IT-Projekte stehen und fallen mit klarer Struktur: Meilensteine schaffen Planbarkeit und konkrete Zielvorgaben. Ein guter IT-Vertrag legt nachvollziehbare Meilensteine fest, bestimmt jeweils eindeutige Erfolgskriterien und regelt den Abnahmeprozess. 

Am erfolgreichen Erreichen von Meilensteinen hängt nicht nur der Projekterfolg insgesamt, sondern oft auch die Vergütung. Vertraglich gibt es dabei einiges zu beachten, nicht zuletzt, weil mit der (bewussten) Wahl des Vertragstyps bereits eine entscheidende Weichenstellung getroffen wird. So gibt es im Hinblick auf die rechtliche Einordnung von Meilensteinen erhebliche Unterschiede zwischen Werkvertragsrecht und anderen Vertragstypen wie Dienstvertrag.

Dieser Beitrag erklärt, wie Sie Meilensteine und Abnahmeprozesse rechtssicher gestalten, damit aus Meilensteinen keine Stolpersteine werden.

Meilensteine zur Fortschrittskontrolle und gezielten Projektsteuerung

Meilensteine bringen nicht nur Struktur in ein IT-Projekt, sie dienen auch der gezielten Steuerung. Indem ein IT-Vertrag Meilensteine als Zwischenziele definiert, können die Vertragsparteien laufend oder zumindest in regelmäßigen Abständen beurteilen, ob ein IT-Projekt nach Plan verläuft und gegebenenfalls gezielt nachsteuern. Dadurch erhöht sich für Kunden die Planungssicherheit, da sie etwaige Verzögerungen zeitnah erkennen können. So erfahren sie nicht erst am Tag des geplanten Go-Live von einer Schieflage und können mit dem Auftragnehmer konkrete Abhilfemaßnahmen eruieren. Für den Fall, dass sich eine längere Verzögerung der Meilensteine oder gar ein vollständiges Scheitern eines IT-Projekts abzeichnet, können Kunden frühzeitig nach Alternativlösungen suchen oder die Verträge für Bestandslösungen verlängern.

Zahlungsmeilensteine: Verknüpfung von Zielerreichung und Vergütung

Oftmals knüpfen die Vertragsparteien in IT-Verträgen die Zahlung der Vergütung an das Erreichen von Meilensteinen. Dabei können die Parteien auch nur ausgewählte Meilensteine als Zahlungsmeilensteine festlegen. Durch eine solche Verknüpfung der erfolgreichen und zeitgerechten Erfüllung bestimmter Leistungspflichten mit der Vergütungszahlung wird ein Auftragnehmer zur Einhaltung der entsprechenden Vertragspflichten incentiviert. 

Üblicherweise wird die Gesamtvergütung für ein IT-Projekt in mehrere Tranchen aufgeteilt, deren Auszahlung jeweils an einen Zahlungsmeilenstein geknüpft ist. Bei der Allokation der Vergütungstranchen auf die Zahlungsmeilensteine ist Vorsicht geboten: Damit bis zum Abschluss eines IT-Projekts ein wirksamer Anreiz für den Auftragnehmer besteht, sollte an den letzten Zahlungsmeilenstein ein substantieller Teil der Vergütung geknüpft sein. Denn schuldet ein Kunde bereits für die ersten Zahlungsmeilensteine einen erheblichen Teil der Vergütung, bleibt für den finalen Meilenstein nur ein kleiner Prozentsatz offen. Entsprechend gering ist in einem solchen Fall der monetäre Anreiz des Auftragnehmers, einen solchen letzten Meilenstein vereinbarungsgemäß zu erfüllen.

Aus Auftragnehmersicht ist bei Zahlungsmeilensteinen wiederum zentral, dass diese aus eigener Kraft erreichbar ausgestaltet sind. Das bedeutet, dass alle für das Erreichen eines Meilensteins vereinbarten Kriterien im Idealfall allein durch den Auftragnehmer erfüllt werden können. Etwaige Projektabhängigkeiten, die für den konkreten Meilenstein eine Rolle spielen, sollten im IT-Vertrag klar benannt werden. Ebenso sollten die Vertragsparteien regeln, wie es sich auf die Zahlungspflicht und die nachgelagerten Meilensteine auswirkt, wenn der Auftragnehmer eine für einen Meilenstein verlangte Tätigkeit nicht abschließen kann, weil der Kunde eine Mitwirkungspflicht nicht rechtzeitig erfüllt. Für Auftragnehmer ist eine solche Regelung nicht nur bei Zahlungsmeilensteinen entscheidend, um nicht unverschuldet auf die Vergütung warten zu müssen. Vielmehr spielt ein solcher Mechanismus eine wichtige Rolle bei Haftungsfragen rund um die Verzögerung oder Nichterreichung von Meilensteinen generell. 

Worauf müssen Vertragsparteien achten, um klare und rechtlich verbindliche Meilensteine in IT-Verträgen zu erhalten?

Meilensteine bilden in IT-Verträgen die Schnittstelle zwischen Leistungsbeschreibung und Zeitplanung. Dabei fassen die Vertragsparteien bestimmte Tätigkeiten und (Zwischen-)Ergebnisse zu einem Meilenstein zusammen weisen diesem einen bestimmten Zeitpunkt zu. Dieser kann sowohl in einem konkreten Datum bestehen als auch relativ ausgestaltet sein (z.B. „vier Wochen nach Projektbeginn“ oder „drei Monate nach dem vorhergehenden Meilenstein“). 

Je Meilenstein sollten die Vertragsparteien die relevanten Tätigkeiten und Ergebnisse klar beschreiben und jeweils objektive, überprüfbare Kriterien festlegen, wann diese als erfolgreich erledigt gelten. Wichtig ist zudem, dass die verlangten Tätigkeiten und Ergebnisse jeweils eindeutig einer Vertragspartei zugewiesen werden. So banal dies klingen mag, sind in der Praxis Meilensteinpläne mit langen Listen von Tätigkeiten und Deliverables ohne jegliche Verantwortlichkeitsallokation keine Seltenheit. In solchen Fällen drohen Streitigkeiten darüber, welche Vertragspartei für die Erledigung verantwortlich ist, die ein Projekt erheblich verzögern (und verteuern) können. Für das Erreichen eines Meilensteins erforderliche Mitwirkungsleistungen des Kunden oder andere Projektabhängigkeiten sollten im IT-Vertrag ebenfalls genau beschrieben werden. 

Die Vertragsparteien sollten im IT-Vertrag überdies festhalten, ob die für die Meilensteine vorgesehenen Zeitpunkte rechtlich verbindlich sein sollen oder lediglich Zielvorstellungen darstellen. Auch die Rechtsfolgen, die bei der Nichterreichung oder Verzögerung eines Meilensteins greifen sollen, sollten die Parteien vertraglich klären. Eine Gestaltungsmöglichkeit besteht darin, bestimmte weitreichende Rechtsfolgen wie ein Kündigungs- oder Rücktrittsrecht nur bei besonders kritischen Meilensteinen vorzusehen.

Prüfprozess praxistauglich gestalten

Egal, ob das Erreichen eines Meilensteins durch eine Abnahme im werkvertraglichen Sinn oder durch eine Freigabe markiert wird, sollten die Vertragsparteien hierfür im IT-Vertrag einen strukturierten und dokumentierten Prozess vorsehen. Typischerweise wird dieser Prozess dadurch initiiert, dass der Auftragnehmer dem Kunden den Abschluss der relevanten Tätigkeiten und Deliverables mitteilt. Je nach Art der Deliverables (z.B. Software, Handbücher) und der vorhandenen Expertise prüft im Anschluss der Kunde – gegebenenfalls gemeinsam mit dem Auftragnehmer – die Arbeitsergebnisse und führt verschiedene Tests durch (z.B. Funktions-, Integrations- oder User-Acceptance-Tests). Im IT-Vertrag sollten nicht nur die einzelnen Testschritte genau beschrieben werden, sondern auch etwaige Testfälle sowie welche Vertragspartei (echte oder synthetische) Testdaten beisteuert.

Außerdem sollten die Kriterien, nach denen sich bemisst, ob ein bestimmter Test als bestanden gilt, objektiv überprüfbar und vertraglich eindeutig geregelt sein. Im Softwarebereich ist es üblich, zwischen verschiedenen Fehlerkategorien von leichteren bis hin zu kritischen Fehlern zu unterscheiden. Nicht jeder kleine Fehler sollte automatisch dazu führen, dass ein Test als nicht bestanden gilt bzw. die Abnahme/Freigabe eines Meilensteins verweigert werden darf. Andererseits sollten die Vertragsparteien im IT-Vertrag Schwellenwerte bestimmen, ab denen auch eine Häufung kleinerer Fehler zum Scheitern eines Tests führt.

Neben der inhaltlichen Regelung der Tests im IT-Vertrag, sollten die Vertragsparteien die Verantwortlichkeiten für die einzelnen Schritte sowie für deren Dokumentation festlegen. Um Projektverzögerungen oder -blockaden zu verhindern, sollte der Vertrag zudem eine maximale Zeitdauer für die Durchführung der einzelnen Testschritte und einen Eskalationsmechanismus für Meinungsverschiedenheiten vorsehen.

