On 2 December 2025, the UK Takeover Panel (Panel) published RS 2025/1: Dual class share structures, IPOs and share buybacks setting out final form changes to the UK Takeover Code (Code)

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Die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs sind in § 613a Abs. 1 S. 1 BGB geregelt: Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies scheint klar geregelt. Dennoch bestehen eine Vielzahl praktischer und rechtlicher Herausforderungen. 

Dieser Beitrag – Teil unserer neuen Blogserie „Sicher durch den Betriebsübergang“– beleuchtet die fünf Fallstricke beim Betriebsübergang und zeigt auf, wie sich diese vermeiden lassen.

Fallstrick Nr. 1: Der Betriebsübergang wird „übersehen“ 

Nach ständiger Rechtsprechung setzt ein Betriebsübergang voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf der Grundlage eines Rechtsgeschäfts auf den Erwerber übergeht. Die Prüfung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, erfordert eine Einzelfallbewertung unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Umstände. Dazu zählen insbesondere: 

• die „Art“ des Betriebs (betriebsmittelarm oder betriebsmittelgeprägt),
• der Übergang der materiellen Betriebsmittel,
• der Wert der immateriellen Aktiva,
• die Übernahme des nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Personals und 
• der Grad der Ähnlichkeit zwischen der vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit. 

Diese Gesamtwürdigung ist komplex und fehleranfällig. Eine Vielzahl gerichtlicher Entscheidungen konkretisieren die Kriterien: 

So ist z.B. zu beachten, dass das zugrunde liegende Rechtsgeschäft, das Voraussetzung eines Betriebsübergangs ist, nicht zwingend zwischen bisherigem Arbeitgeber und Erwerber abgeschlossen sein muss. Ein Betriebsübergang kann z.B. auch bei Beendigung eines Pachtvertrags zum bisherigen Pächter* und Abschluss eines neuen Pachtvertrags mit dem zukünftigen Betreiber des Betriebs vorliegen. Auch wenn es regelmäßig an einer Vertragsbeziehung zwischen bisherigem und künftigem Pächter fehlt, gehen die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes über, wenn der neue Pächter die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortsetzt (BAG, Urteil v. 25. Februar 1981 – 5 AZR 991/78).  

Bei Unterbrechungen der Betriebstätigkeit stellt sich die Frage, ob noch von der Wahrung der Identität des Betriebes ausgegangen werden kann. Hierzu wurde in der Rechtsprechung zu unterschiedlichen Branchen herausgearbeitet, wann eine Unterbrechung so gravierend ist, dass von etwas Neuem ausgegangen werden muss, statt von der Fortsetzung des bisherigen Betriebs (vgl. z.B. zur Unterbrechung der Verkaufstätigkeit im Textileinzelhandel BAG, Urteil v. 22. Mai 1997 – 8 AZR 101/96).

• Besonders kritisch sind Fälle, in denen weniger die Betriebsmittel als die Mitarbeitenden im Vordergrund stehen. Hier gilt es zu ermitteln, ob ggf. die Übernahme einzelner Know-How-Träger einer Abteilung dazu führt, dass das nach Zahl und Sachkunde wesentliche Personal übergeht (BAG, Urteil v. 9. Februar 1994 – 2 AZR 781/93). Als Folge gehen nicht nur die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer über, mit denen der Erwerber seine Zielstruktur aufbauen möchte, sondern eben auch alle Arbeitsverhältnisse der zum Zeitpunkt des Übergangs im Betrieb(steil) beschäftigten Arbeitnehmer. 
• Wichtig ist daher, im Vorfeld genau zu analysieren, welche Assets (materieller / immaterieller Art) übertragen sowie welche Mitarbeitenden ggf. fortbeschäftigt werden sollen und wie die bisherige Tätigkeit sich von der zukünftigen unterscheiden wird. Kommt man zu dem Ergebnis, dass eine organisatorische Einheit vorhanden ist, die identitätswahrend übernommen wird, ist zu prüfen, welche Mitarbeitenden in dieser Einheit beschäftigt sind. Denn eine Tätigkeit lediglich für diese Einheit (etwa als HR-Business Partner) reicht nicht aus, um Teil des Betriebsteils zu sein. 

Fallstrick Nr. 2: Fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung und ihre Folgen

Bei einem Betriebsübergang sind die betroffenen Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB in Textform rechtzeitig über den bevorstehenden Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu informieren. Eine unvollständige oder fehlerhafte Unterrichtung führt dazu, dass die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt, § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB. Die betroffenen Arbeitnehmer können dem Übergang dann noch Monate oder sogar Jahre später (bis zur Grenze der sog. Verwirkung) widersprechen (BAG, Urteil v. 24. August 2017 – 8 AZR 265/16). 

