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Der kartellrechtliche Schadensersatzanspruch bezweckt den finanziellen Ausgleich des Geschädigten dafür, dass er aufgrund eines Kartellrechtverstoßes als Abnehmer zu viel zahlen musste oder als Lieferant zu wenig für die Lieferung des Produkts erhalten hat, als es bei funktionierendem Wettbewerb der Fall gewesen wäre. 

Wenn bspw. Geschäftsführer von Unternehmen feststellen, dass andere Unternehmen gegen Kartellrecht verstoßen haben und ihr Unternehmen deswegen überhöhte Preise zahlte oder für Ihre Produkte zu wenig erhalten hat, rückt der kartellrechtliche Schadensersatzanspruch in den Fokus. Der kartellrechtliche Schadensersatzanspruch bezweckt den Ausgleich für erlittene Vermögensschäden aufgrund von kartellrechtswidrigen Verhalten anderer Unternehmen. 

Die Durchsetzung dieses klaren Zwecks ist in der Praxis höchst komplex. Wir beleuchten den kartellrechtlichen Schadensersatzanspruch, der aufgrund eines Verstoßes gegen das Verbot wettbewerbsbeschränkender Vereinbarungen nach Art 101 AEUV/§ 1 GWB (nachfolgend: Kartellverbot) entsteht. Dabei wird insbesondere auf die in der Praxis auftretenden Hürden des kartellrechtlichen Schadensersatzanspruchs eingegangen.

Der Beitrag zum Kartellschadensersatz gliedert sich in drei Teile:

1. Zunächst werden die Grundlagen und die Anspruchsvoraussetzungen dargestellt.
2. Im zweiten Teil wird es um die komplexen Fragen des Anspruchsinhalts gehen.
3. Im dritten und letzten Teil werden die Einwendungen der Kartellbeteiligten gegen den kartellrechtlichen Schadensersatzanspruch dargestellt. 

Grundlagen des Kartellschadensersatzes

Der kartellrechtliche Schadensersatzanspruch setzt keine Rechtsgutsbeeinträchtigung des Geschädigten (z.B. dessen Eigentum) voraus. Die Grundlage dieses Anspruches ist vielmehr die Beeinträchtigung des Wettbewerbsprozesses durch einen Kartellrechtsverstoß (vorliegend: ein Verstoß gegen das Kartellverbot). Damit gewährt der Gesetzgeber den durch die Beeinträchtigung des Wettbewerbsverstoßes Geschädigten einen Anspruch auf Ausgleich von reinen Vermögensschäden, der sich als Reflex der Beeinträchtigung des Wettbewerbs erweist. Man spricht von „private enforcement“ des Kartellrechts durch die Geschädigten. 

Praxisrelevanz

Vor deutschen Gerichte werden (auch aktuell) eine sehr große Zahl an Klagen auf kartellrechtlichen Schadensersatz verhandelt. Die kumulierten Streitwerte dieser Gerichtsverfahren belaufen sich auf mehrere Milliarden Euro.

Daneben wird der kartellrechtliche Schadensersatzanspruch auch außergerichtlich durchgesetzt. Für diese außergerichtliche Durchsetzung gilt: Je wichtiger die Geschäftsbeziehung des Kartellbeteiligten mit dem Abnehmer (bzw. dem Lieferant) ist, desto eher einigt sich der Kartellbeteiligte mit diesem Abnehmer (bzw. Lieferanten) auf die Zahlung von kartellrechtlichem Schadensersatz. Solche außerprozessualen Vergleiche werden nur in den seltensten Fällen öffentlich bekannt, da die Parteien Stillschweigen vereinbaren.

Pflicht der Geschäftsleitung der Geschädigten Unternehmen 

Aufgrund dieser hohen Praxisrelevanz muss die Geschäftsleitung eines Unternehmens Ansprüche auf kartellrechtlichen Schadensersatz zumindest bedenken, um Schadensersatzansprüchen der eigenen Gesellschaft gegen die Geschäftsleitung zu begegnen. Das bedeutet nicht, dass jedes geschädigte Unternehmen in jedem Fall kartellrechtliche Schadensersatzansprüche gerichtlich durchsetzen muss; jedoch muss die Geschäftsleitung darlegen, dass sie kartellrechtliche Schadensersatzansprüche bedacht hat und idealerweise schriftlich niederlegen, aus welchen Gründen von der Durchsetzung der kartellrechtlichen Schadensersatzansprüche abgesehen wurde. 