Werkvertrag oder Dienstvertrag – das sind die Unterschiede bei Meilensteinen

Die Entwicklung oder Implementierung von Software wird in IT-Verträgen häufig Werkvertragsrecht unterstellt. Beim Werkvertrag bildet die Abnahme einen zentralen Punkt, an den das Gesetz wichtige Rechtsfolgen knüpft wie z.B. Pflicht zur Zahlung der Vergütung, Verjährungsbeginn der Mängelansprüche sowie Gefahrenübergang, sofern nicht abweichend vertraglich geregelt. Aus Auftragnehmersicht kann es vorteilhaft sein, die Abnahme in verschiedene Teilabnahmen je Meilenstein zu stückeln anstelle einer einzelnen Gesamtabnahme nach Erreichen des finalen Meilensteins. Ein solches Vorgehen bietet sich vor allem bei mehreren, voneinander unabhängigen Teilprojekten an. Auch Kunden können von Teilabnahmen profitieren, wenn sie dadurch bereits abgenommene Module bereits nutzen können. Auf der anderen Seite birgt ein solches Vorgehen aus Kundensicht erhebliche Risiken, insbesondere bei Projekten mit vielen Schnittstellen oder Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Projektteilen. In solchen Fällen könnte ein Kunde nur noch beschränkt Mängelrügen hinsichtlich bereits abgenommener Teilprojekte erheben. Für Kunden dürfte daher regelmäßig eine Gesamtabnahme vorteilhafter sein oder zumindest eine Schlussabnahme, welche die Integration und die Schnittstellen zwischen sämtlichen (bereits abgenommenen) Teilprojekten prüft. Jedenfalls sollten die Vertragsparteien eine bewusste Wahl treffen und die Art der Abnahme eindeutig im IT-Vertrag vereinbaren.

In einem Dienstvertrag ist hingegen von Gesetzes wegen keine Abnahme vorgesehen, da nicht ein bestimmter Erfolg, sondern „lediglich“ sorgfältiges Tätigwerden geschuldet ist. Umso wichtiger ist es, in einem dem Dienstvertragsrecht unterstehenden IT-Vertrag vertraglich eine werkvertragliche Abnahme nachzubauen. So können die Vertragsparteien beispielsweise die Freigabe von Meilensteinen anhand konkreter Kriterien vorsehen, an die wiederum beispielsweise Vergütungspflichten oder andere vertragliche Rechtsfolgen geknüpft werden. Auch in dienstvertraglichen IT-Verträgen können Fehlerkategorien und Regelungen zur Beseitigung von Fehlern im Zusammenhang mit Meilensteinen festgelegt werden.

Egal ob Werk- oder Dienstvertrag, für Auftragnehmer kann es hilfreich sein, für bestimmte Situationen eine Abnahmefiktion zu vereinbaren. Etwa, wenn ein Arbeitsergebnis bereits im Produktivbetrieb durch den Kunden genutzt wird oder es zu massiven Verzögerungen im Abnahmeprozess durch den Kunden kommt.

Allgemein gilt: Je konkreter und eindeutiger Meilensteine im IT-Vertrag geregelt werden, desto besser können Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien über den Projektfortschritt vermieden und IT-Projekte gezielt gesteuert werden

Zusammenfassend sind die folgenden konkreten Handlungsempfehlungen hilfreich:

• Beschreiben Sie die relevanten Tätigkeiten und Arbeitsergebnisse für jeden Meilenstein und weisen Sie diese klar einer Vertragspartei zu.
• Legen Sie bewusst fest, an welche Meilensteine Vergütungszahlungen gekoppelt sind. Achten Sie dabei auf eine angemessene Allokation der Vergütung auf verschiedene Meilensteine.
• Bestimmen Sie für jeden Meilenstein überprüfbare Erfolgskriterien und legen Sie passende Tests (z.B. Funktions-, Integrations-, User-Acceptance-Test) und Testfälle fest.
• Vereinbaren Sie ein dokumentiertes und strukturiertes Prüfverfahren: Protokolle, Fehlerkategorien, Rollen, Fristen, Eskalationsmechanismus.
• Klassifizieren Sie Fehler (wesentlich vs. unwesentlich) und regeln Sie deren Auswirkungen auf Abnahme/Freigabe und Nachbesserung.
• Entscheiden Sie bewusst zwischen werk- und dienstvertraglichen Projekten und passen die vertraglichen Regelungen entsprechend an (Abnahme vs. Freigabe).
• Regeln Sie etwaige Mitwirkungsleistungen des Kunden (z.B. Bereitstellung von Testdaten, Treffen von Entscheidungen) und die Folgen bei Verzögerungen.

In dieser Blog-Serie informieren wir Sie zur erfolgreichen Vertragsgestaltung bei IT-Projekten. Dabei widmen wir zentralen Aspekten eigene Blog-Beiträge zu Themen wie

• Open Source in IT-Projekten
• 6 häufige Fehler in IT-Verträgen
• Change Management als Erfolgsfaktor für IT-Projekte
• Offener Projekt Scope: Erfolgsstrategien für IT-Vertragsgestaltung
• IT-Projekte erfolgreich steuern – Projektabhängigkeiten im Blick
• Mitwirkungspflicht vs. Obliegenheit: Mitwirkungsleistungen im IT-Projekt
• Erfolgreiche IT-Projekte starten mit klaren Projektverträgen

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Am 21. Mai 2025 hat die EU-Kommission eine Strategie für einen „einfachen, nahtlosen und starken Binnenmarkt“veröffentlicht. Darin schlägt sie konkrete Maßnahmen vor, um den aus Sicht der EU-Kommission zehn schädlichsten Hindernissen (den sog. Terrible Ten) für den EU-Binnenmarkt zu begegnen. 

Aus gesellschaftsrechtlicher Sicht steht dabei die Gründung von Unternehmen und ihre fortlaufende Verwaltung im Fokus, die als zu aufwändig und kostspielig dargestellt wird. Konkrete Legislativvorschläge zur Umsetzung der Ideen der EU-Kommission sind bereits angekündigt.

Die Terrible Ten: Wo hakt es im Binnenmarkt?

Laut der EU stellen folgende Hindernisse aktuell die größten Hürden für den EU-Binnenmarkt dar: 

1. Übermäßig komplexe EU-Vorschriften
2. Fehlende Eigenverantwortung der Mitgliedstaaten für den Binnenmarkt
3. Komplizierte Unternehmensgründung und -tätigkeit
4. Schwierigkeiten mit der Anerkennung von Berufsqualifikationen
5. Lange Verzögerungen bei der Festlegung von Standards, die Innovation und Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen
6. Fragmentierte Vorschriften zu Verpackung, Kennzeichnung und Abfall
7. Veraltete harmonisierte Produktvorschriften und mangelnde Produktkonformität 
8. Restriktive und divergierende nationale Dienstleistungsregulierung
9. Schwerfällige Verfahren für die vorübergehende Entsendung von Arbeitnehmern
10. Territoriale Angebotsbeschränkungen

Mit ihrer Binnenmarktstrategie will die EU-Kommission diesen Hindernissen entschlossen begegnen.

Im gesellschaftsrechtlichen Fokus stehen die nachfolgend näher erläuterten Maßnahmen: 

• Entwurf eines 28. Rechtsrahmens zur Vereinfachung der digitalen Gründung von kleineren Unternehmen und ihrer Geschäftstätigkeit durch ein einheitliches EU-weites Regelwerk
• Ausbau digitaler Lösungen durch Einführung der European Business Wallet (EUBW) und der European Digital Identity Wallet (EUDIW) als Ergänzung zum Business Registers Interconnection System (BRIS) und zum Single Digital Gateway (SDG)
• Weitere Unterstützung für KMU 
• Einführung einer neuen Unternehmenskategorie: Small-mid cap companies (SMC)

Weniger Bürokratie für kleinere Unternehmen: Was der 28. Rechtsrahmen verspricht

Status quo: Komplex, teuer und langsam. Die Gründung und der Betrieb von Unternehmen in der EU gestalten sich aus Sicht der EU-Kommission aufgrund zahlreicher Vorschriften nach wie vor umständlich. Die Verfahren für die Unternehmensgründung und für Investitionen sind nicht ausreichend digital, zu kompliziert und zu langwierig. Unternehmen werden dadurch daran gehindert, innerhalb der EU zu expandieren.

Um dem entgegenzuwirken und die Innovation innerhalb der EU zu fördern, soll zum Ende des 1. Quartals 2026 ein Legislativvorschlag für einen sog. 28. Rechtsrahmen veröffentlicht werden. Dieser soll ein Unternehmensregelwerk zur Harmonisierung der bestehenden Rechtsvorschriften für die Gründung und den Betrieb von Unternehmen beinhalten und bestehende Hindernisse für Unternehmen und Unternehmer durch digitale Standardlösungen beheben. Nach Vorstellung der EU-Kommission soll dieses einheitliche Regelwerk für „innovative Unternehmen“, in erster Linie wohl Start-Ups und Scale-Ups, gelten. Darüber hinaus soll eine stärkere Verzahnung mit weiteren relevanten Rechtsgebieten wie dem Insolvenz-, Arbeits- und Steuerrecht erfolgen, von der die betroffenen Unternehmen etwa durch Befreiungen von Berichtspflichten oder anderen Erleichterungen gegenüber dem geltenden Recht profitieren sollen. Geplant ist, das Regelwerk parallel zu den nationalen Vorschriften als Alternative zu etablieren, sodass die Unternehmen ihren Rechtsrahmen künftig wählen könnten. Schließlich will die EU-Kommission prüfen, den Unternehmen eine EU-Niederlassung innerhalb von 48 Stunden zu ermöglichen. 

Der Binnenmarktstrategie selbst ist nicht zu entnehmen, ob der 28. Rechtsrahmen in Form einer Verordnung oder Richtlinie erfolgen soll. Letztere bedürfte zu ihrer Geltung noch der Umsetzung in nationales Recht und ließe insofern Anpassungsspielraum für die EU-Mitgliedstaaten zu. Außerdem ist noch offen, ob das Regelwerk eine neue Gesellschaftsform, wie etwa einen EU-weiten Unternehmenstyp, einführen wird (so wohl die aktuell präferierte Lösung), oder bestehende Regelungen harmonisiert. 

