Neuregelung einräumen. Mit ihrem Konzept hat die SPD frühzeitig den Rahmen der Diskussion abgesteckt und dabei offenbar bewusst Maximalpositionen eingenommen. In möglichen Verhandlungen erscheinen daher sowohl höhere Freibeträge als auch Anpassungen der Steuersätze denkbar. Ob die Reform letztlich auf Grundlage dieses Konzepts oder auf Basis alternativer Vorschläge erfolgt, bleibt offen und dürfte maßgeblich auch von dem Urteil aus Karlsruhe abhängen.

Handlungsempfehlung für die Praxis: vorgezogene Nachfolge- oder Vermögensstrukturierung in Betracht ziehen

Auch wenn derzeit nicht absehbar ist, wie eine Reform der Erbschaftsteuer am Ende ausgestaltet sein wird, spricht vieles dafür, dass die aktuell günstigen Regelungen – insbesondere für die Übertragung von Betriebsvermögen – künftig nicht fortbestehen werden. Auch bei Privatvermögen könnten höhere Belastungen entstehen, da zeitlich gestreckte Übertragungen über mehrere Zehn-Jahres-Zeiträume bei Einführung eines Lebensfreibetrags entfallen würden.

Vor diesem Hintergrund sollten insbesondere Familienunternehmer und vermögende Privatpersonen prüfen, ob eine vorgezogene Nachfolge- oder Vermögensstrukturierung unter den derzeit geltenden Rahmenbedingungen in Betracht kommt. Durch geeignete Rückforderungs- und Anpassungsklauseln kann dabei – soweit möglich – die Flexibilität erhalten werden, auf eine spätere, möglicherweise günstigere Rechtslage reagieren zu können. 

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Die Haftung des Betriebserwerbers für Versorgungslasten kann ein hohes Risiko bedeuten. So sind bei unmittelbaren Versorgungszusagen für die Verbindlichkeiten Rückstellungen in der Bilanz zu bilden, die den Unternehmenswert mindern. Werden die Versorgungszusagen über mittelbare Durchführungswege durchgeführt, muss der Erwerber Beiträge an den jeweiligen Versorgungsträger (Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) abführen und ist mit der vom Betriebsrentengesetz angeordneten Ausfallhaftung (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) belastet. 

Umfassende Haftung des Betriebserwerbers für Anwartschaften aktiver Arbeitnehmer 

Für die Haftung für Verbindlichkeiten der betrieblichen Altersversorgung gilt dabei Folgendes: Der Betriebsveräußerer bleibt Schuldner aller Versorgungsansprüche der Personen, die vom Betriebsübergang nicht betroffen sind. Das sind neben den Rentnern auch diejenigen Arbeitnehmer, die schon vor dem Betriebsübergang mit unverfallbaren Versorgungsanwartschaften aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Bei Eintritt des Versorgungsfalls ist nur der Veräußerer verpflichtet, die zugesagten Leistungen zu erbringen; den Erwerber trifft keine Haftung. 

Anders liegen die Dinge hinsichtlich der aktiven Arbeitnehmer. Der nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB vorgesehene Übergang aller Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Übergangs erfasst auch die vom Veräußerer erteilte Zusage auf Gewährung einer Altersversorgung. Dies bedeutet, dass der Betriebserwerber gegenüber den übernommenen Arbeitnehmern verpflichtet ist, die zugesagte Altersversorgung zu gewähren. Zum einen muss der Erwerber für den Teil der Versorgungsanwartschaften aufkommen, die während der Tätigkeitszeit beim Veräußerer erdient wurden (sog. past service). Zum anderen haftet der Erwerber für die weiteren Anwartschaften, die die übernommenen Arbeitnehmer gemäß der Versorgungszusage in der Zeit nach dem Betriebsübergang erwerben können (sog. future service). Im Gegenzug wird der frühere Veräußerer von diesen Verpflichtungen im Außenverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer frei. Die vorübergehende Mithaftung des Veräußerers gemäß § 613a Abs. 2 BGB ist in der Regel wirtschaftlich vernachlässigbar. Sie gilt nur für Ansprüche aktiver Arbeitnehmer, die auf den Käufer übergehen und binnen eines Jahres nach dem Übergang in den Ruhestand treten, wobei die Haftung auf die in diesem Jahr fällig werdenden Zahlungen beschränkt ist. Insgesamt ist diese Haftungsverteilung gesetzlich zwingend und von den Parteien des Betriebsübergangs nicht abdingbar. 

Einschränkungen gelten nur im Falle des Betriebsübergangs in der Insolvenz des Veräußerers. Auch hier tritt der Erwerber zwar in die Versorgungsanwartschaften der übernommenen Arbeitnehmer ein, im Versorgungsfall schuldet er jedoch nur die seit der Insolvenzeröffnung erdiente Versorgungsleistung. Für die beim Veräußerer bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdienten unverfallbaren Anwartschaften haftet der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV). 

Die dargestellte Haftungsverteilung gilt für alle Durchführungswege. Bei mittelbaren Durchführungswegen besteht die Besonderheit, dass die Grundverpflichtung kraft Gesetzes auf den Erwerber übergeht. Nicht von diesem gesetzlichen Übergang erfasst ist dagegen die Rechtsbeziehung zwischen dem externen Versorgungsträger und dem Veräußerer. Da aber der Erwerber gegenüber den übernommenen Arbeitnehmern aufgrund der übergegangenen Grundverpflichtung verpflichtet ist, im Versorgungsfall die Leistungen verschaffen, die diese bei einem Verbleib beim Veräußerer Arbeitgeber erhalten hätten, müssen die Rechtsbeziehungen zum Versorgungsträger außerhalb des § 613a BGB auf den Erwerber übertragen oder vom Erwerber selbständig neu begründet werden.

Wirtschaftliche Lastenverteilung im Asset Purchase Agreement regeln

§ 613a BGB bewirkt – wie gesehen – ausschließlich den Übergang der Verpflichtungen aus Versorgungszusagen im Verhältnis zu den aktiven Arbeitnehmern. Die Norm enthält jedoch keine gesetzliche Verpflichtung zwischen Betriebserwerber und Betriebsveräußerer zum finanziellen Ausgleich für diese Verpflichtungen. Es erfolgt auch kein automatischer Übergang von Aktiva des Betriebsveräußerers oder von Vermögenswerten eines externen Versorgungsträgers. 

Bei unmittelbaren Versorgungsverpflichtungen stellen beim Veräußerer bestehende Rückstellungen lediglich einen Passivposten der Bilanz dar und kein Wirtschaftsgut. Die Höhe der Rückstellungen bildet nur den handelsbilanziellen Wert der übergehenden Verbindlichkeiten ab, die zukünftig vom Erwerber zu bilanzieren sind. 

Der Betriebserwerber muss selbst darauf achten, vom Veräußerer einen angemessenen Ausgleich für die übernommenen Versorgungsverpflichtungen zu erhalten. Ziel ist es, einen Betrag zu erhalten, der die Erfüllung der zukünftigen Verpflichtungen ermöglicht. Dies erfolgt grundsätzlich durch Kaufpreisabzug oder Ausgleichszahlung entsprechend dieser bilanziellen Bewertung der übernommenen Pensionsverbindlichkeiten. Das gilt allerdings nicht, wenn die Verpflichtungen extern (z.B. in einer Pensionskasse) „gefunded″ sind und diese Finanzierung nach der Transaktion fortbesteht. Allerdings ist der tatsächliche Umfang der finanziellen Deckung sorgfältig zu überprüfen. So kann es je nach Ausgestaltung der Tarife etwa bei Pensionskassen oder Pensionsfonds zu Unterdeckung und Nachschussrisiken für den Erwerber kommen. Insgesamt ist die Ausgestaltung der wirtschaftlichen Lastenverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber im Asset Purchase Agreement zu regeln. 

Bestreben zur Milderung der wirtschaftlichen Belastung nach dem Betriebsübergang

Betriebserwerber versuchen aufgrund der umfassenden Haftung im Nachgang eines Betriebsübergangs oftmals, die übernommenen Versorgungslasten abzumildern oder das übernommene Versorgungssystem in ein bereits bei ihnen bestehendes Versorgungssystem zu überführen.

In seinem Urteil vom 12. Juni 2019 (Az. 1 AZR 154/17) hatte das BAG nochmals  klargestellt, dass es einem Betriebserwerber nicht grundsätzlich verboten ist, kollektive Regelungen wie Versorgungsordnungen zu verschlechtern.

Versorgungsordnung des Betriebserwerbers gilt auch für übernommene Arbeitnehmer

Relativ unproblematisch lassen sich Pensionsverpflichtungen jedenfalls mit Wirkung für die Zukunft ab dem Betriebsübergang begrenzen. Hierfür muss sowohl beim Betriebsveräußerer als auch beim Betriebserwerber vor dem Betriebsübergang die betriebliche Altersversorgung jeweils durch eine Betriebsvereinbarung oder jeweils durch einen Tarifvertrag geregelt sein und das Regelwerk des Betriebserwerbers geringere Versorgungsleistungen vorsehen.

Hintergrund ist: Auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung gelten – wie erläutert – die allgemeinen Regelungen des Betriebsübergangsrechts. Demnach verdrängen kollektivrechtliche Regelungen, die beim Betriebserwerber bestehen, die kollektivrechtlichen Regelungen, die die übernommenen Arbeitnehmer von ihrem alten Arbeitgeber „mitbringen″, soweit sie denselben Regelungsgegenstand haben und soweit es sich um dieselbe Regelungsebene handelt (§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB). Dies bedeutet, dass Regelungen aus Betriebsvereinbarungen nur von Betriebsvereinbarungen verdrängt werden können und Regelungen aus Tarifverträgen nur von Tarifverträgen.

Aber: Besitzstandswahrung beachten

Diese Verdrängung gilt bei der betrieblichen Altersversorgung allerdings nicht uneingeschränkt. Denn würden die gesetzlichen Regelungen „pur″ angewendet, würde auch für die Versorgungsanwartschaften aus der Zeit vor dem Betriebsübergang die Versorgungsregelung des Betriebserwerbers gelten.

Um dies zu verhindern, hat die Rechtsprechung für den Fall des Betriebsübergangs zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer einen Besitzstandschutz entwickelt: Den übergehenden Arbeitnehmern muss der Besitzstand, den sie bei ihrem alten Arbeitgeber vor dem Betriebsübergang erdient haben, in aller Regel erhalten bleiben. Dies hat das BAG (Urteil v. 24. Juli 2001 – 3 AZR 660/00) damit begründet, dass die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die beim bisherigen Arbeitgeber unter der Geltung der dortigen Versorgungsordnung eine bestimmte Zeit im Arbeitsverhältnis zurückgelegt hätten, darauf vertrauen dürften, dass ihnen die dort erworbenen Anwartschaften nicht mehr genommen würden. Besitzstandswahrung bedeutet in diesem Fall, dass bei Eintritt des Rentenfalls die Betriebsrente mindestens so hoch sein muss, wie sie gewesen wäre, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Betriebsübergangs aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden wäre. Der Wert dieses Besitzstands ist gemäß § 2 BetrAVG (sog. m/n-tel Berechnung) zu berechnen.

Nur zwingende Gründe können einen Eingriff in den solchermaßen geschützten Besitzstand rechtfertigen. Dies kann der Fall sein, wenn das Unternehmen durch die Versorgungslast ausgezehrt wird. In der Praxis wird es einem Arbeitgeber kaum gelingen, dies nachzuweisen.

Sonstige Eingriffe mit Auswirkungen auf zu erwerbende Anwartschaften möglich

Möglich sind hingegen zumeist Eingriffe, die sich auf noch nicht erdiente, sondern künftig erst noch zu erwerbende Anwartschaften auswirken. Die Einzelheiten sind komplex. Dabei genügen für eine Kürzung künftiger dienstzeitabhängiger Zuwachsraten sog. sachlich-proportionale Gründe.

Ein Beispiel hierfür ist eine Versorgungsordnung, nach der der Arbeitnehmer in jedem Jahr des Arbeitsverhältnisses eine Anwartschaft auf eine Betriebsrente in Höhe von 0,5 % des Bruttojahresgehalts erhält. Soll dieser Prozentsatz für künftige Jahre auf 0,3 abgesenkt werden, muss der Arbeitgeber nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe darlegen. Hierfür kann eine wirtschaftlich ungünstige Entwicklung des Unternehmens genügen (BAG, Urteil v. 13. Oktober 2015 – 3 AZR 18/14), wobei die Rechtsprechung auch in einem solchen Fall von dem Arbeitgeber im Rechtsstreit umfangreiche Darlegungen erwartet. Einer sauberen Dokumentation insbesondere der wirtschaftlichen Grundlagen des Eingriffs kommt daher eine besondere Bedeutung zu.

Praxistipp: Versorgungslasten vor dem Betriebsübergang prüfen

Für die Praxis bedeutet dies, dass die betriebliche Altersversorgung ein wichtiger Aspekt bei dem Erwerb eines Betriebs ist. Jeder Erwerber sollte im Vorfeld im Rahmen der Due Diligence prüfen, welche Versorgungszusagen bei dem Veräußerer bestehen und wie hoch die finanziellen Verpflichtungen sind. Dabei sollte aus Erwerbersicht überlegt werden, ob übernommene Versorgungszusagen unverändert fortgeführt werden können oder ob Möglichkeiten bestehen, die Versorgungslasten zu reduzieren.

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Lange hat der Bundesgerichtshof es offengelassen, ob sog. Nachbarerbbaurechte zulässig und die als solche ausgestalteten Immobilienprojekte damit überhaupt handelbar sind. In der Vergangenheit sind Nachbarerbbaurechte insbesondere bei größeren Innenstadtprojekten entstanden, wenn aufgrund der in urbanen Lagen typischerweise zersplitterten Eigentumsverhältnisse kein einheitliches Nutzungsrecht an allen das jeweilige Projekt betreffenden Grundstücken bestand. 

Der Bundesgerichtshof hat mit seiner Entscheidung vom 19. Dezember 2025 (V ZR 15/24) erstmalig klargestellt, dass Nachbarerbbaurechte zulässig sind. Dadurch hat er ein großes Maß an Rechtssicherheit geschaffen. Gleichzeitig macht er deutlich, wie wichtig künftig eine vorausschauende Strukturierung des Nachbarerbbaurechts ist.

Einkaufszentrum wurde über fünf Grundstücke hinweg errichtet

In einem Erbbaurechtsvertrag aus dem Jahr 1965 vereinbarten die Parteien, dass die Einbeziehung von Anliegergrundstücken zum Erbbaugrundstück zulässig ist. Weiter ist der Erbbauberechtigte nach Beendigung des Erbbaurechts verpflichtet, auf eigene Kosten die Trennung der Gebäude auf dem Erbbaugrundstück derart herbeizuführen, dass ein selbstständig nutzbares Gebäude auf dem Erbbaugrundstück entsteht. Der Erbbauberechtigte erwarb sodann angrenzende Grundstücke, teilweise zu Eigentum, teilweise als Erbbaurecht. Auf den insgesamt fünf Grundstücken errichtete er anschließend ein Einkaufszentrum, das an den Grundstücksgrenzen ohne Zerstörung nicht trennbar ist. 

Erbbauberechtigter macht Unwirksamkeit des Erbbaurechtsvertrags geltend

Zum Streit kam es, als der Erbbauberechtigte 2021 die Zahlung des Erbbauzinses einstellte. Nachdem der Grundstückseigentümer angekündigt hatte, die Zwangsvollstreckung in Höhe des rückständigen Erbbauzinses zu betreiben, erhob der Erbbauberechtigte Vollstreckungsgegenklage und machte die Unwirksamkeit des Erbbaurechtsvertrags geltend. Während das Landgericht der Klage stattgegeben hatte, wurde sie vom Oberlandesgericht auf die Berufung des Grundstückseigentümers hin abgewiesen. Die Revision des Erbbauberechtigten zum Bundesgerichtshof blieb erfolglos. 

Definition des Nachbarerbbaurechts

Der Bundesgerichtshof stellt zunächst klar, was ein Nachbarerbbaurecht ist. Dabei handelt es sich um ein Erbbaurecht, das für ein bestehendes oder noch zu errichtendes Gebäude bestellt wird, das sich auf ein oder mehrere benachbarte Grundstücke erstreckt und nicht an den Grundstücksgrenzen teilbar ist. Wesentliches Merkmal des Nachbarerbbaurechts ist nach dem Bundesgerichtshof, dass sich nur ein Teil des Gebäudes auf dem Erbbaugrundstück befindet, während andere Gebäudeteile auf einem oder mehreren Nachbargrundstück(en) errichtet sind oder errichtet werden sollen – unabhängig davon, auf welcher zivilrechtlichen Grundlage die Nutzung der Nachbargrundstücke erfolgt. 