So kann das Unterrichtungsschreiben einen erheblichen Umfang annehmen und letztlich für die Mitarbeitenden eher zur Verwirrung als zur Klarheit beitragen. Leider ist die Komplexität der Schreiben den hohen Anforderungen der Rechtsprechung geschuldet.

Risiko Nr. 3: Fehlbeurteilung der Fortgeltung kollektivrechtlicher Regelungen

Besonders herausfordernd ist mitunter die korrekte Darstellung der rechtlichen Folgen des Übergangs. Dies gilt insbesondere für die richtige Einordung der Folgen des Betriebsübergangs und ggf. der Integration in einen vorhandenen Betrieb im Hinblick auf Arbeitsbedingungen aus Kollektivvereinbarungen.

Zwar ist nach Auffassung des BAG keine detaillierte Bezeichnung einzelner Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen erforderlich (BAG, Urteil v. 10. November 2011 – 8 AZR 430/10). Notwendig ist aber die korrekte Darstellung, ob und welche Regelungen kollektivrechtlich oder individualrechtlich fortgelten. Die Darstellung der fortgeltenden kollektivrechtlichen Regelungen kann bei einer Vielzahl bestehender Vereinbarungen auf verschiedenen Regelungsebenen nicht nur in tatsächlicher Hinsicht durchaus kritisch sein; sie kann vor allem auch die Beantwortung komplexer Rechtsfragen erfordern. So ist zu differenzieren nach der bisherigen Tarifbindung des Veräußerers und einer etwaigen (ggf. abweichenden) Tarifbindung des Erwerbers. Hiervon ist die Frage abhängig, ob bisherige Tarifbedingungen kollektivrechtlich fortgelten oder ggf. zum kollektiven Bestandteil des Arbeitsverhältnisses transformieren. Je nach Fallkonstellation ist auch eine Ablösung durch beim Erwerber geltende tarifliche Regelungen denkbar. Daneben sind etwaige Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen zu beachten. Für deren Auslegung kommt es nicht nur auf den konkreten Wortlaut an, sondern unter anderem auch darauf, wann diese abgeschlossen oder ggf. ganz oder teilweise angepasst wurden (vgl. BAG, Urteil v. 26. August 2009 – 4 AZR 290/08).

Ähnlich komplex ist die Einordung von Konzern-, Gesamt- und lokalen Betriebsvereinbarungen und deren Wirkung beim Erwerber. 

Diese Fragen sind nicht nur im Hinblick auf die korrekte Darstellung im Unterrichtungsschreiben zu beantworten. Das Ergebnis der Analyse dürfte auch relevante wirtschaftliche Konsequenzen haben und für die Möglichkeit etwaiger späterer Änderungs- und Ablösemöglichkeiten im Rahmen der Post Merger Integration entscheidend sein. 

Es sollte daher genau geprüft werden, welche kollektiven Regelungen beim Veräußerer und beim Erwerber gelten und welche Folgen der beabsichtigte Betriebsübergang hat. So kann es sinnvoll sein, Anpassungen ggf. bereits im Vorfeld einer Transaktion umzusetzen.

Fallstrick Nr. 4: Haftung für (alte) Ansprüche aus Arbeitsverhältnissen kann zu Kostenrisiko werden

Mit Übergang des Arbeitsverhältnisses tritt der Erwerber in alle Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der Erwerber wird neuer Arbeitgeber der übergehenden Arbeitnehmer. Hierdurch wird der Erwerber gleichzeitig auch Schuldner aller (auch vor dem Betriebsübergang entstandener) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer.

Für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die vor dem Betriebsübergang entstanden und fällig geworden sind (bzw. innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werden), sieht § 613a Abs. 2 BGB vor, dass Erwerber und Veräußerer im Außenverhältnis (d.h. jeweils im Verhältnis zu den Arbeitnehmern) als Gesamtschuldner haften. Die Arbeitnehmer können hierdurch etwaige Ansprüche sowohl gegenüber dem Erwerber als auch dem Veräußerer geltend machen. Vertraglich zwischen Erwerber und Veräußerer zu regeln ist, wer im Innenverhältnis die wirtschaftliche Last trägt.  

Fehlt eine Regelung sind Erwerber und Veräußerer gemäß § 426 Abs. 1 S. 1 BGB als Gesamtschuldner im Verhältnis zueinander „nur“ zu einem Ausgleich in gleichen Anteilen verpflichtet. Dies kann in der Praxis jedoch – sowohl für den Erwerber als auch den Veräußerer – zu unbefriedigenden Ergebnissen führen. Vor diesem Hintergrund sind insbesondere Ansprüche aus Arbeitszeitkonten, Altersteilzeitregelungen, Urlaubsansprüche und Überstundenvergütung sowie Ansprüche auf variable Vergütungen der Mitarbeitenden zu ermitteln und sinnvollerweise im Innenverhältnis zwischen Veräußerer und Erwerber abzugrenzen.