Überraschend ist, dass der 28. Rechtsrahmen ein zentrales Problemfeld kleinerer Unternehmen nicht stärker behandeln wird: Die Finanzierung. Insbesondere Gründer bzw. Anteilseigner, die bereits Erstfinanzierungen erfolgreich für die Weiterentwicklung ihrer Unternehmen einsetzen konnten, erhalten häufig keine oder nur unzureichende Wachstumsfinanzierungen, da viele Förderprogramme ausschließlich für die Frühphasenfinanzierung ausgelegt sind. Arbeitnehmervertreter und Gewerkschaften befürchten durch die geplanten Befreiungen der Unternehmen von bisherigen Verpflichtungen im Steuer-, Arbeits- und Insolvenzrecht zudem eine Aushöhlung der Mitbestimmungsrechte und einen Rückgang der Arbeits- und Sozialstandards. 

Es bleibt abzuwarten, wie die konkrete Umsetzung der Vorstellungen der EU-Kommission durch den Legislativvorschlag ausfallen wird.

Kohärentes Ökosystem digitaler Lösungen: BRIS, SDG, EUBW und EUDIW

Daten statt Papier: Die Digitalisierung will die EU-Kommission auch mit Blick auf den Zugriff und den Austausch von Informationen, Daten und Dokumenten voranbringen. Es ist essenziell, dass Online-Informationen für alle Beteiligten klar und leicht auffindbar sind und digital zugängliche Verfahren zur Verfügung stehen. Dies ist laut der EU-Kommission bisher nur eingeschränkt gelungen.

Mittels der Digitalisierungsrichtlinie II, durch die etwa eine digitale EU-Vollmacht und eine EU-Gesellschaftsbescheinigung eingeführt wurden, wurde bereits ein wichtiger Beitrag für die Umsetzung eines Wandels von einem dokumentenbasierten zu einem datenbasierten Binnenmarkt geleistet. Daneben bietet das 2018 EU-seitig beschlossene und bis Dezember 2020 von den Mitgliedstaaten umgesetzte Single Digital Gateway (SDG) ein zentrales Portal für Bürgerinnen und Bürger sowie Unternehmen, das den digitalen Zugang zu Informationen und Verwaltungsleistungen schafft. Auch können nationale Unternehmensregister bereits durch das EU Business Registers Interconnection System (BRIS) miteinander verknüpft werden, sodass ein zuverlässiger, einmaliger Informationsaustausch zwischen den Registern innerhalb der EU ermöglicht wird.

Aufbauend auf dem BRIS soll laut der Binnenmarktstrategie der EU-Kommission eine Europäische Brieftasche (European Business Wallet, EUBW) eingeführt werden, die eine digitale Identität nun auch für Unternehmen einführt. Durch die Europäische Brieftasche soll es Unternehmen künftig möglich sein, sich digital auszuweisen, die Vertretungsbefugnis digital darzulegen, Nachweise wie Registerauszüge zu übermitteln und amtliche Mitteilungen innerhalb der gesamten EU zu erhalten. Ein Legislativvorschlag wurde am 19. November 2025 im Rahmen des Digital Omnibus Package veröffentlicht. Die EU-Kommission stellt in diesem Digitalisierungspaket Kostenersparnisse von jährlich insgesamt EUR 150 Mrd. für die die Europäische Brieftasche nutzende Unternehmen in Aussicht. Neben einem Legislativvorschlag zur Einführung der Europäischen Brieftasche enthält das Digitalisierungspaket der EU-Kommission u.a. auch Vorschläge für Vorschriften und Mustervertragsklauseln betreffend personenbezogene und nicht bezogene Daten, Cybersicherheit und KI. 

Die Europäische Brieftasche für Unternehmen tritt damit neben die Europäische Brieftasche für die Digitale Identität (European Digital Identity Wallet, EUDIW). Sie ermöglicht EU-Bürgerinnen und -Bürgern, sich digital auszuweisen, Identitätsdaten zu speichern, digitale Dokumente zu verwalten und rechtsgültig zu unterzeichnen. Die Nutzung der digitalen Brieftasche ist für EU-Bürger nicht verpflichtend und kostenlos. Bis Ende 2026 sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, mindestens eine digitale Brieftasche für ihre Bürgerinnen und Bürger bereitzustellen.

Mehr Rückenwind: KMU stärken, SMC als neue Unternehmenskategorie einführen

In der EU gibt es ca. 25 Mio. kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Dabei gilt ein Unternehmen laut offizieller Definition der EU-Kommission (Empfehlung 2003/361/EG) als KMU, wenn es weniger als 250 Mitarbeiter beschäftigt und entweder einen Jahresumsatz von höchstens EUR 50 Mio. oder eine Bilanzsumme von maximal EUR 43 Mio. erzielt. 

Ein KMU profitiert dabei bereits von gewissen Erleichterungen, etwa vereinfachte Regelungen für die Börsennotierung und reduzierte Prospektanforderungen.

Durch das sog. Omnibus IV Paket, das zeitgleich mit ihrer Binnenmarktstrategie durch die EU-Kommission veröffentlicht wurde, sollen diese Erleichterungen weiter ausgebaut werden. So soll etwa die Aufbewahrungspflicht für Aufzeichnungen, die mit der Verarbeitung personenbezogener Daten verbunden ist und einen administrativen Aufwand für Unternehmen erzeugt, in bestimmten Fällen entfallen.

Durch das Omnibus IV Paket soll darüber hinaus ein Online-Tool in allen EU-Sprachen eingeführt werden, das auf Basis einer Selbstauskunft eine KMU-ID erstellt. Eine solche ID soll dann dazu verwendet werden, um den eigenen KMU-Status nachweisen zu können, etwa für die digitale Beantragung bestimmter KMU-spezifischer Fördermittel. 

Die Brücke zwischen KMU und Großunternehmen: Werden die oben genannten Schwellenwerte eines KMU überschritten, steigen die Pflichten in verschiedenen Rechtsbereichen sprunghaft an. Dem will die EU-Kommission entgegenwirken und schlägt mit dem Omnibus IV Paket die Einführung einer neuen Unternehmenskategorie, der small mid-cap companies (SMC), vor. Für SMC sollen in Anlehnung an die KMU ebenfalls Erleichterungen gelten. Voraussetzung ist, dass ein Unternehmen kein KMU mehr ist, gleichzeitig aber weniger als 750 Mitarbeiter beschäftigt und entweder einen Jahresumsatz von bis zu EUR 150 Mio. oder eine Bilanzsumme von bis zu EUR 129 Mio. erzielt. Laut EU-Kommission würden ca. 38.000 Unternehmen EU-weit unter diese Definition fallen.

Durch die vorgesehenen Vereinfachungen sollen die jährlichen Verwaltungskosten für KMU und SMC zusammen um mindestens EUR 400 Mio. sinken.

Die Digitalisierung im EU-Gesellschaftsrecht schreitet weiter voran 

Die neue Binnenmarktstrategie setzt wichtige Impulse, um die Digitalisierung im Gesellschaftsrecht in Richtung eines kohärenten Rahmens zu verschieben und damit zentrale Ziele des Binnenmarkts – Freizügigkeit, Wettbewerbsfähigkeit und Innovation – zu stützen. 

Aus gesellschaftsrechtlicher Perspektive lassen sich zwei zentrale Wirkhebel identifizieren, die die Standortattraktivität des EU-Binnenmarkts verbessern sollen: Sowohl die Standardisierung und Konvergenz digitaler gesellschaftsrechtlicher Verfahren, wie z. B. die digitale Gründung und die Nutzung einheitlicher Identifizierungsstandards, als auch die Vereinfachung von Verwaltungs- und Regulierungsprozessen, etwa durch vermehrte Schnittstellen zwischen Registern und durch gezielte Unterstützung kleinerer Unternehmen, sollen Verwaltungskosten und -aufwand verringern, Prozesse beschleunigen und die Planungs- und Rechtssicherheit erhöhen.

Die vielversprechenden Ideen der EU-Kommission bedürfen zu ihrer Realisierung allerdings zwingend 

• (weiterer) konkreter Legislativvorschläge und daran anschließender EU-Rechtsvorschriften,
• einer konsequenten und möglichst einheitlichen Umsetzung in den Mitgliedstaaten,
• ausreichender Ressourcen für IT-Modernisierung sowie
• einer sorgfältigen Balance zwischen Datenzugang und Datenschutz. 

Es ist abzuwarten, wie die Binnenmarktstrategie mit ihrem Ziel, das (Gesellschafts-)Recht aus einer papiergebundenen Verwaltungspraxis in eine skalierbare, digitale Infrastruktur zu überführen, in der Praxis gelebt werden wird.

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Lebensmittel mit einem höheren Proteingehalt sind gefragt und erfreuen sich momentan großer Beliebtheit. Doch nicht jede Angabe dazu auf dem Produkt ist rechtlich unbedenklich. Im November vergangenen Jahres hat der Bundesgerichtshof (BGH) dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) zwei Fragen zur Vorabentscheidung zu isolierten Proteinangaben auf Lebensmittelverpackungen vorgelegt (BGH, Beschluss vom 20. November 2025 – I ZR 2/25). 