Überblick zu den Anspruchsvoraussetzungen, dem -inhalt und den möglichen Einwendungen 

Nachfolgend wird ein Überblick zu den Voraussetzungen und dem Inhalt sowie den möglichen Einwendungen gegen den Anspruch gegeben. Alle diese überblicksartig aufgelisteten Punkte werden im weiteren Verlauf der Beiträge näher beleuchtet. 

Zu den Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 33a GWB i.V.m. § 33 Abs. 1 GWB gehören:

• Kartellrechtsverstoß,
• „Betroffenheit“ des Geschädigten von diesem Kartellrechtsverstoß,
• Verschulden des Kartellbeteiligten, und
• Schaden dem Grunde nach (Schadenseintritt).

Der Anspruchsinhalt (Teil II) richtet sich nach Folgendem:

• Preishöhenschaden („kartellbedingter Preiseffekt“),
• Entgangener Gewinn,
• Rechtsverfolgungskosten, und 
• Zinsen.

Dem Kartellbeteiligten stehen die folgenden z.T. spezifisch kartellschadensersatzrechtlichen Einwendungen (Teil III) zur Verfügung:

• Etwaige Schadensweiterwälzung („passing-on“), 
• Verjährung,
• Leistungsverweigerungsrecht bei Abtretungen, und
• Erfüllung oder Erfüllungssurrogate.

Anspruchsvoraussetzung: Kartellrechtsverstoß

Der kartellrechtliche Schadensersatzanspruch setzt zunächst einen Verstoß gegen Kartellrecht voraus. Im Folgenden geht es um Ansprüche aufgrund eines Verstoßes gegen das Kartellverbot. Mögliche weitere Kartellrechtsverstöße, welche einen kartellrechtlichen Schadensersatzanspruch auslösen können, sind das Verbot des Missbrauchs einer marktbeherrschenden Stellung (Art. 102 AEUV/§ 19 GWB) oder das fusionskontrollrechtliche Vollzugsverbot (Art. 7 FKVO/§ 41 GWB). 

Die kartellrechtlichen Verbote sind bekannt – der Nachweis ist schwierig

Die verstoßrelevanten Verbote ergeben sich zwar aus dem einschlägigen Kartellrecht (AEUV, FKVO, GWB) – die Schwierigkeit und Komplexität dieser Anspruchsvoraussetzung ergibt sich jedoch aus der Anwendung dieser kartellrechtlichen Verbote. Diese Anwendung ist im Kartellrecht generell schwierig – bei dem Kartellverbot ist die Komplexität der Anwendung jedoch besonders hoch. Um sich diese Komplexität vor Augen zu führen, kann in eine Bußgeldentscheidung der Europäischen Kommission oder des Bundeskartellamts geschaut werden. Beide Kartellbehörden müssen dem Amtsermittlungsgrundsatz entsprechend alle Tatsachen ermitteln, zusammentragen und beweisen, die den Kartellrechtsverstoß begründen. Hierfür verfügen die Kartellbehörden über umfassende Ermittlungsbefugnisse (z.B. Durchsuchungen, Beschlagnahme von Dokumenten, Spiegelung ganzer IT-Systeme, Vernehmung von Zeugen und Beschuldigten). Solche kartellbehördlichen Entscheidungen sind in einem streitigem Fall (also ohne Kronzeugenantrag eines Kartellbeteiligten und keine Vergleichsmaßnahmen der Kartellbeteiligten) mehrere 100 Seiten lang, was den Umfang der Begründungslast für einen Verstoß gegen das Kartellverbot aufzeigt. 

Jedoch sind die Inhaber kartellrechtlicher Schadensersatzansprüche keine Kartellbehörden, sondern die von den Kartellbeteiligten Geschädigten (vor allem Abnehmer oder Lieferanten). Diese Geschädigten verfügen über keine einzige Ermittlungsbefugnis zur Prüfung eines Kartellrechtsverstoßes. Trotzdem müssen die Geschädigten im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens die Voraussetzungen eines Verstoßes gegen das Kartellverbot darlegen und beweisen. Den allgemeinen zivilprozessualen Darlegungslast- und Beweislastregeln entsprechend hat jede Partei die für sie günstigen Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Das bedeutet, grundsätzlich trifft die Geschädigten die Pflicht, den Kartellrechtsverstoß vor Gericht darzulegen.