Zu überlegen ist daneben, wie mit etwaigen Widersprüchen (eigentlich) übergehender Arbeitnehmer und den hieraus resultierenden wirtschaftlichen Folgen umzugehen ist. 

Fallstrick Nr. 5: Umfang der Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsübergang als solcher löst – entgegen weitverbreiteter Annahme – keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach den §§ 111 ff. BetrVG aus. Der bloße Eigentümerwechsel stellt also keine Betriebsänderung dar. Entsprechend ist weder über einen Interessenausgleich noch einen Sozialplan zu verhandeln. 

Soweit der übergehende Betrieb in seiner (organisatorischen) Identität gewahrt bleibt, bestehen also keine Mitbestimmungsrechte. Die Rechtsfolgen im Hinblick auf Betriebsvereinbarungen ergeben sich unmittelbar aus dem Gesetz (und der hierzu ergangenen Rechtsprechung). Im Einzelfall mag es aber dennoch sinnvoll sein, gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern Regelungen zur Überleitung bisheriger Vereinbarungen zu treffen. Dies gilt umso mehr, wenn kraft Gesetzes ergebende Ablösungen bisheriger Regelungen zu einem unerwünschten Ergebnis führen. 

Im Fall eines Betriebsteilübergangs wird zudem häufig der Wunsch bestehen, den übergegangenen Betriebsteil aus dem bisherigen (betriebsverfassungsrechtlichen) Betrieb herauszulösen, um diesen dann entweder als eigenständigen Betrieb des Erwerbers fortzuführen oder diesen in einen bereits vorhandenen Betrieb zu integrieren. In diesen Fällen wird in aller Regel eine Betriebsänderung nach §§ 111 ff. BetrVG im Hinblick auf die organisatorischen Änderungen vorliegen. Somit ist die (betriebsverfassungsrechtliche, organisatorische) Trennung bzw. Ausgliederung aus dem bisherigen Betrieb mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Der Übergang des Betriebsteils kann allerdings losgelöst vom Abschluss der Verhandlungen durchgeführt werden – soweit Erwerber und Veräußerer (jedenfalls vorübergehend) bereit sind, die Einheit betriebsverfassungsrechtlich zunächst als gemeinsamen Betrieb verschiedener Unternehmen (§ 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG) weiterzuführen. Auch in diesem Fall sollten frühzeitig Überlegungen dazu angestellt (und umgesetzt) werden, wie die zukünftige Struktur aussehen soll und wann in Verhandlungen mit den Betriebsräten mit welcher Zielrichtung eingetreten wird. 

Losgelöst von etwaigen Beteiligungsrechten nach §§ 111 BetrVG bestehen freilich Informationspflichten gegenüber dem Wirtschaftsausschuss (soweit vorhanden) gem. § 106 Abs. 2 BetrVG.

Fallstricke vermeiden: Praxisempfehlungen für einen sicheren Betriebsübergang

Vorbereitung und Umsetzung von Betriebsübergängen sind mit einer Reihe tatsächlicher, aber auch rechtlicher Herausforderungen verbunden. Die Fehler- und damit Risikovermeidung setzt eine genaue Analyse der bestehenden Situation und Definition der Zukunftsstrukturen voraus. Hierdurch sowie ggf. gestaltender Vorbereitung lassen sich dann Fallstricke vermeiden. 

Wichtig bei allen Themen rund um den Betriebsübergang sind aber nicht nur die rechtlichen Anforderungen und Folgen. Maßgeblich für ein erfolgreiches Gelingen ist vor allem auch eine gute Kommunikation mit Belegschaft und den Arbeitnehmervertretungsgremien zur rechten Zeit – auch dann, wenn keine Beteiligungsrechte eingreifen.

In unserem CMS-Blog halten wir Sie in unserer Blog-Serie „Sicher durch den Betriebsübergang“ fortlaufend mit aktuellen Beiträgen zu diesen Themen auf dem Laufenden. Sie können diese Blog-Serie über den RSS-Feed abonnieren und werden von uns über neue Beiträge benachrichtigt.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag Fünf Fallstricke beim Betriebsübergang erschien zuerst auf CMS Blog.

Victoria’s Occupational Health and Safety (Psychological Health) Regulations 2025 (new Regulations) came into effect on 1 December 2025.

GCR has recognized Norton Rose Fulbright as a leader in antitrust and competition law.

Susanna Rogers, Mark Mills and Jack Jeffries from our London antitrust and competition team have updated the Lexis+ Energy practice note on “competition law and energy”.

Global law firm Norton Rose Fulbright has advised a syndicate of lenders on a US$300 million facility for Turkish construction company Nurol İnşaat Ve Ticaret A.Ş., a subsidiary of Nurol Holding A.Ş.