Der BGH hat den EuGH erstens gefragt, ob eine nach Art. 8 Abs. 1 in Verbindung mit seinem Anhang der Health-Claims-Verordnung (VO (EG) 1924/2006, HCVO) zulässige nährwertbezogene Angabe, insbesondere eine Angabe zu einem in Art. 30 Abs. 1 b) Lebensmittelinformationsverordnung (VO (EG) 1169/2011, LMIV) genannten Nährstoff durch eine zwar nicht im Anhang zu Art. 8 Abs. 1 HCVO aufgeführte, jedoch objektiv zutreffende Aussage ergänzt werden darf, wenn sie aus Verbrauchersicht** eine Konkretisierung der Nährwertangabe darstellt. Für den Fall, dass der EuGH diese Frage bejahen sollte, hat der BGH zweitens gefragt, ob die konkretisierende Angabe den Bedingungen des Anhangs der HCVO für die Verwendung der nährwertbezogenen Angabe entsprechen muss.

Sind die Angaben „14g Protein*“ und „14g Protein pro Becher“ auf einem fertigen Milchreis zulässig?

In dem Fall geht es um einen Milchreis als Fertigprodukt, auf dem sowohl auf der Deckfolie als auch auf dem Seitenetikett des Bechers unter der Produktbezeichnung die Angabe „High Protein“ gemacht wird. Auf der Deckfolie wird zudem in kleinerer Schrift in einem Kreis die Angabe „14g Protein*“ hervorgehoben, auf dem Seitenetikett „14g Protein pro Becher“. Die weiteren Nährwertangaben sind auf dem Seitenetikett in tabellarischer Form abgedruckt. 

Der Kläger, der Wettbewerbszentrale e.V., sieht in den zusätzlichen Angaben „14g Protein*“ und „14g Protein pro Becher“ isoliert von der Nährwerttabelle einen Verstoß gegen die LMIV. Art. 30 Abs. 3 LMIV regelt, dass auf einem vorverpackten Lebensmittel, das die verpflichtende Nährwertdeklaration enthält, der Brennwert oder der Brennwert zusammen mit den Mengen an Fett, gesättigten Fettsäuren, Zucker und Salz wiederholt werden können. Mit dieser Regelung habe der Gesetzgeber die Entscheidung getroffen, dass alle anderen Nährwerte nicht getrennt angegeben werden dürfen, da das für den Verbraucher verwirrend sein könnte (Erwägungsgrund 41 LMIV). Die wiederholte und isolierte Herausstellung des Proteinanteils sei damit unzulässig und dem Beklagten unter Androhung von Ordnungsmitteln zu untersagen. 

Der beklagte Lebensmittelhersteller und Vertreiber des Produkts argumentiert dagegen, dass die Angaben eine Ergänzung und Erläuterung der Aufschrift „High Protein“ darstellten. „High Protein“ sei ein Synonym für die nach der HCVO zulässige nährwertbezogene Angabe „Hoher Proteingehalt“. 

LG München I: Erneute isolierte Angaben unzulässig

Erstinstanzlich hat das Landgericht München I der Klage stattgegeben und entschieden, dass es gegen § 3a UWG in Verbindung mit Art. 30 Abs. 3 LMIV verstößt, wenn auf einer Verpackung der Proteingehalt in Gramm gesondert von der Nährwerttabelle angegeben wird (LG München I, Urteil vom 28. Juli 2023 – 37 O 14809/22).

Das Gericht begründete diese Entscheidung damit, dass die in der Nährwertdeklaration zu tätigenden Angaben nur isoliert wiederholt werden dürfen, wenn es sich um den Brennwert oder den Brennwert in Kombination mit den Mengen an Fett, gesättigten Fettsäuren, Zucker und Salz handelt. Das habe der Gesetzgeber mit Erwägungsgrund 41 LMIV deutlich gemacht. Zudem hätten die Angaben „14g Protein*“ und „14g Protein pro Becher“ für den Verbraucher nicht dieselbe Bedeutung wie die nach der HCVO zulässige Angabe „hoher Proteingehalt“. Nach dem Anhang der HCVO kann die Angabe „hoher Proteingehalt“ verwendet werden, wenn mindestens 20 % des gesamten Brennwerts des Lebensmittels auf Proteine entfallen. Bei den streitgegenständlichen Angaben fehle es jedoch an einer Relation zum Brennwert. Die konkrete Grammangabe lasse nicht unbedingt auf einen „hohen Proteingehalt“ im Sinne der HVCO schließen. Damit könne der Verbraucher die streitgegenständlichen Angaben auch nicht als Synonym verstehen. Sie gelten somit nicht als Erläuterung des Begriffs „hoher Proteingehalt“ sondern als darüberhinausgehende Angabe.

Das LG nahm in diesem Fall einen Verstoß gegen § 3a UWG in Verbindung mit Art. 30 Abs. 3 LMIV an. Nach § 3a UWG handelt unlauter, wer einer gesetzlichen Vorschrift zuwiderhandelt, die auch dazu bestimmt ist, im Interesse der Marktteilnehmer das Marktverhalten zu regeln, und der Verstoß geeignet ist, insbesondere die Interessen von Verbrauchern spürbar zu beeinträchtigen.

OLG München: Erneute isolierte Angaben unzulässig

Das Oberlandesgericht München hat die Angaben „14g Protein*“ sowie „14g Protein pro Becher“ in der zweiten Instanz ebenfalls als unzulässig bewertet (OLG München, Urteil vom 19. Dezember 2024 – 6 U 3363/23 e). Das OLG sah darin einen Verstoß gegen § 5a Abs. 1, § 5b Abs. 4 UWG in Verbindung mit Art. 30 Abs. 1, Art. 34 Abs. 1 LMIV und nicht, wie das Landgericht, gegen § 3a UWG in Verbindung mit Art. 30 Abs. 3 LMIV.

Nach Ansicht des OLG ergibt sich auch aus Erwägungsgrund 41 LMIV nicht, dass Art. 30 Abs. 3 LMIV regeln soll, welche Informationen wiederholt werden dürfen. Alle Angaben im Sinne des Art. 30 Abs. 1 LMIV könnten mehrfach erscheinen, sofern die Vorgaben von Art. 34 Abs. 1 LMIV eingehalten werden. Nach Art. 34 Abs. 1 LMIV müssen alle Nährwertangaben insbesondere im selben Sichtfeld erscheinen. Eine Verwirrung des Verbrauchers stehe nicht zu befürchten, wenn alle Nährwertangaben in demselben Sichtfeld und als Ganzes gemacht werden. Die beiden Ausnahmen in Art. 30 Abs. LMIV (der Brennwert und der Brennwert zusammen mit den Mengen an Fett, gesättigten Fettsäuren, Zucker und Salz) dürfen abweichend von dem Grundsatz in Art. 34 Abs. 1 LMIV auch in unvollständiger Form erscheinen.

Das OLG meint daher, dass die streitgegenständlichen isolierten Angaben gegen Art. 30 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 34 Abs. 1 LMIV verstoßen, nicht gegen Art. 30 Abs. 3 LMIV. Der Verstoß bestehe nicht darin, dass zu vieler Informationen angegeben wurden, sondern darin, dass die Angaben, anders als es Art. 34 Abs. 1 LMIV vorsehe, nicht zusammen mit den weiteren Nährwertangaben gemacht wurden. Die weiteren Nährwertangaben seien weggelassen worden. Auch mit der HCVO könne das Weglassen der anderen Nährwertangaben nicht gerechtfertigt werden. 

Durch das Vorenthalten der anderen nährwertbezogenen Angaben sieht das OLG einen Anspruch aus § 5a Abs. 1 Nr. 1 und 2 in Verbindung mit § 5b Abs. 4 UWG. § 5a Abs. 1 UWG regelt die Irreführung durch Unterlassen durch Vorenthalten einer wesentlichen Information. § 5b Abs. 4 UWG ergänzt, dass eine Information insbesondere auch dann wesentlich ist, wenn sich diese aus unionsrechtlichen Verordnungen (hier die LMIV) ergibt. 

BGH setzt das Verfahren aus und legt dem EuGH zwei Fragen zu der HCVO vor

Der BGH ist zu der Auffassung gelangt, dass, anders als vom OLG entschieden, doch ein Verstoß gegen § 3a UWG in Verbindung mit Art. 30 Abs. 3 LMIV vorliegen könne. Die Wiederholung isolierter Angaben, die in der Nährwertdeklaration enthalten sind, sei nach Art. 30 Abs. 3 LMIV eindeutig verboten.

Ob im Streitfall ein Verstoß gegen die LMIV vorliege und das Verhalten der Beklagten damit unlauter sei, hänge davon ab, ob Art. 30 Abs. 3 LMIV zur Anwendung gelange. Das könne dann nicht der Fall sein, wenn es sich bei den Angaben „14g Protein*“ und „14g Protein pro Becher“ um zulässige Konkretisierungen der im Anhang der HCVO genannten zulässigen nährwertbezogenen Angabe „High Protein“ handelt.

Der BGH geht davon aus, dass der Verbraucher die streitgegenständlichen Proteinangaben mit der nach der HCVO zulässigen Angabe „High Protein“ gleichsetzt.  Zusammenfassend stellt sich somit erstens die Frage, ob eine Konkretisierung der Proteinangabe nach der HCVO zulässig ist. Sofern das zutrifft, stellt sich weiter die Frage, ob jegliche Erläuterungen zulässig sind oder ob diese dem Inhalt der Bedingungen des Anhangs der HCVO entsprechen müssen.

Produkte mit hohem Proteinanteil immer beliebter: Unternehmen sollten ihre Claims, Angaben zu Nährwerten und Verpackungen überprüfen

Der Fall macht deutlich, dass das Zusammenspiel von HCVO und LMIV in Bezug auf isolierte Nährwertangaben bislang nicht abschließend geklärt ist. Da sämtliche Lebensmittelprodukte mit einem höheren Proteinanteil immer beliebter werden, betrifft die Entscheidung einen signifikanten Anteil des Lebensmittelmarkts. Bis zur Entscheidung des EuGH ist vor allem bei Werbung mit Proteinangaben Vorsicht geboten. Es empfiehlt sich, Claims, Nährwertangaben und Verpackungsgestaltungen zu überprüfen.

** Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Mit über 800.000 Gesellschaften mit beschränkter Haftung ist die GmbH die meistgenutzte Gesellschaftsform in Deutschland. Im Wirtschaftsverkehr ist es daher umso wichtiger, die Regeln über die richtige Vertretung der GmbH zu kennen. Denn: wurde eine GmbH bei einem Vertragsschluss nicht richtig vertreten, ist der Vertrag möglicherweise unwirksam. Dass die GmbH durch ihre Geschäftsführer* vertreten wird, ist dabei den meisten bekannt. Es gibt allerdings einige Fallstricke und Sonderkonstellationen zu beachten.

Vertretung der GmbH durch ihre(n) Geschäftsführer

Gem. § 35 Abs. 1 Satz 1 GmbHG wird die GmbH durch ihre Geschäftsführer gerichtlich und außergerichtlich vertreten. Wie genau die Vertretung durch die Geschäftsführer erfolgt, hängt allerdings vom Einzelfall ab und erfordert einen Blick in das Handelsregister.

Hat die Gesellschaft nur einen Geschäftsführer, vertritt dieser die Gesellschaft allein. Er kann Verträge also allein unterschreiben und die GmbH damit rechtlich binden. Viele GmbHs haben allerdings mehrere Geschäftsführer. Auch wenn dies der Fall ist, können die Gesellschafter entweder allgemein im Gesellschaftsvertrag festlegen, dass alle Geschäftsführer einzelvertretungsberechtigt sind – dies ist im Handelsregister dann bei der allgemeinen Vertretungsregelung angegeben – oder nur einzelne Geschäftsführer ermächtigen, die Gesellschaft allein zu vertreten – dies ist dann im Handelsregister bei der Auflistung der einzelnen Geschäftsführer vermerkt.

Häufig sind Geschäftsführer jedoch nicht einzelvertretungsberechtigt. Im Handelsregister ist dann gelegentlich als allgemeine Vertretungsregelung folgende Regelung zu finden: 

Ist nur ein Geschäftsführer bestellt, so vertritt er die Gesellschaft allein. Sind mehrere Geschäftsführer bestellt, so wird die Gesellschaft durch zwei Geschäftsführer vertreten.

In diesem Fall der sogenannten „echten Gesamtvertretung“ kann ein einzelner Geschäftsführer die GmbH nicht rechtlich binden. Verträge müssen von zwei Geschäftsführern unterschrieben werden, damit sie wirksam sind.

In der Praxis stellt sich manchmal ein weiteres Problem: zwei gesamtvertretungsberechtigte Geschäftsführer sind sich bzgl. eines Vertragsschlusses einig – an dem Unterzeichnungstermin kann allerdings nur ein Geschäftsführer teilnehmen. In diesen Fällen können die Geschäftsführer gemeinsam eine sogenannte Gesamtvertreterermächtigung unterzeichnen, in welcher ein Geschäftsführer den anderen ermächtigt, ein bestimmtes Geschäft allein abzuschließen. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten: das Geschäft muss in der Ermächtigung konkret angegeben werden. Abstrakte Ermächtigungen, beispielsweise für ein ganzes Ressort, sind unzulässig, da sie den Willen der Gesellschafter umgehen würden, dass die Gesellschaft durch mehrere Geschäftsführer vertreten werden soll.

Vertretung durch einen Geschäftsführer gemeinsam mit einem Prokuristen

Wohl am häufigsten ist im Handelsregister die folgende Formulierung als allgemeine Vertretungsregelung zu finden: 

Ist nur ein Geschäftsführer bestellt, so vertritt er die Gesellschaft allein. Sind mehrere Geschäftsführer bestellt, so wird die Gesellschaft durch zwei Geschäftsführer oder durch einen Geschäftsführer gemeinsam mit einem Prokuristen vertreten.

Ist dies der Fall und haben die Gesellschafter die Geschäftsführer nicht individuell zur Einzelvertretung ermächtigt, kann die GmbH nicht nur von zwei Geschäftsführern vertreten werden, Verträge können in diesen Fällen auch wirksam von einem Geschäftsführer gemeinsam mit einem Prokuristen unterzeichnet werden.

Übrigens: Die Beteiligung eines Prokuristen an der Vertretung der Gesellschaft kann nicht allgemein erforderlich gemacht werden, da dies die Vertretungsmacht des Geschäftsführers unzulässig beschränken würde. Ein oder mehrere Geschäftsführer müssen also stets ohne Prokuristen für die GmbH handeln können.

Auch Prokuristen können die GmbH vertreten

Nicht immer werden GmbHs von ihren Geschäftsführern vertreten. Möglich ist auch, dass Prokuristen für die Gesellschaft handeln. Nicht alle Geschäfte können allerdings von Prokuristen durchgeführt werden. § 49 Abs. 1 HGB ermächtigt Prokuristen 

zu allen Arten von gerichtlichen und außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb eines Handelsgewerbes mit sich bringt.

Sogenannte Grundlagengeschäfte dürfen Prokuristen für die GmbH nicht tätigen. Verträge mit Dritten stellen in der Regel aber kein Grundlagengeschäft dar, wenn der Gegenstand eines Vertrages für die betroffene GmbH nicht völlig außergewöhnlich ist. Gem. § 49 Abs. 2 HGB sind Prokuristen darüber hinaus nur mit besonderer, ausdrücklich erteilter Ermächtigung befugt, Grundstücke zu veräußern oder zu belasten.

Wie bei den Geschäftsführern ergibt sich die genaue Vertretungsmacht von Prokuristen aus dem Handelsregister. Wurde einem Prokuristen Einzelprokura erteilt, darf er in den oben genannten Grenzen allein für die GmbH handeln und beispielsweise Verträge abschließen. Bei der sogenannten Gesamtprokura hingegen darf ein einzelner Prokurist die GmbH nicht allein vertreten. Die Gesellschafter können für jeden Prokuristen individuell vorgeben, mit welchen weiteren Prokuristen oder Geschäftsführern sie die Gesellschaft vertreten können. Im Handelsregister sind diese Regelungen bei den Prokuristen vermerkt.

Wenn Bevollmächtigte handeln

Die GmbH kann darüber hinaus auch andere Personen bevollmächtigen, für sie zu handeln. Eine solche Vollmacht kann sehr individuell ausgestaltet sein und wird nicht in das Handelsregister eingetragen. Die Vollmacht ist darüber hinaus in den meisten Fällen formlos möglich, sodass theoretisch z.B. auch eine mündliche Bevollmächtigung denkbar ist. Nur in bestimmten Fällen ist beispielsweise eine notarielle Beglaubigung notwendig.

Soll beispielsweise ein Mitarbeiter regelmäßig für eine GmbH handeln, kommt dafür die sogenannte Handlungsvollmacht nach § 54 HGB als „kleine Schwester“ der Prokura in Frage. Mit einer solchen Handlungsvollmacht kann der Bevollmächtigte grds. alle Geschäfte vornehmen, die für die betroffene GmbH gewöhnlich sind. Nicht erfasst sind aber insbesondere die Veräußerung oder Belastung von Grundstücken, die Aufnahme von Darlehen oder die Führung von Gerichtsprozessen. Die Handlungsvollmacht kann darüber hinaus aber noch weiter beschränkt werden. Anstelle einer Generalhandlungsvollmacht, die in den oben genannten Grenzen zur Vornahme aller gewöhnlicher Geschäfte berechtigt, kann auch eine Art- oder Spezialhandlungsvollmacht erteilt werden. Die Arthandlungsvollmacht berechtigt den Bevollmächtigten zur Vornahme bestimmter Arten von Geschäften, die Spezialhandlungsvollmacht ist noch weiter eingeschränkt und ermöglicht dem Bevollmächtigten die Vornahme einzelner, in der Vollmacht bestimmter Geschäfte.

Darüber hinaus können auch Dritte rechtsgeschäftlich zur Vertretung der GmbH bevollmächtigt werden. Häufig ist dies der Fall, wenn bestimmte Personen die GmbH beim Abschluss eines spezifischen Geschäfts vertreten sollen.

Als Vertragspartner einer GmbH sollte man bei wichtigen Geschäften prüfen, ob der (vermeintlich) Bevollmächtigte zur Vertretung der Gesellschaft auch wirklich berechtigt ist. Die wichtigsten Fragen sind in dem Rahmen:

• Wurde die GmbH bei der Vollmachtserteilung richtig vertreten (s.o.)?
• Passt das angestrebte Geschäft zu dem in der Vollmacht bezeichneten Umfang?
• Ist die Vollmacht noch gültig oder enthält sie ein Ablaufdatum?