Nachbarerbbaurecht kann wirksam vereinbart werden

Der Bundesgerichtshof erklärt das Nachbarerbbaurecht für zulässig. Er verweist auf zwei Entscheidungen des erkennenden Senats aus den Jahren 1973 und Jahr 2016, die sich gegen die Zulässigkeit eines Nachbarerbbaurechts ausgesprochen hatten. Daran hält er aber ausdrücklich nicht mehr fest, sondern schließt sich der wohl überwiegenden Auffassung in Rechtsprechung und juristischer Fachliteratur an. 

§ 1 Abs. 3 ErbbauRG steht Zulässigkeit des Nachbarerbbaurechts nicht entgegen

Bisher wurde vor allem § 1 Abs. 3 ErbbauRG gegen die Zulässigkeit des Nachbarerbbaurechts angeführt, wonach die Beschränkung des Erbbaurechts auf einen Teil eines Gebäudes, insbesondere ein Stockwerk, unzulässig ist. 

Der Bundesgerichtshof dreht das Argument nun um: So spreche der Wortlaut des § 1 Abs. 3 ErbbauRG eher für die Zulässigkeit eines Nachbarerbbaurechts. Denn dort sei eine räumliche Beschränkung geregelt. Davon lasse sich aber sinnvoll nur sprechen, wenn der räumliche Ausübungsbereich des – stets auf dem ganzen Grundstück lastenden – Erbbaurechts auf einen Teil des Erbbaugrundstücks beschränkt wird. Dies sei bei einem Nachbarerbbaurecht nicht der Fall. Bei einer Erstreckung des Erbbaurechts auf andere Grundstücke würden die Befugnisse des Erbbauberechtigten also in räumlicher Hinsicht nicht beschränkt, sondern allenfalls erweitert. 

Auch aus der historischen Entstehung des § 1 Abs. 3 ErbbauRG lasse sich erkennen, dass der Gesetzgeber damit gerade nicht das Nachbarerbbaurecht, sondern vielmehr ein Erbbaurecht an einzelnen Gebäudeteilen aufgrund der damit einhergehenden Abgrenzungsschwierigkeiten ausschließen wollte. Er habe Streitigkeiten, die aus einer bereichsmäßigen Aufteilung eines Gebäudes und der damit verbundenen Zuweisung von Sondereigentum an Raumgebilden resultieren können, vermeiden wollen. Bei der Bestellung eines Nachbarerbbaurechts drohe dies nicht, da es hier kein Nebeneinander verschiedener Berechtigter gebe. Konflikte seien erst mit Beendigung des Nachbarerbbaurechts, bei einem Heimfall oder bei der Zwangsvollstreckung denkbar. Dabei handele es sich allerdings um nachbarrechtliche Fragestellungen, die von dem Regelungsumfang des § 1 Abs. 3 ErbbauRG nicht erfasst sind. 

Schließlich sprächen auch keine teleologischen Gründe gegen das Nachbarerbbaurecht. Zwar könne bei Beendigung des Erbbaurechts durch Aufhebung oder Zeitablauf oder beim Heimfall die eigentumsrechtliche Zuordnung des einheitlichen, auf mehreren Grundstücken errichteten Gebäudes schwierig sein. Vergleichbare Zuordnungsprobleme könnten aber auch bei einer grenzüberschreitenden Bebauung ohne Inanspruchnahme von (Nachbar-)Erbbaurechten entstehen. Bei der Zuordnung von sich über Grundstücksgrenzen erstreckenden Gebäudeteilen handele es sich um ein allgemeines sachenrechtliches Problem, dessen Lösung notfalls in den §§ 93 ff.,§§ 912 ff. BGB i.V.m. §§ 11 f. ErbbauRG unter Berücksichtigung der geschaffenen Besonderheiten zu suchen sei.

Es besteht ein praktisches Bedürfnis für das Nachbarerbbaurecht

Der Bundesgerichtshof hebt auch die praktischen Probleme hervor, die sich ohne die Zulässigkeit des Nachbarerbbaurechts regelmäßig stellen. Zutreffend stellt er fest, dass für die grenzüberschreitende Errichtung eines einheitlichen Gebäudes ein dem Nachbarerbbaurecht gleichwertiges Gestaltungsmittel fehlt. Die Bestellung eines Gesamterbbaurechts sei zwar denkbar, scheitere aber häufig daran, dass nicht alle Eigentümer der für die Bebauung erforderlichen Grundstücke zum Abschluss eines einheitlichen Gesamterbbaurechtsvertrages bereit sein werden – insbesondere bei einer Vielzahl an einzubeziehenden Grundstücken. Und ganz im Sinne der aktuellen baupolitischen Debatten schließt der Bundesgerichtshof zutreffend damit, dass ein Verbot von Nachbarerbbaurechten mangels ebenso geeigneter Alternativen die mit dem Erbbaurechtsgesetz erstrebte Förderung des Bauwesens ohne Not einengen würde. 

Urteil stellt dem Erbbaurecht und dem Gesamterbbaurecht das Nachbarerbbaurecht als vollwertige Gestaltungsalternative an die Seite

Die Entwicklung komplexer Vorhaben, die sich über mehrere Grundstücke erstrecken (wie etwa Shopping Malls oder Quartiersentwicklungen), wird durch die Entscheidung des Bundesgerichtshofs erleichtert. Dies gilt vor allem auch deshalb, da einige Kommunen keine kommunalen Grundstücke mehr veräußern, sondern lediglich Erbbaurechte vergeben. Solche Vorhaben können künftig auch dann realisiert werden, wenn sich das entsprechende Gebäude nur teilweise auf dem Erbbaugrundstück befindet und der Entwickler an den übrigen Grundstücken ein Nutzungsrecht hält. 

Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs führt auch zu größerer Rechtssicherheit für bereits bestehende grenzüberschreitende (Erbbau-)Gebäude. 

Damit einher gehen darüber hinaus neue rechtliche und praktische Herausforderungen. Diesen ist mit besonderer Sorgfalt bei der vertraglichen Ausgestaltung des Nachbarerbbaurechts zu begegnen, insbesondere bei den Folgen der Beendigung des Nachbarerbbaurechts, des Heimfalls und einer etwaigen Zwangsversteigerung. 

Eine der zentralen Fragen bleibt die Eigentumszuordnung an einem unteilbaren, grundstücksübergreifenden Gebäude bei Beendigung des Nachbarerbbaurechts. Daran hängen auch weitere Fragen, wie die Höhe der ggf. vom Grundstückseigentümer zu zahlenden Entschädigung. Die anwendbaren gesetzlichen Vorschriften, sofern sie überhaupt ohne Weiteres zu bestimmen sind, dürften hier kaum in jedem Einzelfall zu einer interessengerechten Lösung führen. Daher ist eine vorausschauende Strukturierung des Nachbarerbbaurechts zwingend, um – wenngleich weit in der Zukunft liegende – Konflikte zu vermeiden, die jedoch schon lange zuvor Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Wert eines Nachbarerbbaurechts haben können. 

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Der Profifußball professionalisiert sich rasant – nicht nur auf dem Platz, sondern auch in den Strukturen rund um die Spielleitung. Damit rückt eine arbeitsrechtliche Kernfrage immer wieder in den Fokus: Sind Schiedsrichter* und Schiedsrichter-Assistenten Arbeitnehmer – oder erbringen sie ihre Leistungen selbstständig?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage nun für Schiedsrichter-Assistenten der 3. Liga beantwortet: Ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga ist kein Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH. Die Entscheidung ist dabei nicht nur inhaltlich, sondern schon prozessual bedeutsam: Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist in dieser Konstellation nicht eröffnet; vielmehr sind die ordentlichen Gerichte zuständig.

Schiedsrichter-Assistent verlangt Entschädigung und Schadensersatz wegen einer von ihm behaupteten Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Einstellungsentscheidung

Der Kläger war seit der Saison 2021/2022 vom Westdeutschen Fußballverband als Schiedsrichter in der Regionalliga, einer Amateurliga, eingesetzt. Die 3. Liga ist demgegenüber eine Profiliga; ihr Spielbetrieb wird durch den DFB organisiert. Für die Besetzung mit Schiedsrichtern, Schiedsrichter-Assistenten und Vierten Offiziellen ist die DFB Schiri GmbH zuständig, die hierzu u.a. Schiedsrichterlisten führt und ein Coaching-/Beobachtungssystem nutzt. Der Kläger wurde vom Westdeutschen Fußballverband für die Saison 2024/2025 nicht für einen Coaching-Platz gemeldet und erhielt deshalb von der beklagten DFB Schiri GmbH keinen Vertrag als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga, worin er eine Altersdiskriminierung sah.

Das Arbeitsgericht Bonn erklärte den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten mangels Arbeitnehmereigenschaft des Klägers für unzulässig und verwies den Rechtsstreit an das Landgericht Frankfurt am Main. Auf die Beschwerde des klagenden Schiedsrichters sah das Landesarbeitsgericht Köln den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten dagegen als eröffnet an und hob die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn auf. Auf die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde der DFB Schiri GmbH hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts diese Entscheidung aufgehoben und die Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte und nicht der Arbeitsgerichte festgestellt.

Der entscheidende Punkt: AGG-Anspruch ja – aber Rechtsweg hängt am Status

Dass Ansprüche wegen diskriminierender Nichteinstellung grundsätzlich auch arbeitsgerichtlich geltend gemacht werden können, ist kein Neuland. Praxisrelevant ist jedoch die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich nicht allein daraus, dass der Kläger behauptet, ein Arbeitsverhältnis angestrebt zu haben. Der Senat ordnet den Fall als „et-et“-Konstellation ein: Der Anspruch kann sowohl auf arbeitsrechtliche als auch auf nichtarbeitsrechtliche Grundlagen gestützt werden. Gerade weil es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit i.S.d. § 6 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geht, gelten die Schutzvorschriften des AGG nicht nur für Arbeitnehmer und Bewerber, sondern auch für wirtschaftlich unabhängige Selbstständige.

Die Konsequenz ist, dass das Gericht die (angestrebte) Arbeitnehmereigenschaft des Klägers vollständig prüfen muss. Erst wenn der Kläger – wäre er berücksichtigt worden – als Arbeitnehmer i.S.d. § 611a BGB tätig geworden wäre, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.

Maßstab: Arbeitnehmerbegriff nach § 611a BGB und Gesamtwürdigung

Das Bundesarbeitsgericht knüpft an den Arbeitnehmerbegriff in § 611a BGB an: Arbeitnehmer ist, wer weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Weisungsrechte können Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort betreffen; maßgeblich ist, ob der Betroffene seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit nicht im Wesentlichen selbst bestimmen kann. Entscheidend ist dabei die Gesamtbetrachtung aller Umstände, wobei nicht allein auf die vertragliche Gestaltung abzustellen ist, sondern maßgeblich auf die – nach dem Parteiwillen vorgesehene – tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses.

Wichtig ist die Abgrenzung, des Neunten Senats: Weisungsrechte sind kein Alleinstellungsmerkmal von Arbeitsverhältnissen, sondern können auch in Vertragsverhältnissen mit Selbstständigen bestehen. Anweisungen gegenüber Selbstständigen beschränken sich typischerweise auf das geschuldete Ergebnis oder einzelne sachliche Vorgaben. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht hingegen ist personenbezogen und auf den Ablauf der Tätigkeit gerichtet. Zentrale Bedeutung kommt dabei der Frage zu, ob der Betroffene in eine fremde Arbeitsorganisation in einer Weise eingegliedert ist, die ihm eine eigenständige Gestaltung seiner Tätigkeit faktisch nimmt. Ist dies der Fall, sprechen gewichtige Gründe für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien.

Warum der Schiedsrichter-Assistent kein Arbeitnehmer ist

Der Kern der Entscheidung liegt in der konkreten Struktur der Einsätze. Nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts wird die Einsatzvergabe über das DFBnet organisiert. Schiedsrichter-Assistenten können im System frühzeitig Zeiträume als Freistellungen eintragen, in denen sie nicht zur Verfügung stehen. Erst danach erfolgt eine Einteilung durch die Beklagte; auch nach einer solchen Voransetzung besteht noch die Möglichkeit des Schiedsrichters, den Einsatz abzulehnen. Erst wenn der Einsatz nicht abgelehnt wird, erfolgt die Endansetzung. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt damit faktisch ein Konsensprinzip: Der Rahmenvertrag schafft zwar die Grundlage für mögliche Einsätze, begründet aber weder eine Pflicht, Einsätze zu übernehmen, noch einen Anspruch, angesetzt zu werden. Ein einseitiges arbeitgebertypisches Direktionsrecht hinsichtlich Zeit und Ort der Tätigkeit – das die persönliche Abhängigkeit prägen könnte – sieht der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts deshalb nicht.

Zentral ist außerdem die Korrektur der vom Landesarbeitsgericht vorgenommenen Bewertung der Schiedsrichterordnung (SchO), insbesondere von § 11 SchO, der Sanktionen bei bestimmten Pflichtverstößen, etwa bei unbegründetem oder verspätetem Absagen bereits übernommener Spielleitungen oder unentschuldigtem Fernbleiben von Lehrabenden, vorsieht. Das Landesarbeitsgericht Köln war davon ausgegangen, dass Schiedsrichter-Assistenten Einsätze faktisch nicht ablehnen könnten, da ihnen andernfalls Sanktionen bis hin zur Streichung von der Liste drohten. Das Bundesarbeitsgericht stellt demgegenüber klar, dass § 11 SchO nicht die Ablehnung angebotener Spielleitungen betrifft, sondern die Absage zuvor konsensual übernommener Spielleitungen (unbegründet oder vorwerfbar verspätet). Wer also – im Rahmen des vorgesehenen Systems – Freistellungen setzt oder angebotene Einsätze ablehnt, unterliegt gerade nicht dem vom Landesarbeitsgericht angenommenen sanktionsbewehrten „Weisungsdruck“.

Auch weitere Umstände, die der Kläger als Indizien für eine Eingliederung in den Betrieb der DFB Schiri GmbH angeführt hatte, bewertet der Neunte Senat anders. Fortbildungen, Lehrabende und Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit dienen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts vor allem der Sicherung eines einheitlichen Regelverständnisses und der Qualität der Spielleitung. Solche Anforderungen seien nicht nur in Arbeitsverhältnissen anzutreffen; auch bei freien Dienstverhältnissen habe der „Auftraggeber“ ein berechtigtes Interesse, Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln und zu erhalten, die für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erforderlich sind. Die Vorgaben zur Kleidung, zur rechtzeitigen Anwesenheit und zu typischen Aufgaben vor und nach dem Spiel (etwa Prüfpflichten oder Spielbericht) wertet das Bundesarbeitsgericht als funktional notwendige Rahmenbedingungen eines geordneten Spielbetriebs – nicht als arbeitsvertragstypische persönliche Abhängigkeit.

Besonders prägnant ist schließlich die Bewertung der Tätigkeit während des Spiels: Gerade im Schwerpunkt der Schiedsrichtertätigkeit bestehe keine arbeitgebertypische Weisungsbefugnis. Die Eigenart der Aufgabe liege vielmehr darin, das Spiel auf Grundlage der Fußballregeln weisungsungebunden zu leiten; Entscheidungen sind als Tatsachenentscheidungen grundsätzlich verbindlich und nur in engen Ausnahmefällen korrigierbar. Bei Schiedsrichter-Assistenten ist die Unabhängigkeit zwar funktional in das Teamgefüge eingebettet, bleibt aber im Grundsatz Teil derselben Logik: Das Regelwerk steuert – nicht ein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht.

Auch die vom Kläger betonte „Monopolstellung“ führt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht weiter. Selbst wenn man eine starke Marktposition der Beklagten im Profibereich unterstellt, begründet dies keine persönliche Abhängigkeit. Andernfalls könnte jeder Auftraggeber mit sektorspezifischer Marktmacht faktisch nur noch Arbeitnehmer beschäftigen. Eine etwaige Sorge, bei häufiger Nichtverfügbarkeit weniger Folgeeinsätze zu erhalten, sei typisch für freie Dienstverhältnisse und begründe allenfalls wirtschaftlichen Druck, nicht aber die für § 611a BGB erforderliche persönliche Abhängigkeit.