Ein halbes Jahr nach Veröffentlichung des Koalitionsvertrags lässt sich im Bereich Lifesciences & Healthcare eine erste Zwischenbilanz ziehen. Der politische Fokus auf Standortstärkung, Versorgungssicherheit und Digitalisierung bleibt klar erkennbar. Zugleich beginnen sich die Linien der Gesundheitsreform aktuell in zwei besonders dynamischen Dossiers zu verdichten: der Weiterentwicklung der Krankenhausreform und der punktuellen Nachjustierung des Medizinal-Cannabisgesetzes (MedCanG). Daneben bleiben die GOÄ‑Reform und die Regulierung investorenbetriebener MVZ auf der Agenda, ohne dass hierzu bereits endgültige Entscheidungen gefallen sind.

Die vorangetriebenen Vorhaben stehen exemplarisch für den in dem Koalitionsvertrag von der aktuellen Bundesregierung anvisierten Anspruch, das Gesundheitswesen zugleich effizienter, innovativer und resilienter aufzustellen – mit unmittelbarer Relevanz für Hersteller, Leistungserbringer, Investoren und digitale Gesundheitsanbieter.

Krankenhausreform: Kurs halten, Stellschrauben nachziehen

Mit dem Kabinettsbeschluss zur Anpassung der Krankenhausreform vom 8. Oktober 2025 hat das Bundesministerium für Gesundheit die weitreichende Strukturveränderung der stationären Versorgung weiter konkretisiert. Der Entwurf wurde inzwischen dem Bundestag zugeleitet.

Ziel bleibt die Sicherstellung einer qualitativ hochwertigen, flächendeckenden Versorgung – bei gleichzeitiger Effizienzsteigerung und Entlastung der Länder.

Kern der Reform ist weiterhin die Zuordnung der Krankenhausleistungen zu 61 Leistungsgruppen (statt ursprünglich 65), jeweils mit verbindlichen Qualitätskriterien für Struktur- und Prozessqualität. Damit soll die Steuerung stärker an objektiven Qualitätsmaßstäben ausgerichtet werden. Neu hinzu kommen flexiblere Umsetzungsspielräume: Landesbehörden können künftig im Einvernehmen mit den Krankenkassen selbst über Ausnahmen und Kooperationen entscheiden – ohne an die bisherigen Erreichbarkeitsvorgaben gebunden zu sein. Das schafft mehr Handlungsspielraum, insbesondere für ländliche Regionen, in denen Versorgungssicherheit Vorrang vor formalistischen Strukturvorgaben haben soll.

Auch finanziell verschiebt sich der Zeitplan: Die Einführung der Vorhaltevergütung sowie neuer Zuschläge und Förderbeträge wird um ein Jahr vertagt; 2026 und 2027 gelten als budgetneutral, bevor 2028/2029 eine Konvergenzphase und ab 2030 die volle Finanzwirksamkeit folgen sollen. Parallel stärkt der Bund seine Rolle bei der Finanzierung des Krankenhaustransformationsfonds (KHTF). Die Mittel stammen künftig aus dem Sondervermögen Infrastruktur und Klimaneutralität, der Bundesanteil steigt auf 29 Milliarden Euro – erstmals mit Förderoptionen für Universitätskliniken.

Die Reform bleibt damit ein Transformationsprojekt mit langem Atem, gewinnt aber an Realismus und Planungssicherheit. Politisch zeigt der Kabinettsbeschluss damit Kontinuität im Kurs – der Strukturwandel wird nicht infrage gestellt, aber mit einem erkennbar pragmatischeren Umsetzungstempo versehen. 

Für Klinikträger bedeutet das: Jetzt ist der Zeitpunkt, die eigene Leistungsarchitektur strategisch zu überprüfen, datenbasierte Qualitätssicherung zu etablieren und Kooperationen sektorenübergreifend zu denken. Wer diese Weichen früh stellt, wird sich im neuen System nicht nur behaupten, sondern profilieren können.

MedCanG: Punktuelle Korrektur mit Signalwirkung

Parallel adressiert die Bundesregierung das MedCanG mit einem Ersten Änderungsgesetzentwurf. Inhaltlich stehen zwei Hebel im Mittelpunkt: eine Begrenzung der Verschreibung im Wege der Fernbehandlung sowie ein gezieltes Versandverbot für Cannabisblüten. Nach dem Entwurf soll für die in § 2 Nr. 1 MedCanG genannten Blüten die Abgabe an Endverbraucher im Versandweg untersagt werden; andere Zubereitungen wie Extrakte oder Öle sollen davon ausgenommen sein. Der Gesetzgeber begründet das Versandverbot insbesondere mit dem Schutz der öffentlichen Gesundheit.