Außerdem sollte sichergestellt sein, dass die Vollmacht von der GmbH nicht zwischendurch widerrufen wurde, was für den Vertragspartner nicht ohne weiteres erkennbar wäre. Sichergehen kann man hier als Vertragspartner, indem man sich das Original der Vollmacht vorlegen lässt. Gem. § 172 Abs. 2 BGB bleibt die Vertretungsmacht nämlich bestehen, bis das Original der Vollmacht zurückgegeben oder für kraftlos erklärt wird

Sonderproblem Mehrfachvertretung

Ein in der Praxis nicht seltenes Problem ist das Verbot der sogenannten Mehrfachvertretung. Gem. § 181 Alt. 1 darf ein Geschäftsführer, Prokurist oder Bevollmächtigter kein Geschäft zwischen der von ihm vertretenen GmbH einerseits und sich selbst andererseits abschließen. Noch wichtiger ist § 181 Alt. 2 BGB – danach darf ein Geschäftsführer, Prokurist oder Bevollmächtigter auch kein Geschäft zwischen der von ihm vertretenen GmbH und einer anderen Gesellschaft, die ebenfalls von ihm vertreten wird, abschließen. Geschäftsführer und Prokuristen können von dieser Beschränkung aber ausdrücklich befreit werden. Die Befreiung wird sodann im Handelsregister eingetragen und kann von Vertragspartnern eingesehen werden. Auch in Vollmachten kann eine Befreiung von § 181 BGB vorgesehen sein. Allerdings können die Unterzeichner der Vollmacht diese Befreiung nur erteilen, wenn sie selbst entsprechend befreit sind. Eine Umgehung der Beschränkung der Mehrfachvertretung ist daher nicht durch Bevollmächtigung verschiedener Personen möglich. Zu beachten ist ferner, dass auch nur von einer der beiden Alternativen des § 181 BGB befreit werden kann; dies ist aus dem Handelsregister oder der Vollmacht ersichtlich.

Zu guter Letzt: Zustimmung der Gesellschafter erforderlich?

Bei besonders wichtigen Verträgen stellt sich in der Praxis zuletzt eine weitere Frage: Dürfen die Geschäftsführer einen Vertrag abschließen oder müssen sie vorher bei ihren Gesellschaftern eine Zustimmung einholen?

Die Antwort liefert grds. § 37 GmbHG. Danach müssen Geschäftsführer Beschränkungen hinsichtlich des Umfangs ihrer Vertretungsbefugnis einhalten. Oftmals liegen diese Beschränkungen in einem Katalog zustimmungsbedürftiger Geschäfte, der im Gesellschaftsvertrag oder z.B. einer Geschäftsordnung festgelegt ist.

Hier hilft aber § 37 Abs. 2 GmbHG – eine Beschränkung der Vertretungsmacht der Geschäftsführer gilt nur gegenüber der Gesellschaft, also im Innenverhältnis. Gegenüber Dritten, also Vertragspartnern, hat eine solche Beschränkung keine rechtliche Wirkung. Es muss also unterschieden werden: der Geschäftsführer kann ein solches Geschäft vornehmen und die Gesellschaft rechtlich binden, obwohl er es nicht darf. Dies dient dem Schutz des Geschäftsverkehrs, der sich nicht jedes Mal über etwaige Beschränkungen der Vertretungsmacht informieren müssen soll. Auch hier gilt allerdings: keine Regel ohne Ausnahme – ist der Vertragspartner nicht schutzbedürftig, weil er die Überschreitung interner Beschränkungen kennt oder diese Überschreitung evident ist, kann er sich auf die unbeschränkbare Vertretungsmacht des Geschäftsführers nicht berufen. Die Voraussetzungen hierfür sind aber hoch.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Matrixstrukturen sind in der modernen Arbeitswelt weit verbreitet. In Matrixorganisationen arbeiten Mitarbeiter und Führungskräfte* verschiedener Betriebe und/oder Konzernunternehmen funktions- bzw. projektbezogen über die klassischen Betriebs- bzw. Unternehmensgrenzen hinweg zusammen. 

Matrixorganisationen werfen zahlreiche Rechtsfragen auf, nicht zuletzt aus arbeitsrechtlicher Sicht. Viele Fragen ranken sich dabei um die sog. Matrix-Führungskräfte, also Führungskräfte, die Mitarbeiter eines anderen Betriebes oder Unternehmens führen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu eine wichtige Entscheidung getroffen (Beschluss v. 22. Mai 2025 – 7 ABR 28/24) und inzwischen auch die Gründe veröffentlicht. Sie betrifft das aktive Wahlrecht von Matrix-Führungskräften. Die Entscheidung ist mit Blick auf die im Frühjahr 2026 turnusmäßig anstehenden Betriebsratswahlen von großer Bedeutung, ist sie doch unter anderem für die Aufstellung der Wählerlisten relevant, für die vielerorts die Vorbereitungen bereits angelaufen sind. Sie reicht aber weit über die Betriebsratswahlen hinaus. 

Wahlrecht von Matrix-Führungskräften bei Betriebsratswahlen: Uneinheitliche Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte

Wahlberechtigt bei einer Betriebsratswahl sind alle Arbeitnehmer eines Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 S. 1 BetrVG) und keine leitenden Angestellten sind (§ 5 Abs. 3 BetrVG), zudem Leiharbeitnehmer, wenn sie länger als drei Monate in dem Betrieb eingesetzt werden (§ 7 S. 2 BetrVG). Voraussetzung ist somit unter anderem die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des jeweiligen Arbeitnehmers zu dem Betrieb, in dem die Wahl stattfindet. 

Die Zuordnung von Matrix-Führungskräften, die (auch) Mitarbeiter eines anderen Betriebes oder mehrerer anderer Betriebe führen, erfolgte bislang zumeist nur zu einem Betrieb, nämlich dem Betrieb, dem sie arbeitsvertraglich zugeordnet sind oder in dem der Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt (oft „Stammbetrieb“ genannt). Mehrere Landesarbeitsgerichte hatten sich nach den letzten Betriebsratswahlen mit der Frage zu befassen, ob das Wahlrecht von Matrix-Führungskräften hierauf beschränkt ist oder ob sie nicht vielmehr in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein können und, wenn ja, in welchen. 

Die Gerichte haben diese Frage bislang uneinheitlich beantwortet: Während das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Ansicht vertrat, dass Matrix-Führungskräfte zwar in mehrere Betriebe eingegliedert sein könnten, ein aktives Wahlrecht nach § 7 S. 1 BetrVG allerdings nur im „Stammbetrieb“ bestehe (Beschluss v. 13. Juni 2024 – 3 TaBV 1/24), nahmen das Landesarbeitsgericht Hessen (Beschluss v. 22. Januar 2024 – 16 TaBV 98/23) und das Landesarbeitsgericht München (Beschluss v. 22. Mai 2024 – 11 TaBV 86/23) an, dass die betreffenden Führungskräfte in allen Betrieben wahlberechtigt seien, in denen sie eingegliedert sind. Ausreichend hierfür sei, dass die Matrix-Führungskraft durch ihre Führungsaufgaben den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs mitverwirkliche. 

BAG: Mehrfach-Wahlberechtigung möglich

Die aufgrund der divergierenden Entscheidungen bestehende Rechtsunsicherheit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun beseitigt: Mit Beschluss vom 22. Mai 2025 hat sich der Siebte Senat im Ergebnis der Auffassung des LAG Hessen sowie des LAG München angeschlossen. Nach Auffassung des BAG

knüpft die Wahlberechtigung an die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betrieb an, welche durch die Eingliederung in die Betriebsorganisation begründet wird. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer bereits in einem Betrieb eingegliedert und damit in diesem wahlberechtigt ist, steht seiner Wahlberechtigung in einem weiteren Betrieb nicht entgegen. Es ist möglich, in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu sein.

Mit dieser Entscheidung zur Anerkennung der Möglichkeit eines Mehrfach-Wahlrechts hat das BAG nun Rechtsklarheit geschaffen: 

Fest steht nunmehr, dass Matrix-Führungskräfte in allen Betrieben des Arbeitgebers, in deren Organisation sie tatsächlich eingegliedert sind, in die Wählerliste aufzunehmen sind und den Betriebsrat mitwählen dürfen. Zur Begründung führt das BAG aus, dass das Betriebsverfassungsgesetz eine Mehrfachwahlberechtigung nicht ausdrücklich ausschließe. Es sei nicht gerechtfertigt, betriebszugehörigen Matrix-Führungskräften das Wahlrecht allein deshalb abzusprechen, weil sie auch einem anderen Betrieb angehörten. Sofern der Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung Einfluss auf die Rechtsstellung eines Arbeitnehmers nehmen könne (wie bei einem Matrix-Vorgesetzten im Fall seiner Eingliederung), bestehe ein Repräsentations- und Legitimationsbedürfnis mit der Folge, dass dieser auch wahlberechtigt sein müsse. Dass mitbestimmte Angelegenheiten ggf. auch oder exklusiv in einem anderen Betrieb, dem die Matrix-Führungskraft angehöre, anfielen, stehe der mehrfachen Wahlberechtigung nicht entgegen. 

Auf die Eingliederung der Führungskraft in den Betrieb kommt es an

Erwartungsgemäß hat das BAG in seiner Entscheidung auch zu den Voraussetzungen einer Eingliederung von Matrix-Führungskräften Stellung genommen und ausgeführt, dass auf denselben Maßstab abzustellen sei, den es zu § 99 BetrVG, also insbesondere zu Einstellungen entwickeltet hat (z.B. Beschluss v. 26. Mai 2021 – 7 ABR 17/20). Entscheidend ist demnach, ob der Arbeitgeber mit Hilfe der Matrix-Führungskraft den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs verfolgt. Nach Auffassung des BAG können insoweit 

die fachlichen Weisungsbefugnisse der Führungskraft Berücksichtigung finden. Das setzt aber voraus, dass sich aus ihrer Wahrnehmung eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt. Für die die Zugehörigkeit zu einem Betrieb vermittelnde Eingliederung ist jedenfalls nicht entscheidend, wo die Tätigkeit räumlich-örtlich ausgeübt wird. Weder ist zwingend erforderlich, dass die Führungskraft ihre Tätigkeit innerhalb von Betriebsräumen verrichtet, noch muss sie in einem bestimmten zeitlichen Mindestumfang „vor Ort“ sein, noch muss sie einer Bindung an Weisungen einer gleichfalls im Betrieb tätigen – ihr gegenüber vorgesetzten – Person unterliegen. 