Jedoch: Nachweis des Verstoßes durch Bindungswirkung der Entscheidung

Der Gesetzgeber hat diese Schwierigkeiten bei der Durchsetzung von kartellrechtlichen Schadensersatzansprüchen erkannt, und den Geschädigten geholfen: Nach einer bestandskräftigen Entscheidung einer Kartellbehörde zu einem Kartellrechtsverstoß steht für eine nachfolgende Klage auf kartellrechtlichen Schadensersatz bindend fest, dass ein Kartellrechtsverstoß in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht vorliegt (§ 33b GWB). In solchen Situationen nennt man das anschließende Gerichtsverfahren ein „Follow-On-Verfahren“. In solchen „Follow-On-Verfahren“ steht das Vorliegen eines Kartellrechtsverstoßes nicht im Streit.

Wenn keine bestandskräftige Entscheidung einer Kartellbehörde existiert, spricht man von „Stand-Alone-Verfahren“. In einem „Stand-Alone-Verfahren“ verbleibt es bei der vollständigen und nicht reduzierten Darlegungs- und Beweislast. Aus diesen Gründen sind die Erfolgsaussichten bei einem „Follow-On-Verfahren“ bedeutend höher als bei einem „Stand-Alone-Verfahren“.

Anspruchsvoraussetzung: Betroffenheit vom Kartellrechtsverstoß

Als weitere Voraussetzung für den kartellrechtlichen Schadensersatzanspruch muss der Abnehmer oder Lieferant von dem Kartellrechtsverstoß betroffen sein. Die Terminologie dieser Anspruchsvoraussetzung ist zwar etwas diffus („Betroffenheit“, „Kartellbetroffenheit“, „Kartellbefangenheit“). Als gesichert kann jedoch folgendes gelten:

• Um in den Anwendungsbereich der zivilrechtlichen Rechtsfolgen eines Kartellrechtsverstoßes zu gelangen, muss der Geschädigte Betroffener im Sinne von § 33 Abs. 1 GWB sein. Nach § 33 Abs. 3 GWB ist Betroffener, wer als Mitbewerber oder sonstiger Marktbeteiligter durch den Verstoß beeinträchtigt ist. Lieferanten oder Abnehmer der Kartellbeteiligten sind sonstige Marktbeteiligte.
• Daneben muss die vom BGH ausgearbeitete „Kartellbetroffenheit“ vorliegen. Die Kartellbetroffenheit setzt nach dem BGH lediglich voraus, dass das wettbewerbsbeschränkende Verhalten (=der Kartellrechtsverstoß) geeignet ist, einen Schaden des Anspruchstellers unmittelbar oder mittelbar zu begründen. Auf die 

weitergehende Frage, ob sich der Kartellrechtsverstoß auf den in Rede stehenden Beschaffungsvorgang, welchen der Geschädigte seinem Schadensersatzbegehren zugrunde legt, tatsächlich ausgewirkt hat und das Geschäft damit in diesem Sinn „kartellbefangen“ oder „kartellbetroffen“ war, kommt es bei der Prüfung der „Kartellbetroffenheit“ als Anspruchsvoraussetzung nicht an. Es bedarf nach Ansicht des BGH nicht der Feststellung einer konkret-individuellen Betroffenheit. 

Diese Anspruchsvoraussetzung ist erfüllt, wenn Lieferanten oder Abnehmer – als sonstige Marktbeteiligte – Umsatzgeschäfte mit den Kartellbeteiligten abschließen und dabei Produkte betroffen sind, einem relevanten Markt zuzuordnen sind, welche von dem Kartellrechtsverstoß erfasst sind. Diese „Kartellbetroffenheit“ muss in sachlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht bestehen. Die Grenzen des „Kartellbetroffenheit“ richten sich nach der sachlichen und räumlichen Abgrenzung des relevanten Marktes sowie der Dauer des Kartellrechtsverstoßes. Als Faustregel gilt: Wird das Umsatzgeschäft während der Dauer des Kartellrechtsverstoßes abgeschlossen und kann das Produkt dem sachlich und räumlich relevanten Markt zugeordnet werden, liegt die „Kartellbetroffenheit“ vor.

Nicht nur unmittelbar von dem Kartellbeteiligten erwerbende Abnehmer sind kartellbetroffen

Wichtig ist zudem, dass nicht nur die Geschädigten, welche Umsatzgeschäfte unmittelbar mit den Kartellbeteiligten abschließen, kartellbetroffen sind; auch die Unternehmen oder Verbraucher, die die kartellbetroffenen Produkte von den unmittelbar von den Kartellbeteiligten beziehenden Unternehmen beziehen (sog. mittelbare Abnehmer), sind selbst auch kartellbetroffen. Bei sogenannten mittelbaren Abnehmern wird angenommen, dass sie vom Kartell betroffen sind, sobald ihr Lieferant (also der unmittelbare Abnehmer) ein Umsatzgeschäft mit einem Kartellbeteiligten abgeschlossen hat, das durch einen Verstoß gegen das Kartellrecht negativ beeinflusst wurde. Es ist möglich, dass es weitere Stufen von mittelbaren Abnehmern gibt. In diesem Fall besteht eine Lieferkette, die den Kartellteilnehmer mit dem letzten mittelbaren Abnehmer verbindet.