Keine arbeitnehmerähnliche Person

Das Bundesarbeitsgericht verneint außerdem, dass der Kläger – hypothetisch – als arbeitnehmerähnliche Person i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG tätig geworden wäre. Arbeitnehmerähnlichkeit setzt wirtschaftliche Abhängigkeit und eine vergleichbare Schutzbedürftigkeit voraus, regelmäßig also eine existenzsichernde Ausrichtung der Tätigkeit auf einen Auftraggeber. Dazu fehlten bereits entsprechende Feststellungen; die rein einsatzbezogene Vergütung (ohne monatliche Grundvergütung) und das Tätigkeitsbild böten hierfür keine tragfähige Grundlage.

Organisationsmacht ersetzt keine arbeitsvertragliche Abhängigkeit

Die Entscheidung stärkt – ähnlich wie die frühere Rechtsprechung zu Bundesliga-Schiedsrichtern (vgl. LAG Hessen, Urteil v. 15. März 2019 –9 Sa 1399/16) – die Linie, dass Schiedsrichter(assistenz)-Tätigkeiten im organisierten Spielbetrieb trotz professioneller Strukturen nicht ohne Weiteres in ein Arbeitsverhältnis kippen. Wichtig ist auch die Feststellung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht schon durch die Behauptung eines angestrebten Arbeitsverhältnisses begründet wird. Entscheidend ist, ob nach den konkreten Vertrags- und Einsatzmechanismen tatsächlich eine arbeitnehmertypische persönliche Abhängigkeit zu erwarten gewesen wäre.

Für Verbände, Ausrichter und Servicegesellschaften ist das ein wichtiges Signal: Standardisierte Rahmenverträge, Pool-Systeme und Qualitätsanforderungen (Lehrabende, Tests, Coaching) begründen für sich genommen noch kein „Arbeitsverhältnis durch die Hintertür“. Umgekehrt zeigt der Beschluss aber auch: Wer die Einsatzsteuerung so organisiert, dass faktisch eine dauerhafte Dienstbereitschaft erwartet wird oder Einsätze einseitig ohne Konsens zugewiesen werden, rückt deutlich näher an die Schwelle zum Arbeitsverhältnis.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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In diesem Teil unserer Blogserie „Kartellrecht Kompakt – Kompaktwissen zu Antitrust, Competition & Trade“ widmen wir uns dem Thema kartellrechtlicher Dawn Raids. Wir geben einen Überblick über die grundlegenden Abläufe solcher unangekündigten Durchsuchungen durch die Kartellbehörden, erläutern die Rechte und Pflichten von Unternehmen, beleuchten Besonderheiten bei der Durchsuchung von IT-Systemen und zeigen, wie sich Unternehmen durch präventive Maßnahmen optimal auf den Ernstfall vorbereiten können.

Wenn die Ermittler* in der Morgendämmerung vor der Tür eines Unternehmens stehen, bleibt keine Zeit für lange Überlegungen. Für Unternehmen führt ein Dawn Raid nicht nur zu einem organisatorischen Ausnahmezustand, sondern er birgt auch erhebliche rechtliche Risiken. Fehlverhalten des Unternehmens oder von einzelnen Mitarbeitenden in dieser Situation – etwa unbedachte Aussagen oder die Behinderung der Ermittlungen – kann erhebliche Folgen haben. Umso wichtiger ist eine strukturierte Vorbereitung auf den Ernstfall: Die Definition klarer Prozesse, geschulte Mitarbeitende und ein funktionierender Notfallplan. Der folgende Beitrag erläutert, was Unternehmen über Dawn Raids wissen sollten, welche Reche und Pflichten betroffene Unternehmen haben und Verhaltensweisen für den Ernstfall.

Wenn die Behörden morgens vor der Tür stehen – Dawn Raid-Grundlagen 

Dawn Raids sind unangekündigte Durchsuchungen von staatlichen Ermittlungsbehörden wie z.B. Staatsanwaltschaften, Steuerfahndung oder Kartellbehörden. Handelt es sich um ein Dawn Raid durch die Kartellbehörden, liegt diesem der Verdacht eines Verstoßes gegen europäisches oder nationales Kartellrecht zugrunde. Als effektives Mittel zum Auffinden von Beweismitteln für ein Ermittlungsverfahren und zur Aufdeckung von Kartellen können sämtliche betriebliche Räumlichkeiten von Unternehmen und auch einzelnen Unternehmensangehörigen durchsucht werden. In Deutschland können kartellrechtliche Dawn Raids sowohl von der Europäischen Kommission als auch von dem Bundeskartellamt durchgeführt werden.

Dawn Raids durch die Kartellbehörden sind in ihrem Ablauf sehr ähnlich und lassen sich in die folgenden sechs Phasen unterteilen: 

• Ankunft der Ermittlungsbeamten

Die Ermittlungsbeamten treffen üblicherweise am Empfang oder der Pforte des Unternehmens ein. Gegenüber den Empfangsmitarbeitenden weisen sich die Ermittler der Europäischen Kommission mit einer Nachprüfungsentscheidung und ihren „Staff Cards“, die Ermittler des Bundeskartellamtes mit einem Durchsuchungsbeschluss und ihren Dienstausweisen aus. Die Empfangsmitarbeitenden sollten schnellstmöglich das Management und die Rechtsabteilung über die Ankunft der Ermittler informieren und Kopien der Nachprüfungsentscheidung bzw. des Durchsuchungsbeschlusses sowie der Staff Cards bzw. Dienstausweise erstellen.

• Erstkontakt mit dem Management und der Rechtsabteilung

Ein Vertreter des Managements oder der Rechtsabteilung nimmt die Ermittler in Empfang und bespricht mit diesen erste organisatorische Schritte des Dawn Raids. Um den Dawn Raid von Anfang an in geordnete Bahnen zu lenken, sollte den Ermittlern gleich zu Beginn ein Besprechungszimmer zur Verfügung gestellt werden. 

• Ergreifen von Erstmaßnahmen 

Zu den zu ergreifenden Erstmaßnahmen des Managements oder der Rechtsabteilung zählen die sofortige Hinzuziehung externer Rechtsanwälte, die Bestimmung klarer unternehmensinterner Kommunikationswege sowie das Aufstellen eines sogenannten „Shadow-Teams“, das die Ermittler während der gesamten Durchsuchung auf Schritt und Tritt begleitet und sämtliche Vorgänge protokolliert. Ist die Durchsuchung öffentlich bekannt, kann eine Pressekommunikation in Betracht gezogen werden, ansonsten sollte diese zunächst unterlassen werden. Bei Eintreffen der externen Anwälte findet eine Erstbesprechung mit dem Management und der Rechtsabteilung des Unternehmens statt, in der das weitere Vorgehen bestimmt wird. 

• Durchführung der Durchsuchung 

Die Ermittlungsbeamten können unmittelbar nach ihrem Eintreffen mit der Durchsuchung beginnen. Sie sind nicht verpflichtet, auf das Eintreffen externer Rechtsanwälte zu warten. Dennoch sollte das Unternehmen versuchen darauf hinzuwirken, dass die Ermittler erst nach Eintreffen der externen Rechtsanwälte mit der Durchsuchung beginnen. Der Umfang der Durchsuchung richtet sich nach den Grenzen der Nachprüfungsentscheidung bzw. des Durchsuchungsbeschlusses. Die Ermittler sind in diesen Grenzen befugt, sämtliche Geschäftsräume, IT-Systeme, Kraftfahrzeuge und – mit gewissen Einschränkungen – Privaträume zu durchsuchen. 

• Abschluss des Dawn Raid durch die Ermittlungsbeamten 

Vor dem förmlichen Abschluss der Durchsuchung erstellen die Ermittlungsbeamten die Abschlussdokumente, die unter anderem das Durchsuchungsprotokoll einschließlich Asservatenverzeichnis umfassen. Die sorgfältige Überprüfung der Abschlussdokumente durch die externen Rechtsanwälte und die Formulierung etwaiger schriftlicher Widersprüche ist für die weitere Unternehmensverteidigung essenziell. Nach Unterzeichnung der Abschlussdokumente und dem Abzug der Ermittler findet der Dawn Raid sein „offizielles″ Ende.

• Nachbereitung des Dawn Raid durch das betroffene Unternehmen 

In einer Abschlussbesprechung zwischen den externen Rechtsanwälten sowie dem Management und der Rechtsabteilung wird die Durchsuchung unmittelbar nachbereitet. In dieser Abschlussbesprechung wird erörtert, was bisher zu dem Tatvorwurf der Kartellbehörden bekannt ist und auch die nächsten Aufklärungs- und Verteidigungsschritte abgestimmt. 

Rechte und Pflichten von Unternehmen im Rahmen eines Dawn Raids 

Zwischen notwendiger Mitwirkung an der Durchsuchung und der Wahrung eigener Rechte verläuft oft ein schmaler Grat. Klare Kenntnisse über die Rechte und Pflichten eines Unternehmens bzw. der von einem Dawn Raid betroffenen Mitarbeitenden schützen nicht nur vor rechtlichen Risiken, sondern sorgen auch dafür, dass das Unternehmen in der heiklen Situation eines Dawn Raids professionell und souverän auftritt.

1. Behördenzugriff im Unternehmen – was offengelegt werden muss 

Ermittler haben das Recht, alle betrieblichen Räumlichkeiten zu betreten. Das umfasst nicht nur die Büros der Mitarbeitenden, sondern auch Archive, Lagerräume und betriebliche Transportmittel. Falls nötig, kann sich dieses Recht auch auf private Räume von Mitarbeitenden erstrecken. Die Kartellbehörden dürfen dabei Bücher und sämtliche sonstige Geschäftsunterlagen einsehen. Der Umgang mit Unterlagen des durchsuchten Unternehmens richtet sich danach, welche Behörde durchsucht: 

Die Europäische Kommission fertigt von allen Dokumenten, die sie für die Ermittlung als relevant erachtet, Kopien an. Da die Europäische Kommission – im Gegensatz zu dem Bundeskartellamt – über kein Beschlagnahmerecht verfügt, verbleiben die Originale der Dokumente bei dem durchsuchten Unternehmen. Das Unternehmen bzw. dessen Rechtsanwälte müssen darauf hinwirken, dass von jedem kopierten Dokument eine weitere Kopie angefertigt wird, die im Unternehmen verbleibt. Nur dadurch wird sichergestellt, dass das Unternehmen genau weiß, über welche Informationen die Europäische Kommission nach der Durchsuchung verfügt. Gegenüber der Europäischen Kommission bestehen bei diesen Maßnahmen gewisse Mitwirkungspflichten. Mitarbeitende müssen beispielsweise nach entsprechender Aufforderung durch die Ermittler Passwörter preisgeben, um Zugang zu elektronischen Daten zu gewähren.

Demgegenüber stellen die Ermittler des Bundeskartellamtes alle Unterlagen, die sie für relevant erachten, förmlich sicher bzw. beschlagnahmen diese. Das Unternehmen unterliegt bei einem Dawn Raid durch das Bundeskartellamt grundsätzlich nur einer Duldungspflicht zur passiven Hinnahme der Maßnahmen. 

2. Befragungen im Unternehmen: Kooperation ohne Selbstbelastung 

Die Mitwirkungspflichten des Unternehmens gegenüber der Europäischen Kommission betreffen auch Befragungen von Mitarbeitenden durch Kommissionsbeamte. Die Ermittler sind berechtigt, Erklärungen von Mitarbeitenden zu Tatsachen und Unterlagen zu verlangen. Diese aktive Offenbarungspflicht findet ihre Grenze erst in dem Geständnisverweigerungsrecht, das auch in Verfahren der Europäischen Kommission gilt. Die Grenze, wann es sich noch um zu offenbarende Tatsachen oder bereits um eine geständnisgleiche Selbstbezichtigung handelt, ist oftmals schwer zu ziehen. 

Durchsucht das Bundeskartellamt, gilt auch hier, dass die Ermittlungsbeamten von Vertretern oder Mitarbeitenden des Unternehmens Erläuterungen zu Fakten oder Unterlagen verlangen können. Dies gilt im Grundsatz auch für selbstbelastende Informationen, jedoch nur dann, wenn das Bundeskartellamt zuvor eine sogenannte Nichtverfolgungszusage abgibt. Allerdings gilt bei Befragungen des Bundeskartellamtes auch der Grundsatz, dass das Unternehmen bzw. einzelne Mitarbeitende nicht zu einem Geständnis gezwungen werden dürfen. Daher steht ihnen ein Auskunftsverweigerungsrecht nach § 55 StPO zu.

Unabhängig davon, welche Behörde durchsucht: Befragungen sollten in jedem Fall im Beisein eines externen Rechtsanwalts oder eines Vertreters der Rechtsabteilung durchgeführt werden, damit dieser sofort eingreifen kann, wenn die Ermittler zu weit gehen. 

3. Rechtliche Grenzen kartellrechtlicher Durchsuchungen 

Entscheidend für die Eingrenzung des Dawn Raids ist der Durchsuchungsbeschluss bzw. die Nachprüfungsentscheidung. Danach richtet sich insbesondere auch der Umfang des Dawn Raids in sachlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht. Enthält z.B. der Durchsuchungsbeschluss eine klare zeitliche Eingrenzung des Tatvorwurfs, dürfen Dokumente, die außerhalb des Untersuchungszeitraums liegen nicht durchsucht bzw. eingesehen werden. Gleiches gilt für Dokumente und Informationen, die einen Geschäftsbereich oder ein Tätigkeitsfeld betreffen, der bzw. die nicht von dem Durchsuchungsbeschluss umfasst sind. 

Einen weiteren Schutzbereich bildet zudem die vertrauliche anwaltliche Kommunikation zwischen dem Unternehmen und seinen externen Anwälten, wenngleich der Umfang dieses sogenannte „Legal Professional Privilege“ umstritten ist. Klar ist jedenfalls, dass Unterlagen von externen Rechtsanwälten, die für die Verteidigung des Unternehmens erstellt wurden, nicht von den Durchsuchungsbeamten bei der Durchsuchung des Unternehmens sichergestellt bzw. kopiert werden dürfen.  

Ferner fallen auch rein private Dokumente von Mitarbeitenden nicht ohne Weiteres in den Zugriff der Ermittler. 

Besonderheiten bei der Durchsuchung von IT-Systemen

Da geschäftsrelevante Informationen heute überwiegend elektronisch gespeichert und ausgetauscht werden, richten sich die Ermittlungsmaßnahmen der Kartellbehörden zunehmend auf Server, E-Mail-Postfächer und mobile Endgeräte. Dabei wirft die Durchsuchung digitaler Daten rechtliche und praktische Besonderheiten auf: 

Nach Aushändigung des Durchsuchungsbeschlusses des Bundeskartellamtes bzw. der Nachprüfungsentscheidung der Europäischen Kommission dürfen die IT-Systeme des betroffenen Unternehmens nicht mehr verändert werden. Insbesondere das Löschen von Daten ist untersagt und kann von den Kartellbehörden mit hohen Bußgeldern sanktioniert werden. 

Nach entsprechender Aufforderung müssen die Mitarbeitenden den Ermittlungsbeamten Zugang zu den IT-Systemen gewähren und ihnen Computer, Mobiltelefone und sonstige elektronische Geräte aushändigen. Private Geräte sind hiervon nicht ausgenommen und müssen bei entsprechender Aufforderung ebenfalls ausgehändigt werden. 

Auch der Umfang von IT-Durchsuchungen ist durch den Durchsuchungsbeschluss des Bundeskartellamtes bzw. die Nachprüfungsentscheidung der Europäischen Kommission begrenzt. Daher suchen die Ermittler in der Regel nach einzelnen Nutzern bzw. einzelnen Postfächern. Im Übrigen bestimmt sich der konkrete Ablauf einer IT-Durchsuchung nach der durchsuchenden Behörde: 

Durchsucht das Bundeskartellamt, fertigen die Ermittler Kopien von sämtlichen als relevant eingestuften Daten im Unternehmen an und beschlagnahmen die mobilen Endgeräte der durch den Durchsuchungsbeschluss bestimmten Mitarbeitenden. Die eigentliche Sichtung und Auswertung der Daten erfolgen sodann am Amtssitz des Bundeskartellamtes in Bonn. Das betroffene Unternehmen und dessen externe Anwälte erhalten erst im Rahmen der zeitlich weit nachgelagerten Akteneinsicht Auskunft darüber, was das Bundeskartellamt konkret ausgewertet hat. 