Darüber hinaus weist das BAG darauf hin, dass eine Eingliederung einer Führungskraft typischerweise vorliege, wenn sie zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnimmt. Nicht ausreichend für eine Eingliederung sei hingegen eine vereinzelte Vor- oder Zuarbeit für den arbeitstechnischen Zweck eines Betriebs. 

Je nach der konkreten Ausgestaltung der Matrixorganisation kann die Prüfung überaus aufwändig sein. Arbeitgeber sollten daher in der Regel bereits jetzt Matrix-Führungskräfte in den jeweiligen Betrieben identifizieren und mit der Prüfung der fraglichen Eingliederung beginnen, um Anfragen des Wahlvorstandes nach den für die Wählerliste benötigten Informationen angemessen begegnen zu können. Da im Falle eines Verstoßes das Risiko eines zeit- und kostenintensiven Wahlanfechtungsverfahrens droht, ist dabei besondere Sorgfalt geboten. 

Ergänzend hat das BAG ausgeführt, dass der Betriebsbegriff 

nicht ausschließlich räumlich (Betriebsgrundstück), sondern (vorrangig) funktional (Betriebszweck) zu verstehen ist, sodass weder individualarbeitsvertragliche Vereinbarungen zu einem Arbeitsort noch überhaupt der Ort der Tätigkeit für sich gesehen ausschlaggebend ist. 

Das gilt ausdrücklich auch für Arbeitnehmer, die in standortübergreifenden Teams einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck verwirklichen. Ebenso gelte dies für die Zugehörigkeit von Arbeitnehmern zu aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten, welche nach § 3 Abs. 5 S. 1 BetrVG als Betrieb gelten. Nicht auf den Ort der Tätigkeit, sondern die Eingliederung kommt es entscheidend an.

Betriebsratswahlen in Matrixstrukturen: Was gilt in unternehmensübergreifenden Matrixorganisationen?

Die Entscheidung des BAG vom 22. Mai 2025 bezieht sich auf unternehmensinterne Matrixstrukturen. Offen ist, was für Matrix-Führungskräfte gilt, die in einem anderen Konzernunternehmen, gar – im Rahmen internationaler Matrixstrukturen – bei einer ausländischen Gesellschaft angestellt sind, wenn es also um unternehmensübergreifende Matrixorganisationen und die Zugehörigkeit von Matrixmanagern zu einem – wie es das BAG formuliert – vertragsarbeitgeberfremden Betrieb geht. Sind diese Führungskräfte ebenfalls wahlberechtigt und in der Wählerliste aufzuführen? 

Die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zu unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen – BAG-Rechtsprechung gibt es noch nicht – betrifft nicht das Wahlrecht (§ 7 BetrVG), sondern das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG) und ist – wie könnte es anders sein – uneinheitlich. Zuletzt hat das LAG Bremen für einen Matrixvorgesetzten, der bei einer ausländischen Gesellschaft angestellt ist und dort seinen Dienstsitz hat, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bejaht (Beschluss v. 2. Mai 2024 – 2 TaBV 2/23). Das BAG hat diese Entscheidung vor Kurzem allerdings aufgehoben (Beschluss v. 23. September 2025 – 1 ABR 25/24) – mit welcher Begründung ist noch nicht bekannt. 

Richtigerweise sind Matrixvorgesetzte, die bei anderen Konzerngesellschaften beschäftigt sind, nicht wahlberechtigt. Das gilt erst recht für Führungskräfte, die bei einer ausländischen Gesellschaft angestellt sind und dort ihren Dienstsitz haben.

Denn sie sind nicht Arbeitnehmer des Betriebsinhabers, so dass die Voraussetzungen nach § 7 S. 1 BetrVG nicht vorliegen. Auch eine Arbeitnehmerüberlassung liegt typischerweise nicht vor, so dass das Wahlrecht im Regelfall auch nicht aus § 7 S. 2 BetrVG folgt. Die Voraussetzungen für eine sog. analoge Anwendung sind nach zutreffender Auffassung nicht gegeben. Bei Matrix-Führungskräften in ausländischen Konzerngesellschaften spricht zudem das sog. Territorialitätsprinzip gegen die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes auf Matrixvorgesetzte im Ausland. Gesichert ist dies aber leider (noch) nicht.

Was gilt sonst noch für Matrix-Führungskräfte aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht? Es bleiben offene Fragen zu Wahlrecht, Zusammensetzung und Zuständigkeit der Gremien, Mitbestimmung und Betriebsvereinbarungen

Vor dem Hintergrund der Entscheidung vom 22. Mai 2025 spricht viel dafür, dass das BAG die aufgestellten Grundsätze auch für andere betriebsverfassungsrechtliche Fragen heranzieht, die sich rund um die potentielle Betriebszugehörigkeit von Matrix-Führungskräften ranken. Spiegelbildlich dürfte etwa nun auch von einer Wählbarkeit von Matrix-Führungskräften auszugehen sein (§ 8 BetrVG), sofern diese im jeweiligen Betrieb eingegliedert sind. Zudem dürften diese auch im Rahmen von Schwellenwerten „mitzuzählen″ sein, von denen etwa die Größe des Betriebsrats (§ 9 BetrVG) und die Anzahl der Freistellungen (§ 38 BetrVG) abhängt, zudem das Stimmengewicht im Gesamt- und Konzernbetriebsrat (§§ 47 Abs. 7, 55 Abs. 3 BetrVG). 

Wichtig ist dies nicht zuletzt für die ordnungsgemäße Erstellung des Wahlausschreibens im Vorfeld der Betriebsratswahl. Dieses muss schließlich die korrekte Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder enthalten. Andernfalls kann die Wahl angefochten werden. 

Spannend bleibt darüber hinaus, wie in der Praxis mit Folgefragen umzugehen ist: Welcher Betriebsrat ist zuständig, wenn Matrix-Führungskräfte betroffen sind? Sind es die lokalen Betriebsräte oder ist es der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat? Richtigerweise wird man hier differenzieren müssen. 

Zudem wirft eine mehrfache Betriebszugehörigkeit – wie das BAG in der Entscheidung vom 22. Mai 2025 zutreffend anerkennt – weitere Fragen auf, insbesondere solche zur Abgrenzung im Bereich der materiellen Mitbestimmung: Welche Betriebsvereinbarungen sind auf Matrix-Führungskräfte anwendbar? Was ist, wenn Betriebsvereinbarungen inhaltlich miteinander kollidieren? Das BAG beschränkt sich insoweit auf den Hinweis, dass diese Fragen im Einzelfall durch die Bestimmung des Geltungsbereichs der jeweiligen Betriebsvereinbarung zu lösen seien. Auf die Formulierung des Geltungsbereichs von Betriebsvereinbarungen wird daher künftig (noch) mehr Wert zu legen sein. 

Die Frage nach dem Geltungsbereich und weitere Fragen sind oftmals alles andere als trivial. In der Praxis werden häufig pragmatische Lösungen gefunden. Wenn dies aber nicht gelingt, ist mannigfaltiger Streit vorprogrammiert.  

Arbeitgeber sollten agieren, nicht reagieren

Unternehmen mit Matrix-Strukturen sind nicht nur mit Blick auf die anstehenden Betriebsratswahlen gut beraten, ihre Betriebsstrukturen sowie Weisungs- und Berichtslinien sorgfältig zu analysieren und, soweit sinnvoll und möglich, nachzujustieren. Schließlich ist es nach der Entscheidung des BAG nicht mehr ausreichend, Matrix-Führungskräfte nur noch ihrem Stammbetrieb zuzuordnen und sie nur dort auf die Wählerliste zu setzen. Vielmehr ist nun im Einzelfall zu prüfen, in welchen Betrieben eine Eingliederung vorliegt. Dies ist nicht nur für die bevorstehenden Betriebsratswahlen von Bedeutung. Arbeitgeber müssen sich auch allen weiteren drängenden Fragen stellen, die durch die BAG-Entscheidung zum Wahlrecht von Matrix-Führungskräften befeuert werden.

+++ UPDATE +++

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 23. September 2025 (Aktenzeichen: 1 ABR 25/24) eine weitere wichtige Entscheidung zu Matrixstrukturen getroffen und inzwischen auch begründet. Was ist neu? Erstmals ging es um unternehmensübergreifende Matrixorganisationen. Gegenstand der Entscheidung war das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten (§ 99 BetrVG). Konkret ging es um die Frage, inwieweit Matrix-Führungskräfte, die bei einer anderen, zudem ausländischen Konzerngesellschaft beschäftigt sind, in den (deutschen) Betrieb bzw. die (deutschen) Betriebe eingegliedert sein können, in denen sie Mitarbeiter führen. Die Entscheidung reicht aber weit darüber hinaus. 