Kartellbetroffenheit auch bei Preisschirmeffekten gegeben

Schließlich kann die Kartellbetroffenheit eines Geschädigten vorliegen, wenn er die Produkte weder unmittelbar noch mittelbar von einem Kartellbeteiligten erworben hat. Auch Schäden aufgrund sog. Preisschirmeffekte („umbrella pricing“) können einen kartellrechtlichen Schadensersatzanspruch begründen. Das bedeutet, ein Geschädigter kann kartellbetroffen sein, wenn er ein Produkt von einem Nicht-Kartellbeteiligten erworben hat, wobei der Nicht-Kartellbeteiligte seine Preise „im Windschatten des Kartellrechtsverstoßes“ höher ansetzte als er es ohne Kartellrechtsverstoß getan hätte.   

Anspruchsvoraussetzung: Verschulden

Wie im deutschen Schadensrecht üblich, setzt die Haftung auf Schadensersatz ein Verschulden voraus. Der Kartellbeteiligte hat Vorsatz oder Fahrlässigkeit zu vertreten. Vorsätzlich handelt der Kartellbeteiligte, wenn er mit Wissen und Wollen des Kartellrechtsverstoßes agiert. Zwar kann der Vorsatz entfallen, wenn der Kartellbeteiligte irrtümlich Tatsachen annimmt, die gegen einen Kartellrechtsverstoß sprechen würden. Jedoch hat der Kartellbeteiligter auch für jede Form der Fahrlässigkeit einzustehen. Dabei muss der Kartellbeteiligte diejenige Sorgfalt außer Acht gelassen haben, die im Geschäftsverkehr erforderlich ist. Das bedeutet, der Kartellbeteiligte muss sich sehr sicher sein und er muss sich umfassenden rechtlichen Rat eingeholt haben, damit ihm bei dem Verhalten, welches einen Kartellrechtsverstoß begründet, kein Fahrlässigkeitsvorwurf gemacht werden kann. Diese Fälle sind im Normalfall eher selten, da der hiermit angesprochene Rechtsirrtum den Kartellbeteiligten nur dann entlasten kann, wenn er unvermeidbar gewesen ist. 

Maßstab für den Ausschluss des Verschuldens bei Hardcore-Kartellen sehr hoch

In Fällen der sog. Hardcore-Verstöße gegen das Kartellverbot haben sich die gerichtlich in Anspruch genommenen Kartellbeteiligten bisher (soweit ersichtlich) nie exkulpieren können. D.h. bei einem Hardcore-Kartellrechtsverstoß ist das Verschulden zwar eine Anspruchsvoraussetzung des kartellrechtlichen Schadensersatzanspruchs – diese Voraussetzung ist jedoch fast immer erfüllt.

Anspruchsvoraussetzung: Schadenseintritt/Schaden dem Grunde nach

Der von dem Kartellbeteiligten verschuldete Kartellrechtsverstoß muss für den Eintritt eines Schadens bei dem Geschädigten ursächlich gewesen sein (Kausalität). Die Gerichte prüfen diese Anspruchsvoraussetzung, ohne den konkreten Schaden der Höhe nach festzustellen.

Es gilt eine gesetzliche (widerlegliche) Vermutung für den Schadenseintritt

Zwar ist diese Anspruchsvoraussetzung vom klagenden Geschädigten darzulegen und zu beweisen. Jedoch gilt nach § 33a Abs. 2 Satz 1 GWB, dass ein Schaden widerleglich vermutet wird, wenn der Kartellrechtsverstoß in Form eines Kartells begangen wurde. Was ein Kartell ist, definiert § 33a Abs. 2 Satz 2 GWB. 