Bei einer Durchsuchung durch die Europäische Kommission findet üblicherweise eine sogenannte „On-Site-Review“ statt, d.h. die Ermittler führen eine Erstsichtung der relevanten Daten vor Ort in den Räumlichkeiten des betroffenen Unternehmens durch. Dabei arbeiten sie mit Suchwörtern, um relevante Daten aufzufinden. Bei dieser On-Site-Review haben das betroffene Unternehmen und dessen externe Anwälte ein Anwesenheitsrecht, was ein „IT-Shadowing“ ermöglicht – und auch unbedingt durchgeführt werden sollte. Bei dem „IT-Shadowing“ überwachen externe Rechtsanwälte oder Mitglieder des unternehmensinternen Shadow-Teams die Ermittlungsbeamten der Europäischen Kommission während der IT-Sichtung. Sie können dabei auch direkt einschreiten, sollten geschützte Dokumente auftauchen, die die Kommissionsbeamten nicht einsehen dürfen.

Gut vorbereitet auf den Ernstfall: Präventive Maßnahmen im Umgang mit Dawn Raids 

Für den Fall einer Durchsuchung sollte jedes Unternehmen über einen Notfall-Plan verfügen, der allen Mitarbeitenden, die in Kontakt mit den Ermittlungsbeamten kommen können, bekannt ist. Dieser Notfall-Plan enthält Handlungsanweisungen, was im Falle einer Durchsuchung zwingend beachtet werden muss, und – noch wichtiger – welche Mitarbeitende für welche Aufgaben verantwortlich sind, beziehungsweise, wer wen informiert. Dieser Plan sollte auch ein unternehmenseigenes Dawn-Raid-Team sowie ein Mitglied der Geschäftsführung oder der Rechtsabteilung vorsehen, das im Falle einer Durchsuchung als alleiniger Ansprechpartner gegenüber den Ermittlungsbeamten bis zum Eintreffen der externen Rechtsanwälte benannt wird. 

Zudem ist es empfehlenswert, die Mitarbeitenden zu den Unternehmensrechten und -pflichten im Falle eines Dawn Raids zu informieren und dieses Wissen durch regelmäßige Schulungen aufzufrischen. Je nach Risikoexposition des Unternehmens bietet es sich außerdem an, das richtige Verhalten während eines Dawn Raids durch Durchsuchungsübungen bzw. Simulationen, sogenannte „Mock Raids“, zu üben und zu vertiefen. 

In unserem CMS-Blog halten wir Sie in unserer Blog-Serie „Kartellrecht Kompakt“ fortlaufend mit aktuellen Beiträgen zu diesen Themen auf dem Laufenden. Sie können diese Blog-Serie über den RSS-Feed abonnieren und werden von uns über neue Beiträge benachrichtigt.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Das Oberlandesgericht Hamburg hat mit Urteil vom 10. Dezember 2025 (Az. 5 U 104/24) die Entscheidung des Landgerichts Hamburg vom 27. September 2024 (Az. 310 O 227/23) bestätigt. Gegenstand des Verfahrens war ein Fall, in dem ein Fotograf einen Verein auf Unterlassung und Schadensersatz in Anspruch nahm, der eine seiner Fotografien im Rahmen der Erstellung eines für das KI-Training verwendbaren Trainingsdatensatzes vervielfältigt hatte. 

Das Oberlandesgericht Hamburg bestätigt die Abweisung der Klage durch das Landgericht Hamburg, stützte seine Entscheidung jedoch nicht (nur) auf die urheberrechtliche Schranke des § 60d UrhG, sondern auch auf die Vorschrift des § 44b UrhG. Es urteilte, dass die Nutzung der Fotografie durch den Verein schon aufgrund dieser Vorschrift zulässig sei und dass insbesondere kein wirksamer Nutzungsvorbehalt gemäß § 44b Abs. 3 UrhG vorlag.

Der KI-Trainingsdatensatz des beklagten Vereins

Der Kläger ist Fotograf und hatte eine Fotografie an eine Bildagentur lizenziert, welche das Foto mit einem Wasserzeichen auf ihrer Webseite hochgeladen hatte. Der beklagte Verein stellte öffentlich und kostenfrei einen Datensatz im Internet zur Verfügung, der zum Trainieren von KI-Systemen genutzt werden kann. Dieser Datensatz bestand aus 5,85 Milliarden Bild-Text-Paaren, die Hyperlinks zu im Internet öffentlich abrufbaren Bildern sowie jeweils eine Beschreibung des Bildinhalts in Textform enthielten. Die eigentlichen Bilder waren also nicht unmittelbar im Trainingsdatensatz gespeichert, sondern nur mittelbar über dort hinterlegte Links abrufbar.

Zum Zwecke der Erstellung des Trainingsdatensatzes griff der Verein auf einen bereits vorbestehenden Datensatz zurück, extrahierte die URLs zu den Bildern und lud die Bilder von ihrem jeweiligen Speicherort herunter. Im Anschluss wurden die Bilder mittels einer Software daraufhin überprüft, ob die im vorbestehenden Datensatz bereits hinterlegten Bildbeschreibungen tatsächlich mit dem Inhalt der einzelnen Bilder und Fotos übereinstimmten. Inhalte, bei denen Text und Bildinhalt nicht hinreichend übereinstimmten, wurden herausgefiltert. Auch die streitgegenständliche Fotografie des Klägers wurde in diesem Prozess erfasst, heruntergeladen und wie beschrieben analysiert.

Vervielfältigung stellt „Text und Data Mining“ gemäß § 44b UrhG dar

Das Oberlandesgericht stellte fest, dass die von dem beklagten Verein vorgenommene Vervielfältigung zum Zwecke des Text und Data Mining gemäß § 44b Abs. 1 UrhG erfolgt ist. Gemäß § 44b Abs. 1 UrhG bezeichnet „Text und Data Mining“ die „automatisierte Analyse von einzelnen oder mehreren digitalen oder digitalisierten Werken, um daraus Informationen insbesondere über Muster, Trends und Korrelationen zu gewinnen“.

Der beklagte Verein hatte die Fotografie heruntergeladen, um ihren Bildinhalt mittels einer Software zu analysieren und mit der bisher für diese Fotografie hinterlegten Bildbeschreibung abzugleichen. Nach Auffassung des Oberlandesgerichts Hamburg stellt dieser Vorgang ein „Text und Data Mining“ gemäß § 44b Abs. 1 UrhG dar. 

Die Feststellung, ob ein konkretes Bild mit einer Bildbeschreibung zusammenpasst, stelle nach Ansicht des Gerichts eine „Korrelation“ im Sinne des § 44b Abs. 1 UrhG dar. Im Bereich der Statistik werde der Begriff „Korrelation“ auch zur Beschreibung von Zusammenhängen zwischen bestimmten Erscheinungen verwendet. Der Begriff umfasst auch die wechselseitige Beziehung von Gegenständen. Das Zusammenpassen von Bild und Text stellt eine solche wechselseitige Beziehung dar. Jedenfalls wäre aber – so das Oberlandesgericht – der Zusammenhang zwischen Bild und Text auch als „sonstige“ Information gem. § 44b Abs. 1 UrhG anzusehen.

Das Gericht hob hervor, dass es irrelevant sei, ob der beklagte Verein mit der Analyse letztlich auch das Ziel verfolgte, mithilfe des Datensatzes es einer KI zu ermöglichen, werkübergreifende Muster zu erkennen (etwa im Rahmen des KI-Trainings). Bereits der Abgleich zwischen Bild und Bildbeschreibung stelle eine Analyse zum Zwecke der Gewinnung von Informationen gemäß § 44b Abs. 1 UrhG dar. Es käme nicht darauf an, ob das spätere Training generativer KI-Modelle die Voraussetzungen des § 44b Abs. 1 UrhG erfüllt. 

Das Gericht stellte in diesem Zusammenhang klar, dass die Vorschriften zum Text und Data Mining (§§ 44b und 60d UrhG) nicht dahingehend einschränkend auszulegen sind, dass sie Maßnahmen, welche der Vorbereitung des KI-Trainings dienen, wie etwa die Erstellung eines KI-Trainingsdatensatzes, nicht erfassen und verwies hier auf die Gesetzesbegründung, die hervorhebt, dass das Text und Data Mining für das maschinelle Lernen als Basis Technologie für Künstliche Intelligenz von besonderer Bedeutung sei. 

Nutzungsvorbehalt erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 44b Abs. 3 UrhG

§ 44b Abs. 1 UrhG erlaubt die Vervielfältigung geschützter Inhalte zum Zwecke des Text und Data Minings allerdings nicht unbeschränkt. Die Inhalte dürfen in solchen Fällen nicht genutzt werden, in denen ein Nutzungsvorbehalt erklärt wurde, welcher bei online zugänglichen Werken „in maschinenlesbarer Form“ erfolgen muss. In seinem Urteil äußert sich das Oberlandesgericht ausführlich zu den Anforderungen, welche der Nutzungsvorbehalt erfüllen muss.

Die Beweislast für das Fehlen eines Nutzungsvorbehalts gem. § 44b Abs. 3 UrhG liegt beim Nutzer, also bei demjenigen, der sich auf die Schranke beruft. Den Rechtsinhaber trifft aber eine sekundäre Darlegungslast: er muss darlegen, dass ein Nutzungsvorbehalt vorhanden war und wie dieser ausgestaltet war, wozu gegebenenfalls auch die Maschinenlesbarkeit des Nutzungsvorbehalts gehöre. 

Der Nutzungsvorbehalt wurde hier von der Foto-Agentur erklärt und nicht vom Kläger selbst. Nach Ansicht des Oberlandesgerichts kann sich der Kläger aber dennoch hierauf berufen. Dafür spreche, dass in Fällen, in denen ein Fotograf seine eigenen Bilder mithilfe eines Anbieters von Stockfotos vertreibt, sich zugleich damit einverstanden erklärt, dass der Vertrieb der Rechte an den Bildern nach den Bedingungen dieses Anbieters erfolgt. 

Der Wortlaut des von der Foto-Agentur erklärten Nutzungsvorbehalts lautete:

You may not … use automated programs, applets, bots or the like to access the …com website or any content thereon for any purpose, including, by way of example only, downloading Content, indexing, scraping or caching any content on the website.

Zwar wird im Nutzungsvorbehalt das „Text und Data Mining“ nicht ausdrücklich benannt, jedoch ist dort generell die automatische Auswertung der Inhalte untersagt, sodass darunter nach Auffassung des Oberlandesgerichts auch der automatisierte Download zum Zwecke des Bild-Text-Abgleichs seitens des Beklagten gehört. Nach Ansicht des Oberlandesgerichts erfüllt der Nutzungsvorbehalt jedoch nicht die Voraussetzung der Maschinenlesbarkeit gemäß § 44b Abs. 3 S. 2 UrhG.

Das Gericht führte aus, dass „maschinenlesbar“ nicht nur erfordere, dass der textlich wiedergegebene Nutzungsvorbehalt maschinell erfasst werden kann, sondern auch, dass er in dem Sinn maschinell interpretiert werden kann, dass er dazu führt, dass die vom Vorbehalt erfassten Inhalte nicht ausgewertet werden sollen.

Der Nutzungsvorbehalt konnte im vorliegenden Fall zwar maschinell ausgelesen werden, da er sowohl in den Nutzungsbedingungen als auch im Quellcode der Webseite der Webseite der Foto-Agentur enthalten war. Der Kläger hat jedoch nicht dargelegt und bewiesen, dass zum Zeitpunkt des Downloads des Bildes, welcher bereits in der zweiten Hälfte des Jahres 2021 erfolgte, die technischen Möglichkeiten für maschinelles Textverständnis vorhanden waren. Das Gericht betonte, dass die Veröffentlichung von generativen KI-Systemen, welche ein solches Textverständnis beherrschen, erst Ende 2022 erfolgte.

Zulässigkeit der Foto-Nutzung unter Berücksichtigung des Drei-Stufen-Tests

Das Gericht prüfte auch die Zulässigkeit der streitgegenständlichen Vervielfältigung der Fotografie unter Berücksichtigung des Drei-Stufen-Tests, der in Art. 5 Abs. 5 der InfoSoc-Richtlinie verankert ist. Hiernach dürfen urheberrechtliche Ausnahmen und Beschränkungen, wozu auch § 44b UrhG gehört, nur in bestimmten Sonderfällen angewandt werden, in denen die normale Verwertung des Werks oder des sonstigen Schutzgegenstands nicht beeinträchtigt wird und die berechtigten Interessen des Rechtsinhabers nicht ungebührlich verletzt werden. 

Das Gericht bejahte im vorliegenden Fall die Voraussetzungen des Drei-Stufen-Tests. Die normale Verwertung des Werkes oder des sonstigen Schutzgegenstandes werde nicht beeinträchtigt. Bei der hier stattgefundenen Verwertung handele es sich um einen rein internen Vorgang beim beklagten Verein. Auf der dritten Stufe überwiegen nach Ansicht des Gerichts die Interessen des beklagten Vereins an der Vervielfältigung die Beeinträchtigung des Rechtsinhabers. Die Vervielfältigung war geboten, um den Bild-Text-Abgleich vorzunehmen. Zugunsten des Beklagten spielte es nach Auffassung des Oberlandesgerichts außerdem eine Rolle, dass der Beklagte nicht kommerziell tätig ist und die Möglichkeit bestand, die streitgegenständliche Nutzung durch einen wirksamen Vorbehalt zu verhindern.

Nutzung auch gemäß der Schranke des § 60d UrhG zulässig

Das Oberlandesgericht stellte zudem fest, dass die Nutzung der Fotografie des Klägers auch gemäß der Schranke des § 60d UrhG zulässig ist. Auf diese Vorschrift hatte sich das Landgericht Hamburg erstinstanzlich maßgeblich gestützt. Die Nutzung erfolgte für Zwecke der wissenschaftlichen Forschung. Dazu zählt die eigentliche forschende Tätigkeit ebenso wie das Darstellen ihrer Ergebnisse. Bereits die Erstellung des Datensatzes durch den beklagten Verein erfüllt nach Auffassung des Oberlandesgerichts die Anforderungen an wissenschaftliche Forschung. Die Erstellung des Datensatzes stelle ein methodisches, auf einen späteren Erkenntnisgewinn gerichtetes und nachprüfbares Vorgehen dar, das der angewandten Forschung zuzurechnen sei.

Erstellung von KI-Trainingsdatensätzen: Was Rechteinhaber und Nutzer nun beachten müssen

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da das Gericht die Revision zugelassen hat. Es ist wahrscheinlich, dass Revision eingelegt und der BGH über den Fall entscheiden wird. 

Das Oberlandesgericht hat bestätigt, dass die Vervielfältigung urheberrechtlich geschützter Inhalte zum Zwecke der Erstellung eines Trainingsdatensatzes von der Text und Data Mining-Schranke gedeckt sein kann. Die Entscheidung ist aber nicht als Blankett-Erlaubnis für Nutzer von urheberrechtlich geschützten Werken zu verstehen. Ob die Nutzung von urheberrechtlich geschützten Inhalten für die Erstellung von Trainingsdatensätzen zulässig ist, ist eine Frage des Einzelfalles. 

Im vorliegenden Fall bestand ein nicht unwichtiges Detail des Trainingsdatensatzes darin, dass dieser keine urheberrechtlich geschützten Inhalte speicherte, sondern lediglich die Links auflistete, über welche die Werke abgerufen werden konnten. Der Fall könnte bereits anders zu entscheiden sein, wenn der Trainingsdatensatz dauerhaft Werke speichert oder eine (rein) kommerzielle Nutzung erfolgt.

Auch für Rechteinhaber ist diese Entscheidung wegweisend. Sie klärt wichtige Fragen zu den Voraussetzungen, die ein Nutzungsvorbehalt erfüllen muss. Zudem gibt das Oberlandesgericht wichtige Hinweise zur Darlegungs- und Beweislast mit Blick auf das Vorliegen und die Wirksamkeit eines Nutzungsvorbehalts.

Der Umstand allein, dass ein Nutzungsvorbehalt maschinell ausgelesen werden kann, genügt für die Einordnung als „maschinenlesbar“ nicht. Erforderlich ist zusätzlich, dass der Nutzungsvorbehalt von Softwareprogrammen oder KI-Systemen auch so interpretiert wird, dass die vom Nutzungsvorbehalt erfassten Inhalte nicht zum Zwecke des Text und Data Minings genutzt werden dürfen.

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Haben Sie Anregungen zu weiteren Themen rund um KI, die in unserer Blog-Serie „Künstliche Intelligenz“ nicht fehlen sollten? Schreiben Sie uns gerne über blog@cms-hs.com.

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Die Neuigkeiten zur EU-Entwaldungsverordnung (EUDR) reißen nicht ab: Die Verordnung über entwaldungsfreie Lieferketten sollte für mittlere und große Unternehmen ursprünglich noch Ende 2025 Geltung entfalten und eine Vielzahl von Pflichten für sowohl Marktteilnehmer als auch Händler auslösen. Nun steht fest, dass die EUDR erst zwölf Monate später zur Anwendung kommt: für mittlere und große Unternehmen ab dem 30. Dezember 2026 und für Kleinst- sowie Kleinunternehmen ab dem 30. Juni 2027. 