Für die Praxis hätte eine entsprechende Umsetzung des Entwurfs weitreichende Folgen. Apotheken, die bislang Cannabisblüten über den Versandhandel anbieten, müssten ihre Distributionsmodelle kurzfristig anpassen. Botendienste bleiben – anders als der Versand – weiterhin zulässig, was eine Verschiebung zugunsten der Präsenzapotheken bedeuten kann. Durch die restriktiveren Regeln zur Fernbehandlung müssten telemedizinische Geschäftsmodelle angepasst und insgesamt enger gefasst werden.

Aus juristischer Sicht bestehen durchaus Ansatzpunkte für eine kritische Bewertung. Das Versandverbot steht in einem Spannungsverhältnis insbesondere zu Art. 12 GG (Berufsausübungsfreiheit) und Art. 3 GG (Gleichbehandlung). Belastbare Evidenz dafür, dass allein der Versand von Medizinalcannabis ein höheres Risiko birgt als der Versand anderer verschreibungspflichtiger Arzneimittel, liegt bislang nicht vor. Auch der zeitliche Kontext wirft Fragen auf: Nur ein Jahr nach der Liberalisierung von Konsumcannabis markiert das Verbot eine gegenläufige Bewegung im Medizinalcannabisbereich – ein regulatorischer Kurswechsel, der verfassungsrechtlich kritisch beleuchtet werden dürfte.

Strategisch betrachtet sendet der Entwurf ein doppeltes Signal: Einerseits bleibt die Bundesregierung bemüht, den Rahmen für medizinisches Cannabis klarer zu ziehen; andererseits rückt sie von der bisherigen Linie einer kontrollierten Marktöffnung teilweise ab. Für Marktakteure bedeutet das, den politischen Diskurs aktiv zu begleiten und frühzeitig auf mögliche Anpassungen zu reagieren – etwa durch rechtliche Stellungnahmen im Gesundheitsausschuss und Compliance-Prüfungen bestehender Geschäftsmodelle.

Sonstige Bereiche

Politisch weiterhin gewollt, derzeit aber ohne förmliche Gesetzesinitiative ist die Debatte um die Aktualisierung des Gebührenverzeichnisses für Ärzte. Kurzfristig ist nicht mit einer parlamentarischen Verabschiedung zu rechnen. Allerdings hat die Bundesgesundheitsministerin Nina Warken (CDU) am 31. Oktober 2025 der Ärzteschaft auf der Jahreshauptversammlung des Hartmannbundes zugesichert, dass mit Hochdruck an der GOÄ-Novellierung gearbeitet werde.

Die angekündigte iMVZ‑Regulierung für investorenbetriebene Medizinische Versorgungszentren bleibt auf der Agenda. Diskutiert werden insbesondere mehr Transparenz über Eigentümer- und Beteiligungsstrukturen, mögliche Registerpflichten sowie präzisere Zulassungsvorgaben mit Blick auf Standort- und Leistungsspektrum. Konkrete parlamentarische Beschlüsse liegen aktuell nicht vor. Für Investoren und Betreiber empfiehlt sich eine frühzeitige Überprüfung von Governance, Offenlegungsstandards und Deal‑Strukturen, um auf potenzielle neue Anforderungen vorbereitet zu sein.

Reformtempo nimmt zu – Kompass auf Umsetzung

Die ersten Monate nach dem Koalitionsvertrag zeigen: Die Gesundheitsreform 2025 steht weiterhin auf der Agenda der Bundesregierung. Sowohl die Anpassungen der Krankenhausreform als auch die Änderungen im MedCanG stehen exemplarisch für den Spagat zwischen Standortförderung, Patientensicherheit und Marktregulierung.

Für Akteure im Gesundheitswesen gilt: Jetzt ist die Zeit, die Entwicklungen aktiv zu begleiten – sei es durch politische Positionierung, strategische Neuausrichtung oder gezielte rechtliche Analyse. Denn die kommenden Monate werden entscheidend dafür sein, wie die neuen Rahmenbedingungen ausgestaltet werden – und wer künftig im reformierten Gesundheitsmarkt die Nase vorn hat.

Der Beitrag Halbjahresbilanz: MedCanG und Krankenhausreform im Fokus erschien zuerst auf CMS Blog.

Ausgehend vom Kartellverbot Art. 101 Abs. 1 AEUV bzw. § 1 GWB (behandelt in dem Auftakt dieser Blogserie) sind Vereinbarungen zwischen Wettbewerbern enge Grenzen gesetzt. Im Grundsatz sollen Wettbewerber unabhängig voneinander agieren und miteinander in Konkurrenz stehen. 

Was sind horizontale Vereinbarungen? 