Tatsächliche Vermutung vor Inkrafttreten der gesetzlichen Vermutung 

Da diese widerlegliche, gesetzliche Vermutung erst im Ende des Jahres 2016 (rückwirkend) in Kraft getreten ist, musste diese Anspruchsvoraussetzung für Kartellrechtsverstöße in der Zeit vor Ende 2016 anhand anderer Kriterien geprüft werden. Hatte der BGH Ende des Jahres 2018 noch entschieden, dass Kartellrechtsverstöße auch in Form von Hardcore-Kartellen keine auf Erfahrungswissen basierende Typizität aufweisen, die einen Anscheinsbeweis vom Kartell auf einen Schadenseintritt ermöglichen würden (Schienenkartell I). Entschied der BGH kurz darauf, dass für Kartellrechtsverstöße jedenfalls ein wirtschaftlicher Erfahrungssatz greife, wonach Unternehmen die mit Bußgeldern bedrohten Kartelle nur dann eingehen und für einige Zeit durchführen, wenn sie sich dadurch einen höheren Preis versprechen als er im Wettbewerb zu erzielen wäre. Daher bestehe eine tatsächliche Vermutung dafür, dass der Kartellrechtsverstoß (zumindest in Form eines Kartells) zu einem Schaden geführt habe. 

Auch bei tatsächlicher Vermutung muss eine Gesamtwürdigung vorgenommen werden

Aufgrund dieser tatsächlichen Vermutung dürfen die Gerichte zwar nicht automatisch von einem Kartell auf einen Schaden schließen. Nach dem BGH ist eine umfassende Gesamtwürdigung aller von den Parteien vorgetragenen Umstände durchzuführen. Dabei haben die Gerichte der tatsächlichen Vermutung je nach Fallgestaltung eine stärkere oder eine schwächere indizielle Bedeutung beizumessen. In der bisherigen Spruchpraxis der Gerichte haben es die Beklagten nur in den allerseltensten Fällen geschafft, die Gerichte von einem fehlenden Schadenseintritt zu überzeugen. Manche Instanzgerichte haben aufgrund der tatsächlichen Vermutung und unter Berufung auf Metastudien, die davon ausgehen, dass Kartelle in über 90% der Fälle zu einem Schaden führen, ausgeführt, dass die Gesamtwürdigung nur dann zu einem fehlenden Schadenseintritt führen kann, wenn die Beklagten erklären könnten, wie das jahrelang praktizierte Kartell nicht zu einem Schaden führen konnte („theory of no harm“). Ob das mit dem geltenden Recht vereinbar ist, wird am Ende der BGH zu entscheiden haben.

Aus dieser Gerichtspraxis und der künftigen Anwendung der gesetzlichen Schadensvermutung wird deutlich, dass im Normalfall ein eine Klage auf kartellrechtlichen Schadensersatz an der Anspruchsvoraussetzung des Schadenseintritts oder dem Schaden dem Grunde nach scheitern werden.

In unserem CMS-Blog halten wir Sie in unserer Blog-Serie „Kartellrecht Kompakt“ fortlaufend mit aktuellen Beiträgen zu diesen Themen auf dem Laufenden. Sie können diese Blog-Serie über den RSS-Feed abonnieren und werden von uns über neue Beiträge benachrichtigt.

Der Beitrag Kartellrecht Kompakt #8 – Kartellschadensersatz erschien zuerst auf CMS Blog.

In the next installment of our global horizon series, our team observes a growing trend of increased international collaboration between regulators in different jurisdictions despite wider geopolitical tensions.

Der Fokus von Unternehmenstransaktionen liegt in der Regel nicht auf arbeitsrechtlichen Themen. Dies gilt auch für die im Vorfeld durchgeführten Due Diligence. Hier geht es darum, „Red Flags“ zu hissen, also solche Themen zu adressieren, die dem Erwerb / Verkauf von Unternehmen, Unternehmensteilen oder Bereichen entgegen stehen. 

Die HR-seitigen Herausforderungen des Zusammenschlusses – seien sie rechtlicher oder auch kultureller Natur – rücken nicht selten erst nach dem Vollzug der Übernahme in den Fokus. Einerseits sollen Synergiepotentiale genutzt werden, andererseits soll auch langfristig ein Zusammenführen der gegebenenfalls sehr unterschiedlichen Unternehmen und bei diesen geltenden Regelungen gelingen.

Bei dieser Post Merger Integration (PMI) gilt es daher, die arbeitsrechtlichen ebenso wie die kulturellen Herausforderungen zu kennen und diese zu meistern. Arbeitsrecht und HR sind dabei zentrale Hebel. Von der Überführung der Arbeitsverhältnisse über die Harmonisierung von Strukturen und Beachtung der Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertreter: Eine erfolgreiche PMI ist für den langfristigen Erfolg unabdingbar. 