Darauf haben sich der Rat und das Parlament geeinigt. Der finale Text wurde am 23. Dezember 2025 im Amtsblatt der EU veröffentlicht und tritt damit drei Tage später in Kraft.

Änderungen der EU-Entwaldungsverordnung sind weitreichend

Neben der Verschiebung der Umsetzungsfrist ist die EUDR auch grundsätzlich Überarbeitung worden, was zu weitreichenden Vereinfachungen der Sorgfaltspflichten führt.

Die Pflichten für Unternehmen in der nachgelagerten Lieferkette werden deutlich reduziert. Rat und Parlament haben sich darauf verständigt, dass die Verantwortung für die Abgabe einer Sorgfaltserklärung künftig ausschließlich bei den Unternehmen liegt, die ein relevantes Produkt erstmals auf dem EU-Markt in Verkehr bringen, nicht bei nachgelagerten Marktteilnehmern und Händlern, die es anschließend weiterverarbeiten oder vertreiben. Damit müssen künftig nur diese Erstinverkehrbringer eine Sorgfaltserklärung im Informationssystem der EU (TRACES) einreichen. Nachgelagerte Marktteilnehmer und Händler sind von dieser Pflicht befreit und müssen sich grundsätzlich (sofern sie nicht-KMU sind) lediglich bei TRACES registrieren; der erste nachgelagerte Marktteilnehmer muss die Referenznummer der ursprünglichen Erklärung aufbewahren, ohne dass eine Weitergabe entlang der gesamten Lieferkette erforderlich ist.

Darüber hinaus werden die Pflichten für Klein- und Kleinstunternehmen, die erstmals Produkte in die EU einführen, deutlich erleichtert. Diese Unternehmen müssen künftig nur noch eine einmalige, vereinfachte Erklärung (nach Anhang III EUDR) im EU-Informationssystem abgeben. Diese Anpassung soll es den Unternehmen ermöglichen, die Anforderungen der EUDR einfacher zu erfüllen, ohne die Ziele der Verordnung zu gefährden. Für Primärerzeuger aus Ländern mit geringem Entwaldungsrisiko reicht zudem die Angabe einer postalischen Adresse anstelle von Geokoordinaten; darüber hinaus genügt eine Schätzung der Produktionsmenge. 

Zuletzt haben sich der Rat und das Parlament auch darauf geeinigt, dass bestimmte Druckerzeugnisse, wie Bücher, Zeitungen und Bilder aus dem Geltungsbereich der EUDR herausgenommen werden. Zeile „ex 49 Bücher, Zeitungen, Bilddrucke und andere Erzeugnisse des grafischen Gewerbes, hand- oder maschinengeschriebene Schriftstücke und Pläne“ wurde aus Anhang I gestrichen. Papier und Verpackungen bleiben hingegen weiterhin erfasst.

Hintergründe und Ziele der aktuellen Reformen

Nachdem die EUDR bereits im vergangenen Jahr aufgrund politischen Drucks von Kommission, Rat und Parlament um ein Jahr verschoben wurde, legte die Europäische Kommission am 21. Oktober 2025 Vorschläge zur Anpassung der Verordnung vor. Damit reagierte sie auf anhaltende Schwierigkeiten bei der praktischen Umsetzung. Im Mittelpunkt standen insbesondere:

• die Sicherstellung des reibungslosen Funktionierens des EU-Informationssystems für die Abgabe von Sorgfaltserklärungen,
• die Verringerung des Verwaltungsaufwands für Klein- und Kleinstunternehmen.

Die Kommission begründete den Vorschlag zudem mit der Notwendigkeit, die technische Infrastruktur zu stabilisieren und die Praktikabilität der Verordnung zu erhöhen. Unternehmen und Mitgliedstaaten hatten wiederholt darauf hingewiesen, dass die ursprünglichen Anforderungen, insbesondere die Pflicht zur Abgabe eigener Sorgfaltserklärungen durch alle Akteure der Lieferkette, für nachgelagerte Händler und kleine Primärerzeuger unverhältnismäßig seien. Die geplante Verschiebung um zwölf Monate soll nun allen Beteiligten mehr Zeit geben, sich vorzubereiten und die technischen sowie administrativen Voraussetzungen zu schaffen. Darüber hinaus kündigte die Kommission eine Überprüfung weiterer Vereinfachungen bis April 2026 an, um die Bürokratiebelastung zusätzlich zu senken.

Die einjährige Verschiebung sollten Unternehmen als Gelegenheit für die Umsetzung der EUDR nutzen

Obwohl die neuen Entwicklungen von Kritik begleitet sind und Befürchtungen laut werden, dass eine Verschiebung des Inkrafttretens Rückschritte beim Schutz des Waldes durch verzögerte und verringerte Pflichten der Marktteilnehmer bedeuten könnten, wurde seitens des Parlaments hervorgehoben, dass die Kernprinzipien der Regelung unberührt bleiben. In diesem Zusammenhang wurde insbesondere darauf hingewiesen, dass jene Wälder geschützt werden würden, die einem realen Abholzungsrisiko ausgesetzt sind, und unnötige Pflichten in Gebieten vermieden würden, in denen ein solches Risiko nicht bestehe. Die Neuerungen würden zudem die Anliegen von Landwirten, Forstbetrieben und Unternehmen berücksichtigen und eine praktikable und umsetzbare Regulierung ermöglichen.

Während einige Unternehmen die Verschiebung und die geplanten Erleichterungen begrüßen, zeigen sich andere enttäuscht und äußern die Sorge, dass bereits getätigte Investitionen ins Leere laufen könnten. Bereits getätigte Schritte zur Vorbereitung auf die EUDR sind jedoch keinesfalls umsonst gewesen. Denn die einjährige Verlängerung sollte nicht dazu genutzt werden, die Umsetzung der EUDR aufzuschieben. Vielmehr bietet sie die Gelegenheit, interne Prozesse weiter zu festigen, Lieferkettenrisiken zu analysieren, Lieferanten zu schulen und Kontrollmechanismen zu justieren. Unternehmen können die verbleibende Zeit nutzen, um sich stressfrei auf die neuen Pflichten vorzubereiten und interne Abläufe so umzugestalten, dass eine reibungslose Umsetzung der EUDR zum Ende des kommenden Jahres gewährleistet werden kann. 

CMS kann unterstützen, die EUDR im Unternehmen umzusetzen und Lieferkettenrisiken zu analysieren. Gemeinsam mit unserem Softwarepartner LiveEO bieten wir Unternehmen ein Konzept aus rechtlicher Beratung und Software, um die EUDR ganzheitlich umzusetzen. 

Die Autoren danken Sonia Drechsler für Ihre Mitarbeit bei der Erstellung dieses Beitrags.

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Die gesellschaftsrechtliche Umstrukturierung eines Unternehmens hat regelmäßig auch Auswirkungen auf die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer*. Die Intensität dieser Auswirkungen kann jedoch variieren. Gesellschafts- und Arbeitsrecht sind bei Umwandlungen daher – einmal mehr – eng miteinander verbunden, weshalb eine frühzeitige Planung entscheidend ist. Bei Umwandlungen sind überdies oftmals die Vorschriften zum Betriebsübergang zu berücksichtigen, wenn bei dem betroffenen Rechtsträger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hier gilt es, einige Besonderheiten zu berücksichtigen, die in dem nachfolgenden Beitrag dargestellt werden sollen.

Umwandlungen können auch die Betriebsebene betreffen 

Bei der Betrachtung einer Umwandlung ist zunächst wichtig, zwischen Unternehmen und Betrieb zu unterscheiden. Unter eine Umwandlung fallen insbesondere die Verschmelzung (§§ 2 ff. UmwG), die Spaltung (§§ 123 ff. UmwG) sowie der Formwechsel (§§ 190 ff. UmwG) eines Unternehmens. Sämtlichen Formen ist gemein, dass es sich um gesellschaftsrechtliche Vorgänge handelt, die grundsätzlich nur die Unternehmensebene betreffen. Mitunter wird bei Umwandlungen jedoch auch die Betriebsebene berührt, was je nach Einzelfall eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG darstellen kann.

Praxistipp: Vor jeder Umwandlung sollte daher geprüft werden, ob die geplante Maßnahme Auswirkungen auf die Betriebsstruktur hat. Ist dies der Fall, kann eine Einbindung des Betriebsrats nach den §§ 111 ff. BetrVG erforderlich sein. In jedem Fall ist der Umwandlungsvertrag oder -plan den zuständigen Betriebsräten (sofern vorhanden) mindestens einen Monat vor dem endgültigen Beschluss der Anteilseigner zuzuleiten. In der Regel ist der Gesamtbetriebsrat der richtige Ansprechpartner. Unsicherheiten bestehen häufig bei der Einbindung von Konzernbetriebsräten – eine praktische Lösung kann die Zuleitung an alle potenziell beteiligten Betriebsräte sein. Auf die Zuleitung kann nicht verzichtet werden, auf die Monatsfrist jedoch schon, sofern der Verzicht schriftlich erfolgt.

Darüber hinaus führen Umwandlungen oftmals zum Inhaberwechsel auf betrieblicher Ebene, was einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB zur Folge haben kann. Die Vorschrift des § 35a Abs. 2 UmwG bestimmt daher für Verschmelzungen, dass die in § 613a Abs. 1, 4 bis 6 BGB niedergelegten Vorschriften zu den Voraussetzungen und Rechtswirkungen eines Betriebsübergangs durch die Eintragung einer Verschmelzung unberührt bleiben (für die Fälle der Spaltung ordnet § 125 UmwG die Geltung dieser Vorschrift an). Da es sich hierbei um eine Rechtsfolgenverweisung handelt, müssen für die Anwendung der genannten Vorschriften die allgemeinen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs (Übertragung einer wirtschaftlichen Einheit, Inhaberwechsel usw.) vorliegen.

Praxistipp: So ist es im Fall einer Spaltung eines Unternehmens mit Auswirkungen auf die betriebliche Ebene denkbar, dass diese nicht entlang der Linien von Betrieben oder Betriebsteilen erfolgt und somit trotz Spaltung kein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt (vgl. BAG, Urteil v. 19. Oktober 2017 – 8 AZR 63/16).Die Voraussetzungen des Betriebsübergangs sind also auch bei Umwandlungen zu prüfen. 

Besonderheiten bei Umwandlungen

Bei der Anwendung der Regelungen zum Betriebsübergang bestehen allerdings einige umwandlungsbedingte Besonderheiten:

Zuordnungsentscheidung der beteiligten Rechtsträger im Interessenausgleich

Bei einer Umstrukturierung im Rahmen einer Umwandlung besteht unternehmensseitig oftmals der Wunsch (bzw. die Notwendigkeit), die Arbeitnehmer bereits in den Übertragungsverträgen bestimmten Rechtsträgern zuzuordnen. Die Vorschrift des § 35a Abs. 1 UmwG greift dieses Problem auf, indem sie normiert, dass eine vorgenommene Zuordnung der Arbeitnehmer durch Namensliste in einem Interessenausgleich durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Kann sich die Zuordnung also auf eine kollektivrechtliche Basis stützen, wird dieser im Interesse der Rechtssicherheit eine erhöhte Richtigkeitsgewähr beigelegt, sodass die Zuordnungsentscheidung in dem Interessenausgleich in einem geringeren Umfang gerichtlich überprüft werden kann. 

Allerdings gilt diese Vorschrift nicht, wenn anlässlich eines Betriebsübergangs ein Interessenausgleich geschlossen wird. Ein solcher Interessenausgleich unterliegt der uneingeschränkten Rechtskontrolle. Durch den Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste kann also nicht die gesetzliche Zuordnung nach § 613a BGB ausgehebelt werden. Im Übrigen kann die Zuordnung der Arbeitnehmer auch bei Nichtvorliegen eines Betriebsübergangs nicht frei erfolgen; vielmehr ist hier die Zustimmung der Arbeitnehmer zu der Zuordnung erforderlich (BAG, Urteil v. 19. Oktober 2017 – 8 AZR 63/16).

Praxistipp: Wenn im Zusammenhang mit einer Umwandlung ein Betriebsübergang ausgelöst wird, kann eine Zuordnung der Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat nach § 35a Abs. 1 UmwG nur eingeschränkt vereinbart werden. Möglich bleibt jedoch eine Zuordnung der Arbeitnehmer mittels Weisungsrecht oder vertraglicher Vereinbarung mit den Arbeitnehmern (Gestaltungsmöglichkeiten beim Betriebsübergang).

Längere Haftung bei Umwandlungen 

Besonderheiten bestehen auch bei der Haftung der beteiligten Rechtsträger. So sehen die Haftungsregelungen im Umwandlungsrecht eine erhebliche Verlängerung der Haftung des übertragenden Rechtsträgers im Vergleich zu der Regelung der Haftung beim bloßen Betriebsübergang gem. § 613a BGB vor. Diese längere Haftung ist daher – sofern anwendbar – vorrangig. So haftet der übertragende Rechtsträger bei einer Spaltung gesamtschuldnerisch, also mit dem übernehmenden Rechtsträger gemeinsam für alle vor der Übertragung begründeten Verbindlichkeiten, die innerhalb von fünf Jahren nach der Übertragung fällig werden (§ 133 UmwG). Für Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung verlängert sich diese Haftung sogar auf zehn Jahre.

Dies setzt freilich voraus, dass der übertragende Rechtsträger überhaupt noch vorhanden ist. Bei einer Verschmelzung ist dies sowohl in der Variante der Verschmelzung zur Neugründung als auch der Verschmelzung zur Aufnahme gerade nicht der Fall. Gleiches gilt für den Fall der Aufspaltung, also wenn – anders als bei einer Abspaltung oder Ausgliederung – der zu spaltende Rechtsträger erlischt. Hat der übertragende Rechtsträger Arbeitnehmer beschäftigt, gehen deren Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB auf den übernehmenden Rechtsträger über. Eine Haftung des übertragenden Rechtsträgers scheidet aus, da dieser im Fall der Verschmelzung oder Aufspaltung erlischt.

Kein Widerspruchsrecht bei Verschmelzung und Aufspaltung

Aus diesem Grund steht den betroffenen Arbeitnehmern in den Gestaltungen, in denen der übertragende Rechtsträger erlischt (insbesondere Verschmelzung oder Aufspaltung), auch kein Widerspruchsrecht gemäß § 613a Abs. 6 BGB zu, sondern stattdessen das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Erlöschens des übertragenden Rechtsträgers zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Kommt es nicht zu einer solchen Kündigung, gehen die Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber, also den übernehmenden Rechtsträger, über.

Schutz der Arbeitnehmer vor Kündigungen bei Spaltung und Teilübertragung

Nach § 613a Abs. 4 BGB ist die Kündigung „wegen“ des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils bekanntlich unwirksam. Davon unberührt bleibt allerdings die Möglichkeit des Betriebserwerbers, aus anderen Gründen zu kündigen, z. B. im Nachgang an den Betriebsübergang aus betriebsbedingten Gründen aufgrund einer Restrukturierung. Für die Beurteilung der Wirksamkeit dieser Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Beschäftigt der Betriebserwerber in dem Betrieb zu diesem Zeitpunkt also regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer (z. B., weil nur ein kleiner Betriebsteil erworben wird, der nicht in einen anderen Betrieb eingegliedert wird) bedarf die Kündigung grundsätzlich keiner sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG.  

Um diese Folge zu vermeiden, bestimmt § 132 Abs. 2 UmwG, dass sich die kündigungsrechtliche Stellung eines Arbeitnehmers für die Dauer von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens einer Spaltung nicht verschlechtert. Die Einzelheiten zur Reichweite dieser Vorschrift sind umstritten. Einigkeit besteht allerdings darüber, dass der Schutz, der sich aufgrund der Betriebsgröße aus dem Kündigungsschutzgesetz ergibt, unabhängig von der Größe des aufnehmenden Betriebes für zwei Jahre erhalten bleibt. Sinkt die Betriebsgröße also in Folge einer Spaltung unter den Schwellenwert des § 23 KSchG ab, bedarf eine Kündigung dennoch für zwei Jahre der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Im Übrigen gilt das Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 4 BGB über die Verweisung der §§ 35a, 125 UmwG auch für Umwandlungsfälle.

Sozialversicherungsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit Umwandlungen

Praxisrelevant ist zuletzt auch die Frage, ab welchem Zeitpunkt bei Umwandlungen die übernehmende Gesellschaft die Sozialversicherungsbeiträge für die betroffenen Arbeitnehmer abzuführen hat. Formalrechtlich wird eine Umwandlung erst mit ihrer Eintragung in das Handelsregister wirksam. Erst ab diesem Zeitpunkt gehen die Arbeitsverhältnisse über, sodass grundsätzlich auch erst dann die übernehmende Gesellschaft Beitragsschuldnerin der Sozialversicherungsbeiträge wird.