Horizontale Vereinbarungen sind Absprachen oder abgestimmte Verhaltensweisen zwischen Unternehmen, die auf der gleichen Marktstufe tätig sind, d. h. Vereinbarungen zwischen tatsächlichen oder potenziellen Wettbewerbern in Bezug auf substituierbare Güter. Als potenzielle Wettbewerber gelten Wettbewerber, die gegenwärtig zwar kein konkurrierendes Produkt herstellen, jedoch innerhalb eines angemessenen Zeitraums die erforderlichen Investitionen für einen Markteintritt tätigen könnten und bei einer geringfügigen, jedoch nachhaltigen Erhöhung der relativen Preise des betreffenden Produkts voraussichtlich tatsächlich mit der Produktion beginnen würden.

Im Gegensatz hierzu betreffen vertikale Vereinbarungen Absprachen zwischen Unternehmen, die in einer Lieferanten-Nachfrager-Beziehung stehen und somit auf unterschiedlichen Marktstufen tätig sind, wie beispielsweise zwischen Herstellern und Händlern. Diese werden nach der Verordnung (EU) Nr. 330/2010 (Vertikal-GVO) und den zugehörigen Leitlinien behandelt. Näheres dazu erfahren Sie in dem Beitrag zur Vertikal-GVO dieser Blogserie.

Die „Hardcore“-Kartelle: besonders gravierende Wettbewerbsbeschränkungen unter Konkurrenten

Horizontale Wettbewerbsbeschränkungen gelten im Kartellrecht als besonders gravierende Verstöße, da sie das grundlegende Wettbewerbsprinzip des Gegeneinanders unmittelbar beeinträchtigen. Insbesondere sogenannte „Hardcore“-Kartelle sind „per se“ verboten, sodass es keiner gesonderten Prüfung der tatsächlichen Marktbeeinträchtigung bedarf. Dazu zählen Vereinbarungen mit denen Preise festgesetzt, die Produktion beschränkt oder Märkte oder Kunden aufgeteilt werden.

Preisabsprachen

Nach dem sogenannten Selbständigkeitspostulat muss jedes Unternehmen seine Preisgestaltung eigenständig festlegen und eigenverantwortlich darüber entscheiden, welche (Preis-)Politik es am Markt verfolgt und mit welchen Mitteln es diese umsetzt.

Unzulässig ist damit jede Absprache zwischen Wettbewerbern, die Preise, Preisnachlässe oder den Zeitpunkt und das Ausmaß von Preisänderungen betrifft. Erfasst werden nicht nur unmittelbare Preisfestlegungen, sondern auch mittelbare Preisabstimmungen, etwa über preisbildende Faktoren wie Handelsspannen oder Kalkulationsgrundlagen. Solche Vereinbarungen führen dazu, dass der Preiswettbewerb ausgeschaltet wird.

Zulässig bleibt hingegen die einseitige Anpassung der eigenen Preise an beobachtete Markt- oder Preisentwicklungen, solange diese ohne vorherige Abstimmung oder wechselseitige Verständigung erfolgt.

Verknappung des Angebots und Einschränkung des Innovationswettbewerbs

Regelmäßig unzulässig sind Vereinbarungen, mit denen sich Unternehmen verpflichten, Produktionsmengen oder Verkaufsquoten zu begrenzen, um dadurch eine künstliche Verknappung herbeizuführen und Preisniveaus stabil zu halten. Derartige Absprachen beeinträchtigen den Leistungswettbewerb unmittelbar und widersprechen dem Grundprinzip des freien Marktzugangs. Entsprechendes gilt für eine Einschränkung des Innovationswettbewerbs, z.B. im Bereich Forschung und Entwicklung.

Gebietskartelle und Marktaufteilungen 

Auch die Aufteilung von Märkten zwischen Wettbewerbern stellt einen typischen Hardcore-Verstoß gegen das Kartellverbot dar und ist grundsätzlich stets unzulässig. Eine solche Marktaufteilung erfolgt regelmäßig dadurch, dass sich Wettbewerber verpflichten, bestimmte Kunden, Regionen oder Absatzgebiete der jeweils anderen Partei nicht zu beliefern.

Informationsaustausch

Neben ausdrücklichen oder stillschweigenden Vereinbarungen kann auch der bloße Austausch strategischer Informationen zwischen Wettbewerbern eine unzulässige horizontale Wettbewerbsbeschränkung sein. Dies betrifft insbesondere den Austausch von Daten über künftige Preise, Produktionsmengen, Marktstrategien oder Kunden. Während die Weitergabe öffentlicher oder allgemein zugänglicher Informationen unproblematisch ist, sind gezielte Absprachen über strategisch relevante Marktdaten regelmäßig kartellrechtswidrig. Solche Absprachen können den Wettbewerb beschränken, da Unternehmen ihre Entscheidungen nicht mehr selbstständig, sondern auf Basis ausgetauschter Informationen treffen.

Dabei sind Art und Medium des Austauschs unerheblich: sowohl informelle Treffen (bspw. auf Fachmessen) als auch der Austausch über Verbände können einen Verstoß begründen.