Harmonisierung von Arbeitsbedingungen als zentrale Herausforderung der Post Merger Integration

Die Harmonisierung von Arbeitsbedingungen stellt eine zentrale Herausforderung der PMI dar. Unterschiedliche Regelungen zu Urlaub, Arbeitszeit, Überstundenvergütung oder Sonderleistungen aus betrieblicher Übung wie zum Beispiel Weihnachtsgeld können schnell zu Unzufriedenheit in der Belegschaft führen – insbesondere dann, wenn die erworbenen Betriebsteile auch organisatorisch vollständig in vorhandene Strukturen eingegliedert werden. Rechtlich erkennt die Rechtsprechung unterschiedliche Regelungen nach dem Betriebsübergang als Folge des § 613a BGB an. Aber häufig ist dennoch eine Harmonisierung der Bedingungen gewünscht. Wie also gelingt die Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen?

Analyse der Ist-Situation und Definition des Zielbildes

Aus der durchgeführten arbeitsrechtlichen Due Diligence liegen – je nach Tiefe des Prüfungsumfangs – bereits einige Erkenntnisse zu den Arbeitsbedingungen des übernommenen Bereichs bzw. der erworbenen Einheit vor. Das HR-Team des Erwerbers muss aber noch viel tiefer in die Analyse einsteigen, um sich über die Arbeitsbedingungen – über potentielle Deal Breaker hinaus – ein detailliertes Bild zu verschaffen. Dabei stehen diverse Fragen im Raum: 

Welche Regelungen gelten beim Target? Auf welchen Rechtsgrundlagen beruhen diese? Sind sie z.B. in Tarifverträgen definiert oder in Betriebsvereinbarungen niedergeschrieben? Bleiben die betrieblichen Strukturen bestehen, so dass auch die Regelungen aus vormaligen Konzern-, Gesamt- und lokalen Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich fortbestehen? Existieren schlichte Handhabungen aus der Vergangenheit, die sich als sogenannte betriebliche Übung verfestigt haben? Bestehen detaillierte Regelungen im Arbeitsvertrag? Und sind diese einheitlich für alle Mitarbeitenden geregelt?

Wie passen diese Regelungen zu den Bedingungen des Erwerbers? Im Hinblick auf tarifliche Regelungen liegt die einfachste Gestaltungvor, wenn Target und Erwerber denselben tariflichen Bedingungen unterliegen, weil sie Mitglieder derselben Branche und desselben Arbeitgeberverbandes sind und die Belegschaften jeweils derselben Gewerkschaft zugehörig.

Welche weiteren Regelungen existieren beim Erwerber aber auf Konzern- bzw. Gesamtbetriebsratsebene? Je nach Regelungsgegenstand mag es dazu kommen, dass diese Regelungen bisherige betriebliche Regelungen des Targets ablösen – u.U. auch zum Nachteil der Arbeitnehmer. Denkbar ist zudem, dass eine organisatorische Integration auch auf betrieblicher Ebene erfolgt, so dass auch lokale Betriebsvereinbarungen zum selben Regelungsgengenstand bisherige Regelungen des Targets ablösen. 

Neben den kraft Gesetzes eintretenden Rechtsfolgen ist auch stets zu prüfen, ob diese Konsequenzen so gewünscht sind, oder welcher Gestaltungsspielraum verbleibt. Denkbar sind Vereinbarungen mit Gewerkschaften bzw. betrieblichen Arbeitnehmervertretern (im Rahmen von deren Zuständigkeit), um bestimmte Arbeitsbedingungen abzulösen – oder auch gesonderte Regelungen für gesonderte Bereiche fortzuschreiben. 

Es gilt also, die Herausforderungen unterschiedlicher Bedingungen zu analysieren und ein realistisches Zielbild zu entwickeln. Dabei sind die Grenzen der rechtlichen Umsetzbarkeit zu beachten. 

Rechtsgrundlage der Arbeitsbedingungen und Anpassungsmöglichkeiten

Nur der kleinste Teil der Arbeitsbedingung wird völlig einseitig durch den Arbeitgeber im Wege seines arbeitgeberseitigen Direktionsrecht umsetzbar sein. Denn dieses ist in der Regel bereits durch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen eingeschränkt. Jedenfalls unterliegt seine Ausübung in der Regel den Beteiligungsrechten des Betriebsrats. 