Da der Zeitpunkt der Eintragung in der Praxis jedoch häufig nicht verlässlich vorhersehbar ist, besteht regelmäßig das Bedürfnis, die Lohnabrechnung und Beitragsabführung bereits ab einem festen Stichtag (etwa zum Monatswechsel) organisatorisch auf die übernehmende Gesellschaft zu verlagern.

Ein möglicher Lösungsansatz besteht darin, bereits vor der Umwandlung einen Betriebsübergang zu einem bestimmten Stichtag zu vereinbaren. Die Arbeitnehmer würden in diesem Fall bereits vor Eintragung der Umwandlung nach § 613a BGB übergehen. Rechtlich ungeklärt ist allerdings, ob ein solches Vorgehen – insbesondere bei Ausgliederungen oder Abspaltungen – als Umgehung der umwandlungsspezifischen Haftungsregelungen gewertet werden könnte.

Vor diesem Hintergrund wird in der Praxis alternativ mitunter eine zeitlich befristete Vereinbarung zwischen übertragender und übernehmender Gesellschaft abgeschlossen, wonach die übernehmende Gesellschaft bereits vor Eintragung der Umwandlung in das Handelsregister die Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen im Namen und für Rechnung der übertragenden Gesellschaft (unter Angabe des Verwendungszwecks und der Betriebsnummer der übertragenden Gesellschaft) übernimmt. Die übertragende Gesellschaft bleibt auch bei diesem Vorgehen bis zur Eintragung im Handelsregister allerdings Beitragsschuldnerin und sollte daher in jedem Fall sicherstellen, dass die Beiträge auch tatsächlich ordnungsgemäß abgeführt werden.

Handlungsempfehlung – frühzeitige Planung einer Umwandlung verspricht reibungslosen Ablauf

Die arbeitsrechtlichen Folgen gesellschaftsrechtlicher Umwandlungen werden in der Praxis häufig unterschätzt oder zu spät in den Blick genommen. Umwandlungen sind dabei oftmals keine rein gesellschaftsrechtlichen Vorgänge: Sobald Arbeitnehmer betroffen sind, stellen sich regelmäßig Fragen des Betriebsübergangs, der Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen sowie des Kündigungs- und Haftungsrechts.

In der Praxis empfiehlt es sich daher, Umwandlungen frühzeitig auch arbeitsrechtlich zu prüfen und die insoweit bestehenden Vorgaben von Beginn an zu berücksichtigen.

*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Der Deutsche Bundestag hat am 4. Dezember 2025 das Steueränderungsgesetz 2025 (Gesetzentwurf der Bundesregierung, Drs. 21/1974, 21/2470 in einer vom Finanzausschuss geänderten Fassung, Drs. 21/3104) verabschiedet. Der Bundesrat hat am 19. Dezember 2025 seine Zustimmung erteilt und die Änderungen treten zum 1. Januar 2026 in Kraft.

Unter anderem werden die Freigrenze bei der Pflicht zur zeitnahen Mittelverwendung sowie die Übungsleiter*- und Ehrenamtspauschale weiter angehoben. Mit den Änderungen setzt der Gesetzgeber erste Schritte des Vorhabens „Zukunftspakt Ehrenamt“ aus dem Koalitionsvertrag um. Die Bundesregierung möchte durch Verbesserungen und Erleichterungen für das Ehrenamt Anreize zu einem stärkeren bürgerschaftlichen Engagement schaffen. Grundlegende Änderungen im Gemeinnützigkeitsrecht sind damit indessen nicht verbunden. Im Folgenden geben wir einen kurzen Überblick der konkreten Änderungen, die ab dem Jahr 2026 für gemeinnützige Einrichtungen gelten.

Höhere Freigrenze bis zur Pflicht zur zeitnahen Mittelverwendung

Die Mittelverwendungspflicht wird für kleinere gemeinnützige Einrichtungen merklich gelockert. Die Freigrenze in § 55 Abs. 1 Nr. 5 S. 4 AO liegt derzeit bei Einnahmen in Höhe von EUR 45.000 und wird auf Einnahmen in Höhe von EUR 100.000 pro Jahr angehoben. Körperschaften, die geringere jährliche Einnahmen erzielen, unterliegen nicht der Pflicht, ihre Mittel zeitnah für ihre steuerbegünstigten Zwecke zu verwenden. Insbesondere kleine steuerbegünstigte Einrichtungen müssen damit seltener Mittelverwendungsrechnungen erstellen. Damit werden Kapazitäten der häufig ehrenamtlich tätigen Personen für die operativen gemeinnützigen Tätigkeiten frei.

Anhebung der Freigrenze für steuerpflichtige wirtschaftliche Geschäftsbetriebe

Die Freigrenze nach § 64 Abs. 3 AO für einen steuerpflichtigen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb wird von bisher EUR 45.000 auf nun EUR 50.000 (einschl. Umsatzsteuer) angehoben. Damit sind Gewinne aus wirtschaftlichen Geschäftsbetrieben von gemeinnützigen Vereinen und Stiftungen künftig nicht körperschaft- und gewerbesteuerpflichtig, wenn die Bruttoeinnahmen EUR 50.000 nicht überschreiten. Auch damit geht eine Vereinfachung und Entlastung von bürokratischem Aufwand einher.

Für Körperschaften mit Einnahmen unter dieser Grenze wird außerdem nach § 64 Abs. 3 S. 2 AO keine Abgrenzung und Aufteilung dahingehend mehr vorzunehmen sein, ob diese Einnahmen dem steuerpflichtigen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb oder einem Zweckbetrieb zuzuordnen sind.

Erhöhung der Freigrenze bei sportlichen Veranstaltungen

Bisher gelten sportliche Veranstaltungen eines Sportvereins zur Vereinfachung und Entbürokratisierung der Vereinsbesteuerung als Zweckbetrieb, wenn die Einnahmen einschließlich Umsatzsteuer insgesamt EUR 45.000 im Jahr nicht übersteigen (wobei der Verkauf von Speisen und Getränken sowie die Werbung nicht zu den sportlichen Veranstaltungen gehören). Diese Freigrenze wird nunmehr auf EUR 50.000 erhöht. 

E-Sport als gemeinnütziger Zweck

Die Förderung des E-Sports wird durch eine Ergänzung in § 52 Abs. 2 S. 1 Nr. 21 AO als gemeinnützig anerkannt. 

Unter E-Sport wird nach der Gesetzesbegründung (Drs. 21/1974) der Wettkampf zwischen menschlichen Personen in Computer- und Videospielen einschließlich mobiler und Virtual-Reality-Plattformen mit Hilfe von Eingabegeräten (Controller, Tastatur, Maus, Touchscreen etc.) verstanden. Der Spielerfolg sei messbar und beruhe auf den motorischen sowie taktischen und/oder strategischen Fähigkeiten der Personen und dürfe nicht überwiegend vom Zufall abhängen. Hintergrund ist, dass durch die Ausübung elektronischen Sports auch die Zusammenarbeit in einem Team gefördert sowie die Reaktionsfähigkeit geschult werde. Im Zusammenhang mit der Förderung des E-Sports sollen sich die Einrichtungen unter anderem auch der Teamkommunikation, der Sozialkompetenz, der Suchtprävention sowie einem gesunden Umgang mit dem Medium widmen können. Selbstverständlich haben sich die Einrichtungen auch innerhalb der Förderung des E-Sports an die Vorschriften des Jugendschutzes zu halten. Die realitätsnahe Simulation oder Toleranz von roher Gewalt ist dabei ebenso wenig mit dem übergeordneten Grundsatz der Förderung der Allgemeinheit vereinbar, wie das Spielen von Onlineglücksspiel. 

Photovoltaikanlagen als steuerlich unschädliche Betätigung

Neu eingefügt wird § 58 Nr. 11 AO: Die Errichtung und der Betrieb von Photovoltaikanlagen und anderen Anlagen nach dem Erneuerbare-Energien-Gesetz durch gemeinnützige Körperschaften sind demnach gemeinnützigkeitsrechtlich unschädlich, sofern dies nicht der Hauptzweck der Körperschaft ist. Vereine und Stiftungen können daher nun entsprechende Investitionen in Photovoltaikanlagen rechtssicher tätigen, ohne die Anerkennung der Gemeinnützigkeit zu gefährden. 

Wird der erzeugte Strom nicht (vollständig) selbst verbraucht, sondern in das Stromnetz eingespeist, wird hierdurch ein steuerpflichtiger wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb begründet, wenn durch die Einspeisungsvergütung sowie die gegebenenfalls sonstigen steuerpflichtigen Tätigkeiten die (leicht erhöhte) Freigrenze des § 64 Abs. 3 AO in Höhe von EUR 50.000 überschritten wird. Im Zusammenhang mit der Besteuerung von Einnahmen aus Photovoltaikanlagen ist die Steuerbefreiung aus § 3 Nr. 72 EStG zu berücksichtigen.

Anhebung der Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale auf EUR 3.300 bzw. EUR 960 

Zur Stärkung des ehrenamtlichen Engagements werden die Pauschalen nach § 3 Nr. 26, 26a EStG angehoben:

• die Übungsleiterpauschale auf EUR 3.300 jährlich (vorher EUR 3.000) und
• die Ehrenamtspauschale auf EUR 960 jährlich (vorher EUR 840) 

Damit soll es gemeinnützigen Einrichtungen erleichtert werden, ehrenamtlich Tätige für sich zu gewinnen. Diese können in höherem Umfang als bislang steuerfrei finanziell entschädigt werden.

Außerdem sollen in Vereinen und Stiftungen ehrenamtlich Tätige weitergehend von Haftungsrisiken freigestellt werden. Bislang war die gesetzliche Haftungsprivilegierung auf Personen begrenzt, die maximal EUR 840 jährlich für ihre ehrenamtliche Tätigkeit erhalten haben. Diese Grenze wird auf EUR 3.300 angehoben. Sie orientiert sich künftig an der steuerrechtlichen Übungsleiterpauschale. Damit soll es ehrenamtlich Tätigen ermöglicht werden, eine fairere Aufwandsentschädigung zu erhalten, ohne aufgrund dessen erhöhten Haftungsrisiken ausgesetzt zu sein und wegen dieser Haftungsrisiken von einer ehrenamtlichen Tätigkeit abzusehen. 

Nach der gesetzlichen Haftungsprivilegierung müssen Ehrenamtliche, wenn sie im Zuge ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit einen Schaden verursachen, diesen nur dann ersetzen, wenn der Schaden vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht wurde. Wurde ein Schaden durch einfache Fahrlässigkeit verursacht, haftet die ehrenamtlich tätige Person der gemeinnützigen Körperschaft gegenüber nicht.

Von gemeinnützigen Körperschaften können daher nun in diesem Rahmen vereinbarte Entschädigungen angehoben werden, ohne dass damit steuerrechtliche und haftungsrechtliche Nachteile für die Ehrenamtlichen drohen. Dabei ist zugleich zu beachten, ob Satzungen, Geschäftsordnungen oder zugrundeliegende Vereinbarungen entsprechende Anpassungen zulassen oder hier zunächst Änderungen erforderlich sind.

Steueränderungsgesetz 2025: Entlastungswirkungen und verbleibende Kritikpunkte

Mit dem Steueränderungsgesetz 2025 verbunden sind ein geringerer bürokratischer Aufwand durch die erhöhten Freigrenzen, eine finanzielle Entlastung für Ehrenamtliche und Übungsleiter durch höhere steuerfreie Aufwandsentschädigungen sowie flexiblere wirtschaftliche Betätigungsmöglichkeiten für gemeinnützige Körperschaften. 

Kritisch ist jedoch anzumerken, dass mit dem Wegfall bestimmter Nachweis- und Abgrenzungspflichten eine geringere Transparenz hinsichtlich der Frage, ob Einnahmen tatsächlich für gemeinnützige Zwecke verwendet werden, einhergeht. Auch fällt die Anhebung der Freigrenze für wirtschaftliche Geschäftsbetriebe um lediglich EUR 5.000 gering aus, um eine spürbare Entlastung zu erreichen. Zu begrüßen ist jedoch die deutliche Erhöhung der Freigrenze im Zusammenhang mit der zeitnahen Mittelverwendung, da hiervon viele Einrichtungen profitieren dürften.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Sowohl im ETV BAP/DGB als auch im ERTV iGZ/DGB sind zusätzliche Zahlungen an Zeitarbeitnehmer* vorgesehen, die an die Dauer eines Einsatzes bei einem Kunden anknüpfen (§ 4 ETV BAP/DGB: einsatzbezogener Zuschlag; § 5 ERTV iGZ/DGB: einsatzbezogene Zulage). 

Inhaltlich sind die beiden Leistungen unterschiedlich strukturiert: der Zuschlag nach dem ETV BAP/DGB ist nach der Einsatzdauer gestaffelt (1,5% nach neun Kalendermonaten und 3% nach 12 Kalendermonaten), während die Zulage nach dem ERTV iGZ/DGB nach neun Kalendermonaten der ununterbrochenen Überlassung an einen Kunden für die EG 1 bis 4 EUR 0,20 und für die EG 5 bis 9 EUR 0,35 pro Stunde beträgt – mit der weiteren Voraussetzung, dass die Zulage erstmals nach 14 Monaten des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.

Die Neuregelung im § 3 ETV GVP/DGB unter der einheitlichen Bezeichnung „Erfahrungszuschlag“ setzt auf dem BAP-Ansatz auf, verfeinert diesen aber um Elemente aus dem ERTV iGZ/DGB. Die Bestimmung lautet dabei wie folgt:

Der Erfahrungszuschlag wird erstmals nach Ablauf von 12 Kalendermonaten ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses gezahlt. 

Bei der Berechnung der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses werden Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, nicht mitgerechnet. Im Fall von Eltern- und Pflegezeit werden bis zu 12 Monate pro einzelnen Ruhenstatbestand auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.

Erfolgt ein ununterbrochener Einsatz bei dem gleichen Kunden, wird der Erfahrungszuschlag fällig, und zwar in Höhe von 1,5% nach Ablauf von 9 Kalendermonaten, 3,0% nach Ablauf von 12 Kalendermonaten.

Wird der Einsatz für einen Zeitraum von bis zu 3 Monaten unterbrochen, so wird der Erfahrungszuschlag nach der Unterbrechung unter Anrechnung der vorausgegangenen Überlassungszeiten fällig. Es gelten die in der Anlage ausgewiesenen Tabellen.

Für die beiden bisherigen Tarifverträge ergeben sich damit Änderungen: 

Neu für die bisherigen BAP-Anwender ist, dass die Zahlung des Erfahrungszuschlags nicht nur an die Einsatzdauer beim Kunden, sondern an den ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft (hier: 12 Kalendermonate). Die Anforderung wurde im Grundsatz aus dem ERTV iGZ/DGB übernommen (dort noch 14 Kalendermonate). Es gilt, dass Ruhenszeiten nicht auf die Dauer des ununterbrochenen Bestandes des Arbeitsverhältnisses anzurechnen sind; eine Ausnahme besteht wiederum, wie u.a. beim Urlaub, bei Eltern- und Pflegezeit (maximal 12 Monate pro Ruhenszeitraum). Eine inhaltlich abweichend strukturierte Ruhensregelung ist bisherigen iGZ-Anwendern bekannt, für bisherige BAP-Anwender ist eine solche neu. Für die Voraussetzung des ununterbrochenen Bestandes des Arbeitsverhältnisses von 12 Monaten ist im ETV GVP/DGB keine Übergangsregelung vorgesehen, d.h. diese gilt ab dem 1. Januar 2026 uneingeschränkt. Dies kann dazu führen, dass in der Vergangenheit bereits in der alten BAP/DGB-Tarifwelt begründete Ansprüche auf die Zahlung eines einsatzbezogenen Zuschlags zunächst wegfallen und erst wieder (mit Wirkung für die Zukunft) entstehen, wenn der Arbeitnehmer den Zeitraum von 12 Monaten erreicht hat. 

Der Erfahrungszuschlag wird zukünftig (wie im ETV BAP/DGB) nur noch prozentual in zwei Stufen in Relation zur Dauer des ununterbrochenen Kundeneinsatzes (frühestens nach neun Monaten) gewährt; die Regelung nach ERTV iGZ/DGB mit gestaffelten absoluten Beträgen ist grundsätzlich Geschichte.