Eine aufbereitete und ausreichend anonymisierte Weitergabe strategisch relevanter Daten durch einen unabhängigen Rechtsberater kann unter Umständen kartellrechtliche Bedenken ausräumen.

Die Horizontal-Leitlinien: Rahmenbedingungen für Kooperationen zwischen Wettbewerbern

Die Regelungen zu horizontalen Wettbewerbsbeschränkungen stützen sich im Wesentlichen auf die Horizontalleitlinien der Europäischen Kommission sowie auf zwei zentrale Gruppenfreistellungsverordnungen: die Verordnung über Forschungs- und Entwicklungsvereinbarungen (FuE-GVO) und die Verordnung über Spezialisierungsvereinbarungen (Spezialisierungs-GVO).

Vereinbarungen über Forschung und Entwicklung

Die Horizontalleitlinien behandeln unter anderem Vereinbarungen über Forschung und Entwicklung (FuE) zwischen Wettbewerbern. Solche Kooperationen können sehr unterschiedliche Ziele verfolgen: Dazu zählen etwa die Auslagerung eigener FuE-Aufgaben aus Gründen der Kosteneffizienz oder fehlender Expertise, die gemeinsame Weiterentwicklung bestehender Technologien und Produkte sowie die Forschung, Entwicklung und Vermarktung völlig neuer Produkte, um Märkte mit innovativen Produkten zu erschließen.

Gleichzeitig bergen FuE-Kooperationen auch potenzielle Risiken für den Wettbewerb. Zwar können sie Innovation und Wachstum fördern, doch können sie auch den freien Wettbewerb beschränken. Forschungs- und Entwicklungskooperationen, sei es zwischen Unternehmen oder mit unternehmerisch tätigen Forschungsinstituten, unterliegen daher grundsätzlich dem Kartellverbot. 

Ausnahmen ergeben sich aus der Forschungs- und Entwicklungs-Gruppenfreistellungsverordnung (FuE-GVO). FuE-Kooperationen sind demnach im Regelfall erlaubt, entweder, wenn sie zwischen Nicht-Wettbewerbern stattfinden oder der gemeinsame Marktanteil der beteiligten Wettbewerber 25% nicht überschreitet.

Voraussetzung für die Freistellung ist, dass alle Beteiligten uneingeschränkten Zugang zu den Ergebnissen der gemeinsamen Forschung und Entwicklung erhalten, sowohl zum Zwecke der weiteren Forschung als auch für die spätere Verwertung. Bei Kooperationen ohne nachfolgende gemeinsame Verwertung müssen die Parteien zusätzlich Zugriff auf ihr Alt-Know-how gewähren, soweit dieses für die Nutzung der Ergebnisse erforderlich ist. Entspricht eine FuE-Vereinbarung nicht den Kriterien der FuE-GVO, schränkt den Wettbewerb jedoch ein, ist eine Einzelfreistellung nach Art. 101 Abs. 3 AEUV zu prüfen.

Vereinbarungen über die gemeinsame Produktion

Mit Produktionsvereinbarungen können Unternehmen festlegen, dass die Fertigung entweder ausschließlich von einer Partei übernommen wird, in einem Gemeinschaftsunternehmen erfolgt oder dass ein Unternehmen die andere Partei als Zulieferer beauftragt. Solche Absprachen können zu einer Koordinierung des Wettbewerbs oder darüber hinaus zu einer wettbewerbswidrigen Marktabschottung gegenüber Dritten führen und deshalb kartellrechtlich bedenklich sein.

Ähnlich wie bei Forschungs- und Entwicklungskooperationen gibt es für Produktionsvereinbarungen eine Gruppenfreistellungsverordnung, die sogenannte Spezialisierungs-GVO, die einen „Safe Harbour“ für bestimmte Formen gemeinsamer Produktion bietet. Diese erfasst drei Typen von Spezialisierungsvereinbarungen:

• Einseitige Spezialisierung: Eine Partei stellt die Produktion bestimmter Produkte ein und bezieht diese künftig von einem Konkurrenten, der sich zur Herstellung verpflichtet.
• Gegenseitige Spezialisierung: Zwei oder mehrere Unternehmen spezialisieren sich auf unterschiedliche Produkte und beziehen diese gegenseitig voneinander.
• Gemeinsame Produktion: Mehrere Unternehmen fertigen bestimmte Produkte gemeinsam.

Bei einseitigen und gegenseitigen Spezialisierungen ist nach der Spezialisierungs-GVO eine ausschließliche Liefer- und Bezugsverpflichtung erforderlich, um zu verhindern, dass ein Unternehmen sich vollständig aus einem nachgelagerten Markt zurückzieht.