Im Hinblick auf die in Arbeitsverträgen geregelten Bedingungen lässt sich eine Änderung in der Regel nur mit Zustimmung des Mitarbeitenden durchführen – Einvernehmlichkeit und Einigung sind erforderlich. Einer Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen wird ein Arbeitnehmer in den seltensten Fällen zustimmen. Durch § 613a BGB sind die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zunächst geschützt. Eine Änderungskündigung – die durch § 613a BGB nicht generell ausgeschlossen ist – scheitert aber in der Regel an den hohen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes. Insbesondere genügt der arbeitgeberseitige Wunsch nach einer Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen nicht zur sozialen Rechtfertigung einer (Änderungs-)Kündigung. 

Ähnlich herausfordernd gestaltet sich eine Ablösung betrieblicher Übungen – etwa auf Gewähr von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld oder Jubiläumsprämien. Zwar haben diese nach der Rechtsprechung auch einen kollektiven Bezug – wann aber genau eine Ablösung auch gegen den Willen des Arbeitnehmers – etwa durch entsprechende Betriebsvereinbarung gelingt, ist zwischen den Senaten des Bundesarbeitsgerichts nicht eindeutig vorherzusagen.

Rechtlich am „Einfachsten“ gelingt die Harmonisierung von solchen Arbeitsbedingungen, die auf Vereinbarungen mit den betrieblichen Arbeitnehmervertretern beruhen –vorausgesetzt, es gelingt eine Einigung mit diesen zu ablösenden, vereinheitlichenden Vereinbarungen. 

Auch tarifliche Regelungen lassen sich ablösen – durch nachfolgende Tarifverträge. Dies gilt aber nur bei beidseitiger und übereinstimmender Tarifbindung. 

Bei allen Herausforderungen gilt: Gegen günstigere Arbeitsbedingungen werden sich weder Mitarbeitende noch Betriebsräte noch die Gewerkschaften stellen. Leider ist Gegenstand der PMI aber nicht selten der arbeitgeberseitige Wunsch nach einer Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen nach unten. 

Eine mögliche Lösung kann dann darin liegen, langfristige Verpflichtungen durch Einmalzahlungen „abzukaufen“. Aber auch hier sind die rechtlichen Grenzen zu beachten: So führt z.B. die Transformation von Arbeitsbedingungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zum kollektiven Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zu der einjährigen Veränderungssperre des § 613a Abs. 1 S. 2 BGB. Damit sind diese Regelungen – obwohl sie zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses transformiert sind – für ein Jahr verschlechternden Regelungen durch einzelvertragliche Vereinbarung entzogen. 

Die Harmonisierung der Arbeitsbedingungen bedarf also rechtlich der genauen Analyse, um Umfang und Grenzen der Machbarkeit zu definieren. 

Harmonisierung von Unternehmens- und Betriebsstrukturen 

Die PMI kann auch zum Ziel haben, bestimmte strukturelle Veränderungen durchzuführen. So kann das übernommene Target in vorhandene Matrixstrukturen zu integrieren sein. Dabei stellt sich die Frage, ob die geplanten Änderungen so gravierend sind, dass die Voraussetzungen einer Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. BGB vorliegen. In diesem Fall wären umfangreiche Informationsrechte zu beachten und über einen Interessenausgleich zu verhandeln und – bei potentiellen wirtschaftlichen Nachteilen – ein Sozialplan abzuschließen. 

Die PMI kann dazu führen, dass ein vormals eigenständiger Betrieb oder Betriebsteil in eine vorhandene Struktur auch organisatorisch dergestalt eingebunden wird, dass er seine Identität verliert. In diesem Fall stellt sich nicht nur die Frage nach den Auswirkungen auf den Fortbestand und Rechtsnatur von Regelungen aus vormaligen Konzern-, Gesamt- und lokalen Betriebsvereinbarungen. Auch die Existenz des Betriebsrats des Target-Betriebes kann hierdurch in Frage gestellt sein. Denn diese besteht nur dann fort, wenn der Betrieb nach dem Closing seine Identität wahrt. Wird eine bestehende wirtschaftliche Einheit vollständig in eine weitere, bereits bestehende Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert, fehlt es am Fortbestand der Identität der übernommenen Einheit. 

Bei einer Eingliederung eines Betriebes in einen anderen endet in der Regel also das Betriebsratsmandat – auch wenn im aufnehmenden Betrieb kein Betriebsrat existieren sollte. Neuwahlen sind dann erforderlich. Besteht hingegen im aufnehmenden Betrieb ein Betriebsrat, bleibt dieser im Amt und wird künftig für die gesamte Belegschaft zuständig. Hierbei kann es zu Neuwahlen kommen, wenn die Zahl der regelmäßigen Arbeitnehmer um mindestens fünfzig ansteigt, § 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. 