Zudem ist (wie schon im ETV BAP/DGB) eine für bisherige iGZ-Anwender neue Klausel vorgesehen, nach der eine Einsatzunterbrechung von bis zu drei Monaten für die Dauer des Einsatzes unschädlich ist; die vorangegangenen Überlassungszeiten werden bei Wiederaufnahme innerhalb von drei Monaten zugunsten des Zeitarbeitnehmers angerechnet. Dauert die Unterbrechung länger als drei Monate, muss der Mitarbeiter mit Blick auf die Einsatzdauer „neu anlaufen“ und erst wieder neun Monate an den Kunden überlassen werden, um einen Erfahrungszuschlag erhalten zu können.

Die im ERTV iGZ/DGB noch enthaltene Anrechnungsklausel, wenn das tarifliche Entgelt in der Einsatzbranche niedriger als das Tarifentgelt in der Zeitarbeit ist, ist im ETV GVP/DGB nicht mehr vorgesehen und entfällt folglich.

Für bisherige iGZ-Anwender ist eine Übergangsregelung vorgesehen, die diese berechtigt, bis zum 30. Juni 2027 die bekannten Bestimmungen zur einsatzbezogenen Zulage (einschließlich der Anrechnungsvorschrift) weiter anzuwenden. Die Ruhensklausel wird allerdings schon in der Übergangszeit modifiziert; diese richtet sich nicht mehr nach dem ERTV iGZ/DGB, sondern nach der Formulierung im ETV GVP/DGB. Das Zeitarbeitsunternehmen kann allerdings schon vor Ablauf der Übergangsregelung (am 30. Juni 2027) § 3 ETV GVP/DGB zur Anwendung bringen. Ab dem 1. Juli 2027 gilt diese Neuregelung verbindlich und muss von den ehemaligen iGZ-Anwendern zwingend beachtet werden.

ACHTUNG: Bei dem neuen tariflichen Erfahrungszuschlag tut sich einiges. Hier gilt es für bisherige iGZ-Anwender sauber zu rechnen und zu kalkulieren. Gerade bei höheren Entgeltgruppen kann es durch die rein prozentuale Bestimmung der Höhe des Erfahrungszuschlags zu Verschiebungen kommen (NICHT aber müssen!), die im Zweifel an die Kunden weitergereicht werden sollten.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Das Gesetz dient der Umsetzung mehrerer EU-Richtlinien, vor allem der EU-Richtlinie 2023/2673 zur Änderung der Verbraucherrechte-Richtlinie im Bereich Fernabsatz-Verträge und Finanzdienstleistungsverträge und der EU-Richtlinie 2024/825. Die Mitgliedsstaaten müssen die EU-Vorgaben bis zum 19. Dezember 2025 in nationales Recht umsetzen.

Das Gesetz bringt wichtige Änderungen im Verbraucher- und Versicherungsvertragsrecht mit sich. Das Gesetz soll vorbehaltlich einiger abweichender Sonderregelungen am 19. Juni 2026 in Kraft treten.

1. Elektronische Widerrufsfunktion („Widerrufsbutton“) bei Online-Verträgen

Anbieter müssen für alle online geschlossenen Fernabsatzverträge (z.B. Waren, Dienstleistungen, digitale Produkte oder auch Finanzdienstleistungsverträge) eine sichtbare und leicht zugängliche elektronische Widerrufsfunktion (Widerrufs-Button) bereitstellen. Diese Funktion muss während der gesetzlichen Widerrufsfrist verfügbar sein. Verbraucher können den Vertrag so direkt über die Online-Plattform widerrufen – ohne Erklärungen per Post oder E-Mail. Der Unternehmer hat dem Verbraucher bei einem Widerruf eine Eingangsbestätigung zu übermitteln mit dem Inhalt der Widerrufserklärung, sowie Datum und Uhrzeit ihres Eingangs.

2. Einschränkung des bisherigen „ewigen Widerrufsrechts“

Bei Finanzdienstleistungs- und Versicherungsverträgen begann die Widerrufsfrist nach Vertragsabschluss bislang nicht korrekt zu laufen, wenn Belehrungsfehler vorlagen – was dazu führte, dass der Widerruf u.U. zeitlich unbegrenzt möglich war. Dieses „ewige Widerrufsrecht“ existiert für die ab dem ab 19. Juni 2026 abgeschlossenen Verträge nicht mehr.

Die verlängerte Widerrufsfrist wird durch das Gesetz auf maximal 12 Monate und 14 Tage nach Vertragsschluss begrenzt, vorausgesetzt, der Verbraucher wurde überhaupt über sein Widerrufsrecht belehrt. Für Lebensversicherungen gilt aufgrund ihrer Komplexität eine längere Frist (24 Monate und 30 Tage). 

3. Erweiterte Informations- und Erläuterungspflichten

Die Informationspflichten bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen und Fernabsatzverträgen über Finanzdienstleistungen werden erneut ausgebaut. Dies umfasst nicht nur die reine Bereitstellung von Informationen, sondern auch, dass diese verständlich erklärt werden müssen, z.B. durch zusätzliche Erläuterungen in einfacher Sprache.

Benutzeroberflächen müssen bei Finanzdienstleistungsverträgen zukünftig einen einfachen Abbruch der Vertragsklickstecke ermöglichen. Im Gesetz wird der Grundsatz verankert, dass ein Unternehmer beim Abschluss von Finanzdienstleistungsverträgen im Fernabsatz ihre Online-Benutzeroberfläche nicht so konzipieren, organisieren oder betreiben dürfen, dass Verbraucher manipuliert oder anderweitig in ihrer Fähigkeit, freie und informierte Entscheidungen zu treffen, maßgeblich beeinträchtigt oder behindert werden. 

Händler müssen Verbraucher klar und umfassend informieren über das gesetzliche Gewährleistungsrecht und Haltbarkeitsgarantien. Bei Waren, die digitale Komponenten enthalten (z.B. Smart-Geräte), müssen Unternehmer künftig klar über Software-Updates, Reparierbarkeit oder vorhandene digitale Inhalte informieren.

4. Änderungen im Versicherungsvertragsrecht

Wesentliche Anpassungen betreffen auch das Versicherungsvertragsgesetz (VVG). Es erfolgt eine Klarstellung, wann das Widerrufsrecht bei Versicherungsverträgen erlischt. Die gesetzliche Muster-Widerrufsbelehrung wird angepasst. Außerdem werden die Informations- und Belehrungspflichten der Versicherer gegenüber ihren Kunden nochmals ausgebaut.

5. Behandlungsverträge

Das Umsetzungsgesetz enthält auch Regelungen zu Behandlungsverträgen. Dem Patienten ist auf Verlangen unverzüglich Einsicht in seine Behandlungsakte zu gewähren. Der Patient kann auch eine elektronische Abschrift seiner Behandlungsakte verlangen. 

Ergebnis und Umsetzungsbedarf

Das neue Gesetz stärkt den Verbraucherschutz in mehreren Bereichen durch:

• digitale Widerrufsoptionen,
• klare und transparente Informationspflichten,
• Schutz vor manipulativen Online-Praktiken.  

Für Händler, Finanzierer und Versicherer bedeutet das aber auch:

• mehr Compliance-Pflichten,
• die Notwendigkeit zu Überarbeitung interner Prozesse und Systeme,
• größere Anforderungen an Vertragskommunikation und Informationsmanagement.

Die Online-Vertriebs- und die Checkout-Prozesse müssen an die neue Rechtslage angepasst werden. Die Vertragsdokumente und Informationsblätter müssen ebenfalls überarbeitet werden.

Die zeitliche Beschränkung des Widerrufsrechts führt aber zu mehr Rechtsklarheit.

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Die politische Zeitenwende ist in der Industrie angekommen: Entscheidend ist heute die Verfügbarkeit von Fähigkeiten – nicht die größte Vision, sondern die schnellste verlässliche Lösung. Das verschiebt Zuschlagskriterien in Richtung Lieferfähigkeit, Skalierbarkeit, Interoperabilität, Standardisierung und Lebenszyklus-Betreuung. Für Unternehmen heißt das: Wer schnell qualifiziert, sauber dokumentiert und im Betrieb stabil liefern kann, ist klar im Vorsprung. Vertrauen wird zum Beschleuniger – intern bei den Mitarbeitenden, Banken, Kunden und Behörden –, wenn der defensive Zweck klar benannt und transparent kommuniziert wird.

Beschaffung: Chancen nutzen, Friktionen vermeiden

Beschafft wird entlang zweier Linien: marktverfügbare Lösungen werden schneller aufgenommen, komplexe Neuentwicklungen laufen weiterhin zwangsläufig durch langwierige Qualifikation, Zulassung und Abnahme. Daraus folgen drei Grundsätze. Erstens Zeitrealismus: Zwischen Erstkontakt und belastbarem Auftrag liegen meist 12 bis 24 Monate, Entwicklungsprojekte dauern auch nach der Zeitenwende länger. Zweitens Dokumentationsreife: Auditierbarkeit ist von zentraler Bedeutung, wenn nicht sogar die „Währung″; Konfigurationsmanagement, Rückverfolgbarkeit, Pläne zur Qualitätssicherung und deren Nachweise sind ein entscheidender Teil der Leistung. Drittens Cash-Logik: Meilensteine, Abnahmen und Zahlungsziele treiben das Working Capital – ohne strukturiertes Cash-Design wird das gewünschte Wachstum zur Last.

Wo der Mittelstand ansetzen kann und muss

Die großen Systemhäuser prägen das Bild, die Wertschöpfung entsteht aber in den Lieferketten – hier liegen die Einstiegsmöglichkeiten und Chancen für spezialisierte Mittelständler. Die relevanten Felder reichen von Mechanik, Elektronik, Sensorik und Embedded Software über Prüftechnik und Instandhaltung bis Logistik. Ein nicht zu unterschätzender Engpass ist weiterhin das Personal: Sicherheitsüberprüfungen, Qualitätsdisziplin und Dokumentationsanforderungen verengen den Kandidatenpool, der für den Einstieg und das Wachstum benötigt wird. Gesucht werden Unternehmen, die gezielt in Software, Daten, Mechatronik und Qualität rekrutieren und eine Kultur etablieren, die sicherheitsrelevante Disziplin gewährleistet. Prozesse zur Sicherheitsüberprüfung müssen Teil der Personalstrategie werden; Laufbahnen und gezielte Integrationsansätze für Quereinsteiger aus Automotive beschleunigen den fokussierten Personalaufbau. 

Technologiepfade: Fünf Cluster mit Anschluss

Aktuell bündeln sich die Bedarfe der Bundeswehr in fünf zentralen Clustern. 

Luft- und Raketenabwehr braucht Sensorik, Datenfusion, Algorithmen, robuste Mechanik, Energieversorgung sowie Test- und Zulassungsinfrastruktur – Chancen bieten Elektronikfertigung, HF-Technik, Software-Defined Systems und hochzuverlässige Baugruppen. 

Artillerie und Landplattformen verlangen Präzisionsmechanik, Schutzsysteme, Elektrik/Elektronik, Antriebe, Digitalisierung, plus Ersatzteilmanagement, Feldservice und Obsoleszenz-Management. 

Munition und Flugkörper sind langfristige und mit hohen Hürden versehene Projekte, aber es bestehen realistische Einstiegschancen in Komponentenketten, Sonderprozessen, Prüftechnik und sicherer Verpackung/Logistik. 

Drohnen und Counter-UAS (Systeme zur Erkennung, Verfolgung, Identifizierung und Neutralisierung unerwünschter oder feindlicher Drohnen) sind untrennbar mit Sensorik, Embedded KI, Effektorik und Zulassungskompetenzen verbunden, daher ideal für agile Mittelständler. 

Bei den digitalen Domänen – KI, Cyber, Electronic Warfare und Cloud-Architekturen – entscheidet Interoperabilität über Tempo und die erstrebte Zulassung. Zudem öffnet die Dual-Use-Kompetenz Türen, ersetzt aber nicht die Erfüllung militärischer Normen hinsichtlich Qualität, Sicherheitsarchitektur und Zulassung und somit Marktzugang.

Lehren aus Automotive – ohne Copy-Paste

Die Stärken der Automotivbranche wie Taktung, Prozess- und Qualitätsdisziplin sind klare Vorteile, aber wichtig: die Logik und Herangehensweise unterscheiden sich doch immer wieder, insbesondere verlangen die Rüstungsprojekte kleinere Lose, längere Lebenszyklen, häufiger auch strengere Abnahmen. Was wirklich funktioniert und notwendig ist: eine ehrliche Gap-Analyse zu Normen, Prüfungen, Dokumentation; eine realistische Ramp-up-Vorstellung mit Puffern. Was nicht funktioniert: Automotive-Kalkulationen auf militärische Kleinserien zu übertragen, denn es gilt Leitplanken wie Preisrecht zu beachten.

Operativ überzeugen: Qualität, Resilienz, Cyber

Ohne saubere Stücklisten, Änderungsmanagement, Rückverfolgbarkeit und belastbare Prozesse wird jedes Audit zum Risiko – in der Verteidigungsbranche gilt: Was nicht dokumentiert ist, existiert nicht. Zudem muss man stets im Blick haben, dass Resilienz über Second-Source-Strategien steht, qualifizierte Alternativen und vorausschauende Lagerhaltung sind zwingend und werden daher oft vergabe- oder vertragsrechtlich gefordert.

Besonders bei Elektronik, Spezialwerkstoffen, Sensorik und Embedded Software zahlt sich Resilienz aus. Cyber-Sicherheit ist Qualitäts-, Sicherheits- und Rechtsvorsorge zugleich: Patch-Management, Penetrationstests und Härtung sind zwingend, weil hier Vertragsstrafen und Haftungen drohen. Immer wieder zeigt sich, nicht der Code der Software, sondern fehlende Nachweise, ungehärtete Build-Ketten und lückenhafte Logs verhinderten die Zulassung der Produkte und der Zulieferer. Dies verhindert dann immer wieder den erfolgreichen Einstieg in das Projekt und somit in die Branche. 

Fazit: Präzision, Partnerschaft, Geschwindigkeit

Erfolg bedingt eine klare Reihenfolge und dies ermöglich dann den Erfolg: Präzision bei Verträgen und in der Dokumentation, Partnerschaft in Lieferketten, Geschwindigkeit durch sauberes Set-up – nicht durch das Überspringen von Schritten. Wer mit einem solchen Ansatz vorgeht, setzt also klar auf: langfristige Verträge, planbare Cashflows, robuste Kompetenzen und einen echten Beitrag zur Sicherheit.

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Mit der Annahme des Kompromisstextes zur Richtlinie über die Harmonisierung bestimmter Aspekte des Insolvenzrechts durch den Rechtsausschuss (JURI) des Europäischen Parlaments ist ein weiterer zentraler Meilenstein im europäischen Gesetzgebungsverfahren erreicht. Der Ausschuss hat damit den im politischen Verhandlungsprozess erzielten Kompromiss – unter Federführung des Berichterstatters Emil Radev – gebilligt und dem Parlament zur Annahme empfohlen. Dass der Punkt ohne Aussprache behandelt wurde, unterstreicht den konsolidierten Charakter des Textes: Inhaltliche Kontroversen gelten als ausverhandelt, Änderungen sind auf parlamentarischer Ebene nicht mehr vorgesehen.

Nachdem der Rat der Europäischen Union im Juni 2025 seine allgemeine Ausrichtung festgelegt hatte, verdichtet sich nun erstmals eine tragfähige parlamentarische Position. Auch wenn die formelle Abstimmung im Plenum noch aussteht, ist der weitere Gang des Verfahrens klar vorgezeichnet: Nach der Plenarannahme durch das Parlament und der formellen Billigung im Rat kann die Richtlinie in Kraft treten. Damit ist absehbar: Das europäische Pre-pack-Verfahren wird kommen.

Vom Richtlinienentwurf zur politischen Realität des Pre-pack

Der ursprüngliche Entwurf der Kommission aus Dezember 2022 war ambitioniert und politisch sensibel zugleich. Die Einführung eines einheitlichen Pre-pack-Verfahrens in Europa, verbunden mit Eingriffen in bestehende insolvenzrechtliche Grundprinzipien – insbesondere Vertragsfreiheit und Gläubigerautonomie –, stieß in den Mitgliedstaaten früh auf erhebliche Vorbehalte.

Der nun angenommene Kompromiss trägt erkennbar die Handschrift dieser Diskussionen. Er folgt in der Grundstruktur dem Kommissionsentwurf berücksichtigt jedoch nationale Besonderheiten und praktische Umsetzbarkeit. Die Annahme durch den Rechtsausschuss zeigt zugleich, dass das Europäische Parlament die Harmonisierung als zentrales Instrument zur Stärkung des europäischen Restrukturierungs- und Investitionsstandorts versteht.