Zudem greift die Freistellung nur, wenn der gemeinsame Marktanteil der beteiligten Unternehmen 20 % nicht überschreitet. Handelt es sich bei den Produkten um Zwischenprodukte, die intern für eine nachgelagerte Produktion verwendet werden, darf der Anteil der Parteien auch an dem für die nachgelagerten Produkte relevanten Markt 20% nicht übersteigen. Überschreitet der Marktanteil im Laufe der Zeit die Schwelle von 20%, bleibt aber unter 25%, gilt die Freistellung noch für die folgenden zwei Kalenderjahre; bei über 25% nur noch für ein Kalenderjahr.

Auch hier gilt: Vereinbarungen, die nicht den Vorgaben der Spezialisierungs-GVO entsprechen und den Wettbewerb einschränken, können nur über eine Einzelfreistellung nach Maßgabe des Art. 101 Abs. 3 AEUV vom Kartellverbot befreit werden.

Einkaufsvereinbarungen

Einkaufskooperationen betreffen Vereinbarungen über den gemeinsamen Einkauf von Waren oder die gemeinsame Beschaffung gewerblicher Leistungen. Unternehmen schließen solche Kooperationen häufig, um Nachfragemacht zu bündeln und dadurch bessere Konditionen bei Lieferanten zu erzielen.

Unter bestimmten Umständen können Einkaufskooperationen wettbewerbsrechtliche Bedenken auslösen, insbesondere wenn sie die Anreize für einen Preiswettbewerb auf den Verbrauchermärkten für die beteiligten Unternehmen deutlich reduzieren. Verfügen die Unternehmen auf den Verkaufsmärkten nicht über hinreichende Marktmacht, ist das Risiko kartellrechtlicher Bedenken gering.

Einkaufsvereinbarungen begründen im Regelfall keine kartellrechtlichen Bedenken, wenn die Parteien auf den betroffenen Einkaufs- und Verkaufsmärkten gemeinsame Marktanteile von nicht mehr als 15 % halten. 

Vermarktungsvereinbarungen

Vermarktungsvereinbarungen liegen vor, wenn Unternehmen mit Wettbewerbern Absprachen über Verkauf, Vertrieb oder Verkaufsförderung ihrer austauschbaren Produkte treffen. Solche Vereinbarungen können wettbewerbsrechtlich problematisch sein, wenn sie etwa zu Preisfestsetzungen oder Beschränkungen der Produktionsmenge führen.

Grundsätzlich unterliegen Vermarktungsvereinbarungen zwischen Wettbewerbern dem Kartellverbot, wenn dadurch Preisfestsetzungen, Beschränkungen der Produktionsmengen oder Aufteilung der relevanten Märkte drohen. Geht es nicht um solche bezweckten Wettbewerbsbeschränkungen, sondern beispielsweise nur um ein gemeinsames Marketing, sind bei Unternehmen mit gemeinsamen Marktanteilen von nicht über 15 % keine wettbewerbsbeschränkenden Auswirkungen zu erwarten oder es kommt jedenfalls eine Freistellung nach Art. 101 Abs. 3 AEUV in Betracht.

Vereinbarungen über Normen und Standards

Vereinbarungen über Normen und Standards dienen dem Austausch und der Festlegung gemeinsamer technischer oder qualitätsbezogener Anforderungen in unterschiedlichen Bereichen. Dies betrifft insbesondere Anforderungen an Produkte, Herstellungsverfahren, Dienstleistungen und Methoden. Solche Vereinbarungen können positive wirtschaftliche Effekte entfalten, indem sie die Kompatibilität von Produkten fördern, Innovation erleichtern und Effizienzgewinne ermöglichen. Gleichwohl können sie unter bestimmten Umständen auch wettbewerbsrechtlich problematisch sein, insbesondere dann, wenn sie den Preiswettbewerb einschränken oder den Marktzugang für Dritte behindern.

Fazit: Bei Kooperationen zwischen Wettbewerbern ist immer Vorsicht geboten

Für die Geschäftsführung und leitenden Mitarbeiter eines Unternehmens ist es entscheidend zu wissen, in welchen Konstellationen eine kartellrechtliche Prüfung erforderlich ist. Grundsätzlich gilt: Bei jedem Kontakt oder jeder Kooperation mit Wettbewerbern muss geprüft werden, welche kartellrechtlichen Vorgaben gelten und ob diese eingehalten werden.

Bereits vor Aufnahme von Gesprächen oder Verhandlungen sollten die beteiligten Mitarbeiter geschult werden. Dabei ist klar zu vermitteln, welche Themen zulässig sind und welche Gesprächsinhalte zu vermeiden sind. Eine frühzeitige Sensibilisierung hilft, kartellrechtliche Risiken zu erkennen und Haftungsfallen zu vermeiden.

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Der Beitrag Kartellrecht Kompakt #3 – Horizontale Vereinbarungen erschien zuerst auf CMS Blog.