Ein bestehender Gesamtbetriebsrat bleibt erhalten, wenn auch nach der Transaktion mehrere Betriebe mit Betriebsräten im Unternehmen verbleiben. Sofern im Rahmen einer Transaktion Betriebe auf einen anderen Rechtsträger übertragen werden, scheiden deren Betriebsräte aus der Zuständigkeit des bisherigen Gesamtbetriebsrats aus. Beim aufnehmenden Rechtsträger kann ein neuer Gesamtbetriebsrat zu bilden sein, wenn nach der Transaktion erstmals mehrere Betriebe unter einem Rechtsträger aufgehangen sind. Entsprechende Grundsätze gelten auch für den Konzernbetriebsrat. Wird eine Umwandlung innerhalb des Konzerns vollzogen, bleibt der Konzernbetriebsrat grundsätzlich bestehen.

Harmonisierung der Kulturen

Die Begleitung der rechtlichen Themen ist die ein Seite der Medaille. Zur gelungenen PMI gehört aber auch eine klare People-Strategy. Teil dieser Strategie ist neben der einheitlichen Organisationsstruktur, die Harmonisierung der Rollen und Funktionen, der Job-Architektur mit Grading und Karrierepfaden. Neben den rechtlichen Themen gehört hierzu die Zusammenführung der Führungsprinzipien mit klarer Unternehmenszielrichtung. Durch „Mitnahme“ und Schulung der Führungsriege können diese als Multiplikatoren die Unternehmensziele auch in die hinzugekommenen Unternehmensteile, Gesellschaften oder Betriebe vermitteln. Ein wesentliches Element hierbei ist die Kommunikation, mit der bestenfalls ein „Integrations-Mindset“ erreicht werden kann. Neben den Führungskräften sind die Mitarbeitenden abzuholen – hierzu bieten sich neben den Führungskräften als Multiplikatoren, Townhalls, FAQs ggf. auch regelmäßige Betriebsratsdialoge an. So können auch Unsicherheiten frühzeitig aufgefangen werden. In besonders sensiblen Bereich kann über Retention-Pakete oder spezielle LTI- und Bonus-Programme ein Beitrag zur Stabilität insbesondere in Überbrückungszeiten geschaffen werden. 

Die Vereinheitlichung von Zielsystemen, Performance-Zyklen und Feedback-Standards im Talent- und Performance-Management sind so einerseits arbeitsrechtlichen Überlegungen zu unterwerfen, andererseits ebenso dem HR-Bereich zuzuordnen. 

Hinzu kommt die Notwendigkeit der Harmonisierung der Prozesse auf rein operativer Ebene: Payroll-Systemen müssen ggf. überführt werden, Schnittstellen entwickelt, um die Lohn- und Gehaltsläufe ohne Unterbrechung sicherzustellen. Die Stammdatenpflege und -qualität muss ggf. angepasst werden. Eine Überarbeitung der Rollen- und Berechtigungskonzepte mag erforderlich sein, um nur einige Themen aus dem operativen HR-Bereich zu adressieren. 

Fazit: Post Merger Integration nur mit sorgfältiger Analyse und Planung

Die PMI stellt die Verantwortlichen nicht nur (arbeits)rechtlich vor Herausforderungen. Auch die kulturelle Integration und die damit für HR entstehenden Aufgaben sind im Fokus zu halten. Die Anforderungen sind komplex. Hier hilft eine rechtzeitige strukturierte Analyse der Ist-Situation, die klare Definition des Ziel-Bildes und die Festlegung der auf dem Weg dorthin zu erfüllenden Schritte und Aufgaben. So lassen sich Synergien nutzen und eine erfolgreiche Zusammenführung nach einer Unternehmenstransaktion realisieren.

Der Beitrag Post Merger Integration – Arbeitsrechtliche und HR-seitige Herausforderungen  erschien zuerst auf CMS Blog.

In a recent case involving WiseTech, we are reminded that ‘done deals’ are not immune from regulatory scrutiny and enforcement action by the Australian Competition and Consumer Commission.

In the last quarter of 2025, the Supreme Court of Canada (SCC) released two judgments of interest to creditors and Canadian securities issuers.

Global law firm Norton Rose Fulbright today announced that Richard Madris has joined the firm’s financial services team as a partner in the funds and asset management group in the New York office.

As we predicted in our January 2025 publication, Asia M&A trends: Future outlook, there was room for optimism for the M&A sector in Asia in 2025.