Mit der Ausschussannahme liegt eine abgestimmte Parlamentsposition vor; die Voraussetzungen für einen zügigen Abschluss der Trilogverhandlungen zwischen Parlament, Rat und Kommission sind damit grundsätzlich gegeben.

Kernbestandteil: Das Pre-pack-Verfahren im europäischen Insolvenzrecht

Trotz kleiner Präzisierungen bleibt das Pre-pack-Verfahren das Herzstück der Richtlinie:

• Vorbereitung eines Unternehmens- oder Teilbetriebsverkaufs vor Insolvenzeröffnung
• Gerichtliche Kontrolle durch eine unabhängige, qualifizierte Person (Sachwalter/Verwalter)
• Wettbewerblicher, transparenter Verkaufsprozess
• Unmittelbarer Vollzug des Verkaufs mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Ziel ist die Maximierung des Verwertungserlöses durch Erhalt des Going-Concern-Werts, Reduzierung von Verfahrensdauer und Erhöhung der Attraktivität grenzüberschreitender Distressed-M&A-Transaktionen.

Der nun konsentierte Ansatz macht zugleich deutlich, dass das Pre-pack kein bloßes Schnellverfahren sein soll, sondern ein strukturiertes, kontrolliertes Instrument zwischen vorinsolvenzlicher Restrukturierung und klassischer Liquidation.

Vertragsübertragung: Sensible Annäherung statt radikalen Bruchs

Besonders aufmerksam verfolgt wurde von Beginn an die Frage der Übertragung schwebender Verträge ohne Zustimmung der Vertragspartner*. Hier zeigt sich im parlamentarischen Kompromiss eine erkennbare Abmilderung gegenüber dem ursprünglichen Entwurf.

Der Schutz der Vertragsfreiheit wird stärker akzentuiert, insbesondere durch:

• Klarere Voraussetzungen für eine zwangsweise Vertragsübertragung
• Verstärkte gerichtliche Kontrolle
• Ausnahmen für besonders schutzwürdige Vertragsarten

Damit nähert sich der Richtlinienansatz – jedenfalls in der Tendenz – den im deutschen Recht bekannten Wertungen an, ohne sie vollständig zu übernehmen. Die endgültige Reichweite hängt jedoch von der konkreten nationalen Umsetzung ab.

Gläubigerausschüsse: Mehr Transparenz und Harmonisierung in Europa

Die ebenfalls vorgesehene Harmonisierung der Gläubigerausschüsse dürfte sich in der Praxis als mindestens ebenso bedeutsam erweisen wie das Pre-pack selbst. Einheitliche Mindeststandards zu Zusammensetzung, Rechten, Pflichten und Haftung schaffen erstmals einen vergleichbaren institutionellen Rahmen für Gläubigerbeteiligung in Europa, ohne strengere nationale Regelungen auszuschließen.

Gerade für internationale Finanzgläubiger und Investoren ist dies ein wesentlicher Schritt hin zu mehr Transparenz und Vorhersehbarkeit und damit ein nicht zu unterschätzender Standortfaktor.

Bedeutung für das deutsche Insolvenzrecht

Für Deutschland stellt sich weniger die Frage, ob Anpassungen erforderlich werden, sondern in welchem Umfang.

Das deutsche Insolvenzrecht kennt funktional vergleichbare Instrumente, insbesondere die übertragende Sanierung und den Insolvenzplan. Das europäische Pre-pack geht jedoch konzeptionell darüber hinaus, indem es ein formell vorgelagertes, aber insolvenznahes Verfahren etabliert. Dieses „Vor-vor-Verfahren“ fügt sich bislang weder nahtlos in die InsO noch in das StaRUG ein.

Der Richtlinienimpuls wird daher voraussichtlich eine erneute Grundsatzdiskussion auslösen über:

• Verhältnis von StaRUG, Insolvenzverfahren und Pre-pack
• Rolle gerichtlicher Vorabkontrolle
• Reichweite zulässiger Eingriffe in bestehende Vertragsverhältnisse
• Institutionelle Stärkung der Gläubigerbeteiligung

Nicht ausgeschlossen ist, dass der deutsche Gesetzgeber den europäischen Vorgaben mit einer eigenständigen Verfahrensart begegnet und damit die bislang eher fragmentierte Sanierungslandschaft neu ordnet.

Ausblick: Zeitplan und praktische Relevanz der Harmonisierungsrichtlinie

Nach der Annahme des Kompromisses im Rechtsausschuss ist davon auszugehen, dass das Europäische Parlament zeitnah seinen formellen Standpunkt im Plenum festlegt. Angesichts der weitgehenden inhaltlichen Annäherung zwischen Parlament und Rat erscheint ein Abschluss der Trilogverhandlungen realistisch.

Die Umsetzung in nationales Recht erfolgt innerhalb der in EU-Richtlinien vorgesehenen Frist (typischerweise zwei Jahre nach Inkrafttreten der Richtlinie). Für die Praxis bedeutet dies bereits jetzt:

• Investoren und Berater sollten sich frühzeitig mit dem europäischen Pre-pack vertraut machen
• Nationale Gesetzgeber stehen unter Druck, bestehende Sanierungsinstrumente kohärent weiterzuentwickeln
• Die Bedeutung strukturierter, wettbewerblicher Distressed-M&A-Prozesse wird weiter zunehmen

Fazit: JURI-Kompromiss bringt Harmonisierung und Chancen für Deutschland    

Mit dem JURI-Kompromiss ist die Harmonisierung des Insolvenzrechts in Europa endgültig aus der Phase des theoretischen Entwurfs herausgetreten. Das Pre-pack-Verfahren entwickelt sich zu einem zentralen Baustein eines europäischen Restrukturierungsrechts, das stärker auf Effizienz, Werterhalt und Investorenvertrauen ausgerichtet ist.

Für Deutschland bedeutet dies nicht zwingend einen Bruch mit bewährten Grundsätzen, wohl aber die Notwendigkeit, das eigene Sanierungsrecht europäisch neu zu denken. Die kommenden Jahre werden zeigen, ob es gelingt, die Chancen der Harmonisierung zu nutzen, ohne die dogmatischen Fundamente des nationalen Insolvenzrechts zu unterminieren.

Wer den Blick über den Tellerrand wagen und sich darüber informieren möchte, wie der Richtlinienentwurf zum Thema „Pre-pack-Verfahren“ in anderen Mitgliedsstaaten aufgenommen wird und ob ein solches Rechtsinstitut auch in Nicht-Mitgliedsstaaten zu finden bzw. wie es ausgestaltet ist, mag sich darüber in unseren internationalen Blog-Serie auf CMS Law Now informieren.

*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Das europäische Pre-pack-Verfahren vor dem Durchbruch – Stand nach Annahme durch den JURI und Ausblick erschien zuerst auf CMS Blog.

Die Anforderungen der Rechtsprechung an eine ordnungsgemäße Unterrichtung bei einem Betriebsübergang sind trotz jüngerer Lockerungen nach wie vor hoch. Gelingt eine ordnungsgemäße Unterrichtung nicht, können Arbeitnehmer* dem Betriebsübergang – in den Grenzen der Verwirkung – zeitlich unbegrenzt widersprechen. Wie eine ordnungsgemäße Unterrichtung gestaltet sein muss und wo die Grenzen der Verwirkung liegen, zeigen wir in diesem Beitrag.

Relevanz der ordnungsgemäßen Unterrichtung für den Beginn der Widerspruchsfrist

Liegt ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB vor, tritt kraft Gesetzes der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten der zum Übergangszeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Kurz gesagt: Er wird kraft Gesetzes neuer Arbeitgeber. Da Arbeitnehmer aber nach der gesetzlichen Konzeption ihre Arbeitsleistung persönlich schulden, soll ihnen kein neuer Vertragsarbeitgeber aufgezwängt werden. Aus diesem Grund können Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Damit insoweit möglichst zügig Rechtsklarheit bzw. Rechtssicherheit besteht, kann dieses Widerspruchsrecht grundsätzlich nur innerhalb eines Monats ab ordnungsgemäßer Unterrichtung geltend gemacht werden. 

Darüber hinaus sind theoretisch auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers denkbar, etwa wenn der Arbeitnehmer durch eine fehlerhafte Unterrichtung vom Widerspruch abgehalten wurde.

Anforderungen an die ordnungsgemäße Unterrichtung

Der bisherige und der neue Arbeitgeber sind (als Gesamtschuldner) verpflichtet, den Arbeitnehmer in Textform über 

• den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs, 
• den Grund, 
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und 
• die hinsichtlich dieser in Aussicht genommenen Maßnahmen zu unterrichten, § 613a Abs. 5 BGB. 

Neben diesen gesetzlich aufgelisteten Informationen müssen die Arbeitnehmer auch über die genaue Bezeichnung und die Angabe des Sitzes bzw. die zustellfähige Adresse des Erwerbers informiert werden. Ebenso muss mitgeteilt werden, dass und wie ein Widerspruch möglich ist und an welche Stelle ein Widerspruch gerichtet werden kann. Die Textform setzt zudem voraus, dassder Abschluss durch Namensnennung oder anders (z.B. Grußformel oder Datum) erkennbar wird und die Unterrichtung etwa per E-Mail an den Arbeitnehmer übermittelt wird. Maßgeblich ist der Planungs- und Erkenntnisstand im Zeitpunkt der Unterrichtung.

Die Anforderungen der Rechtsprechung an die ordnungsgemäße Unterrichtung bezüglich der vorstehend gelisteten Aspekte sind streng und können hier nur kursorisch behandelt werden. So reicht es im Hinblick auf den anzugebenden Grund des Betriebsübergangs etwa nicht aus, nur das zu Grunde liegende Rechtsgeschäft mitzuteilen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer zumindest schlagwortartig über die unternehmerischen Gründe für den Betriebsübergang informiert werden, die im Falle seines Widerspruchs Auswirkungen auf den Arbeitsplatz haben können.

Die rechtlichen Folgen müssen juristisch möglichst präzise mitgeteilt werden, wobei aber keine praktisch kaum erfüllbaren Anforderungen an Arbeitgeber gestellt werden können. Rechtliche Folgen betreffen insbesondere alle wesentlichen Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitsort, Anrechnung der Beschäftigungsdauer im Hinblick auf Kündigungsfristen und Altersversorgungsanwartschaften) wie auch die Haftungsverteilung (§ 613a Abs. 2 BGB) zwischen bisherigem Arbeitgeber und dem Erwerber. Auch muss darüber informiert werden, ob bzw. wie die kollektivrechtlichen Regelungen nach dem Betriebsübergang weiter gelten.

Zu den hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen sowohl bei dem bisherigen Arbeitgeber als auch beim Erwerber zählen etwa der Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans sowie darin geregelte Maßnahmen (z.B. Kündigungen). 

Folgen der fehlerhaften Unterrichtung: Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen 

Werden Arbeitnehmer nicht, unrichtig oder unvollständig informiert, beginnt die Widerspruchsfrist grundsätzlich nicht zu laufen. Nach jüngster Rechtsprechung steht allerdings nicht jeder Fehler in der Unterrichtung dem Beginn der Widerspruchsfrist entgegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Fehler für die Ausübung des Widerspruchsrechts Relevanz hat. Denn Zweck der Unterrichtung ist es, dem Arbeitnehmer eine sachgerechte Entscheidung dahingehend zu ermöglichen, ob er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber widersprechen will oder nicht. 

Daher hindern Fehler bei der Unterrichtung, die für diese Entscheidung nicht relevant sind, den Beginn der Widerspruchsfrist nicht. Im Übrigen beginnt die Frist jedoch nicht zu laufen und das Widerspruchsrecht besteht – in den Grenzen der Verwirkung – fort.

Wie bestimmen sich die Grenzen der Verwirkung? 

Nach allgemeinen Maßstäben setzt die Verwirkung ein Zeit- und ein Umstandsmoment voraus. Zum einen darf das Widerspruchsrecht also für eine „längere“ Zeit nicht geltend gemacht worden sein, wobei es keine Höchst- oder Mindestfrist für die Verwirkung gibt (BAG, Urteil v. 22. Juli 2021 – 2 AZR 6/21). Insbesondere kann zur Bestimmung dieses Zeitraums nicht auf die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren abgestellt werden – diese kann allenfalls als Orientierungshilfe herangezogen werden (BAG, Urteil v. 21. Dezember 2017 – 8 AZR 700/16). Zum anderen müssen besondere Umstände dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht auch nicht mehr geltend machen wollte und der Arbeitgeber sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (BAG, Urteil v. 24. August 2017 – 8 AZR 265/16). Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers annehmen durfte, dieser habe den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber und diesen damit als seinen neuen Arbeitgeber akzeptiert (BAG, Urteil v. 23. Juli 2009 – 8 AZR 357/08). 

Die bloß widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber genügt insoweit grundsätzlich nicht. Zeit- und Umstandsmoment beeinflussen sich aber wechselseitig: Je stärker das Umstandsmoment ist, desto weniger Anforderungen werden an das Zeitmoment gestellt. Je mehr Zeit seit dem Betriebsübergang verstrichen ist und je länger der Arbeitnehmer bereits für den neuen Inhaber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment (BAG, Urteil v. 22. Juli 2021 – 2 AZR 6/21). 

Auf dieser Grundlage gibt es umfassende Einzelfallrechtsprechung zu der Verwirkung:

Verwirkung 

• So kann das Widerspruchsrecht nach sieben Jahren verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer zwar nicht (vollständig) ordnungsgemäß unterrichtet wurde, aber (immerhin) von dem bisherigen Arbeitgeber oder neuen Inhaber über grundlegende Informationen des Betriebsübergangs in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB belehrt wurde (BAG, Urteil v. 24. August 2017 – 8 AZR 265/16).

• Die Rechtsprechung hat aber auch eine Verwirkung bejaht, wenn ein Zeitraum von („nur“) fünf Monaten seit hypothetischem Ende der Unterrichtungsfrist vergangen ist, der Arbeitnehmer aber über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses disponiert hatte, indem er einen Aufhebungsvertrag mit dem Erwerber schließt. Das kann auch gelten, wenn der Arbeitnehmer eine von dem Betriebserwerber erklärte Kündigung hingenommen hat (BAG, Urteil v. 17. Oktober 2013 – 8 AZR 974/12). 

Keine Verwirkung

• Keine Verwirkung liegt insbesondere mangels Umstandsmoments etwa vor, wenn ein Arbeitnehmer sich bei seinen Kollegen beim Veräußerer per E-Mail verabschiedet und dann bei dem Erwerber für ca. 11 Monate weiterarbeitet (BAG, Urteil v. 24. Juli 2008 – 8 AZR 202/07).

• Ebenso wenig liegt eine Verwirkung mangels Umstandsmoments vor, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Betriebserwerbers nach Betriebsübergang mit einer Kündigungsschutzklage wehrt (BAG, Urteil v. 2. April 2009 – 8 AZR 178/07).

Fazit: Erforderliche Gesamtbetrachtung im Einzelfall

Betreffend die Grenzen der Verwirkung sind daher – wie so häufig – die Umstände des Einzelfalls entscheidend, die im Rahmen einer Gesamtbetrachtung zu würdigen sind. Maßgeblich ist dabei insbesondere, wie viel Zeit seit dem Betriebsübergang vergangen ist und ob der Arbeitnehmer durch ein besonderes Verhalten, insbesondere die Disposition betreffend sein Arbeitsverhältnis, zum Ausdruck gebracht hat, dass er sein Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben werde. Ein „Mehr“ auf der einen Seite kann ein „Weniger“ auf der anderen Seite ausgleichen. Da das Institut der Verwirkung den bisherigen Arbeitgeber schützt, ist auch relevant, wie schutzwürdig dieser ist. Insoweit kann es deshalb eine Rolle spielen, in welchem Umfang der Arbeitgeber Fehler bei der Unterrichtung gemacht hat.

Widerspruchsrecht nach Betriebsübergang nicht verwirkt – was jetzt?

Macht der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht nach längerer Zeit geltend und kann der ehemalige Arbeitgeber sich nicht mit Erfolg auf die Verwirkung des Widerspruchsrecht berufen, den Arbeitnehmer aber auch nicht mehr einsetzen, ist er nicht mittelos. Insbesondere kann er nach erfolgter Ausübung des Widerspruchsrechts das Arbeitsverhältnis unter den üblichen Voraussetzungen betriebsbedingt kündigen. Denn das Gesetz schließt zwar eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs aus, die Kündigung aus anderen Gründen bleibt aber explizit unberührt.

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* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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