In Bezug auf das Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen oder Versetzungen steht nunmehr für die Praxis Folgendes fest:

1. Maßstab für die Eingliederung von Matrix-Führungskräften, die nicht beim Betriebsinhaber, sondern einer anderen Konzerngesellschaft angestellt sind, sind die Rechtsprechungsgrundsätze zum sog. drittbezogenen Personaleinsatz. Ausreichend, aber auch erforderlich ist, dass die Matrix-Führungskraft eine weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Inhaber des Betriebes organisiert. Die Führungskraft muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Betriebsinhaber ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht innehat. Er muss die Entscheidung über den Einsatz der Führungskraft nach Inhalt, Ort und Zeit treffen. Zumindest muss er diese für Arbeitgeber typische Funktion teilweise ausüben. 
2. Anders als von einigen Landesarbeitsgerichten angenommen, genügt eine wie auch immer geartete bloße Einbindung in die Weisungskette zwischen Betriebsinhaber und im Betrieb tätigen Mitarbeitern nicht. 
3. Im Übrigen bleibt es bei den vergleichsweise niedrigen Anforderungen an die Eingliederung, wie sie bereits aus der bisherigen Rechtsprechung des BAG bekannt sind. 
4. Für Matrix-Führungskräfte einer ausländischen Konzerngesellschaften gelten keine Besonderheiten. 
5. Welche Auswirkungen die Entscheidung auf andere Fragestellungen, insbesondere in Bezug auf die angesichts der bevorstehenden Betriebsratswahlen besonders dringliche Frage nach der Wahlberechtigung dieser Matrix-Führungskräfte hat, bleibt vorerst ungeklärt. Geklärt ist bislang nur das Wahlrecht der Matrix-Führungskräfte, die in einem Arbeitsverhältnis zum Inhaber des jeweiligen Betriebes stehen, in dem gewählt wird.

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* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Über die Arbeit in einer Großkanzlei kursieren viele Geschichten: endlose Arbeitstage, kaum Freizeit, und Freunde sieht man angeblich nur Weihnachten oder Ostern. Doch was ist dran an diesen Mythen? Wir wollten es genau wissen und haben im Sommer 2025 am Praktikantenprogramm der renommierten Wirtschaftskanzlei CMS teilgenommen. 

Namensschild dran, Ohren auf: Ankommen bei CMS

Der erste Tag begann mit einer Aufzugfahrt auf die 12. Etage des Kölner CMS-Büros. Natürlich 37 Minuten zu früh, sicher ist sicher. Oben angekommen: eine beeindruckende Aussicht und die gespannten, leicht nervösen Gesichter von 19 Jurastudenten* aus ganz Deutschland. Doch unsere Nervosität wich schnell, als uns die Anwälte, die uns die nächsten Wochen sprichwörtlich an die Hand nehmen sollten, mit einem Lächeln und großer Empathie empfingen. Schon bei der Vorstellungsrunde wurde klar: Hier nimmt man sich selbst nicht immer zu ernst, sehr wohl aber die Sache.

Nach einer Einführung in die organisatorischen Abläufe und einem Überblick über die Kanzlei durften wir uns bei einem gemeinsamen Mittagessen auf „Deck 9“ besser kennenlernen. Das Essen war ausgesprochen gut und sehr lecker, der Kaffee aus der bekannten Siebträgermaschine noch besser und die Stimmung gelöst.  Die Hierarchien? Flach. Die Gesprächskultur? Offen.

Zugleich durften wir unsere Mentoren kennenlernen. Jeder Praktikant wurde einem Wunschrechtsgebiet zugeteilt und während der Praktikumszeit durch diese Mentoren mit großem Engagement begleitet. Sie standen uns mit Rat und Tat während des Praktikums zur Seite und haben uns einen direkten Einblick in ihren juristischen Alltag ermöglicht.

Vom Hörsaalwissen zum Realitätscheck – Oder was sich hinter Begriffen wie IPTC und M&A wirklich verbirgt

Wer behauptet, das Jurastudium sei trocken, hat noch nicht die Praxis erlebt. Im Rahmen der sogenannten „Vortragstage“ erhielten wir spannende Einblicke in die verschiedenen Rechtsgebiete, die CMS als „Full-Service“-Kanzlei abdeckt. Dank der standortübergreifenden Organisation des Praktikums waren wir für die Vorträge sowohl am Standort Köln als auch in Düsseldorf willkommen.

Von lebhaften Streitigkeiten im Bereich Dispute Resolution, über das Eintauchen in umfangreiche Mietverträge im Real Estate bis zu den Feinheiten von M&A, wo wir endlich den Unterschied zwischen einem Asset Deal und einem Share Deal wirklich verstanden haben – jeder Vortrag hat uns der juristischen Praxis durch die realistischen und fachlichen Einblicke ein Stück nähergebracht.

Besonders beeindruckend war die Offenheit, mit der uns die Anwälte ihre Arbeit präsentierten und uns die Rechtsmaterie anhand aktueller Fälle und Mandate erklärten. Unsere Fragen wurden dabei nicht nur geduldet, sondern explizit willkommen geheißen – so entstanden lebhafte Diskussionen über eigene rechtliche Einschätzungen, Strategien und Lösungsansätze. Ergänzt wurden die Fachvorträge durch Berichte und Einblicke in persönliche Werdegänge und Qualifikationswege, die uns wertvolle Orientierung für unser Studium und die spätere Laufbahn gegeben haben.

„Training on the Job“: Zwischen Schriftsatz und Siebträgermaschiene

An bis zu drei Tagen pro Woche durften wir direkt in unserem Team mitarbeiten. So erhielten wir einen konkreten Einblick in die juristische Arbeit unserer Rechtsgebiete. Unsere Aufgaben waren so vielfältig wie die Rechtsgebiete der Kanzlei: von der Begleitung zu Notarterminen und Güteverhandlungen über juristische Recherchen und E-Mails an Mandanten bis zur Überarbeitung von Musterverträgen oder ersten Entwürfen für Schriftsätze – wir waren mittendrin im Alltag einer internationalen Wirtschaftskanzlei. Unsere Arbeit haben wir damit nicht im luftleeren Raum erledigt, sondern sie war stets eingebettet in einen konkreten Fall, sodass unser Beitrag keine bloße Beschäftigung, sondern aktive Mitarbeit war. Besonders eindrucksvoll war die Vielfalt der Themen: Wer beispielsweise im Studium den Eindruck erhalten hatte, Arbeitsrecht sei überschaubar, lernte schnell, dass sich dahinter mehr Komplexität und Abwechslung verbirgt als so mancher Lehrbuchfall vermuten lässt. 

Auch das Miteinander im Büro hat uns beeindruckt: Offene Türen, schnelle Rückfragen und ein produktiv-sympathisches Miteinander waren die Regel. Jederzeit durften auch wir Praktikanten unsere Ideen und Meinungen einbringen – und ein guter Beitrag wurde stets wertgeschätzt.

Austausch fand dabei nicht nur im Team und am Schreibtisch statt, sondern gerne auch fachgebietsübergreifend bei einem Cappuccino auf „Deck 9“. Diese Multidisziplinarität im Austausch und Miteinander haben wir als großen Vorteil an CMS als Großkanzlei erlebt. 

Zudem durften wir bei unserer Arbeit erleben, dass CMS den gegenwärtigen digitalen Wandel aktiv gestaltet: Künstliche Intelligenz unterstützt die juristische Arbeit längst und neue, eigene Tools für Recherche oder Rechtsberatung werden laufend weiterentwickelt – ein spannender Einblick in die Zukunft, wie sich Berufsbild und Anforderungen ändern. 

Jura trifft Rheinromantik

Neben Vorträgen und praktischer Arbeit kam auch das Drumherum nicht zu kurz. Bei einer Bootsfahrt erkundeten wir Düsseldorf vom Wasser aus, bevor der Abend bei Burgern und interessanten Gesprächen ausklang – inklusive spontaner Kunstführung und Altstadt-Anekdoten. Ein besonderes Highlight war zudem das Sommerfest zum 100-jährigen Bestehen des Kölner Standortes von CMS: Bei gutem Essen und Getränken konnten wir die Anwälte und Partner bei inspirierenden Gesprächen besser kennenlernen und gemeinsam den Abend im Schein von Lichterketten und Live-Musik genießen. Kaum weniger eindrucksvoll: der Abend auf der Düsseldorfer Dachterrasse – Häppchen, Horizont und gute Gesellschaft. So viel zur Work-Life-Balance und dem rundum gelungenen Ausgleich zwischen juristischem Know-how und persönlicher Begegnung in entspanntem Ambiente.

Mehr Wissen, weniger Illusionen – unser Fazit

Die Mythen über Großkanzleien? Weitgehend entkräftet. Unser Praktikum bei CMS war nicht nur lehrreich, sondern vielmehr inspirierend und hat sehr viel Freude gemacht. Wir haben gelernt, wie facettenreich juristische Arbeit in der Praxis ist – und dass hinter jeder Akte Menschen stehen, die mit großer Leidenschaft und Humor ambitioniert bei der Sache sind. Gleichzeitig durften wir neue, inspirierende Kontakte knüpfen, sowohl mit den Anwälten als auch untereinander als Praktikanten. Wer also wissen möchte, wie der Alltag in einer modernen, offenen und zugleich traditionsreichen Großkanzlei wirklich aussieht, sollte sich bei CMS um ein Praktikum bewerben. Die Aussicht – im wörtlichen wie im übertragenen Sinn – lohnt sich. 

Der Beitrag stammt von Rebecca Radermacher und Laura Brinkmann. 

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Der Erwerb eines Unternehmens aus der Insolvenz – auch als Distressed M&A bezeichnet – gehört zu den anspruchsvollsten Transaktionsformen im deutschen Wirtschaftsrecht. Neben Fragen der Finanzierung, der Transaktionsstruktur und der Bewertung steht regelmäßig der Betriebsübergang nach § 613a BGB im Mittelpunkt der arbeitsrechtlichen Bewertung. Versäumnisse wirken sich hier besonders schnell wirtschaftlich aus.

Der folgende Beitrag beleuchtet die arbeitsrechtlichen Kernthemen, die bei der übertragenden Sanierung eines insolventen Unternehmens zwingend zu berücksichtigen sind. 

Übertragende Sanierung in Form des Asset Deals als Regelfall

In der Insolvenzpraxis erfolgt der Unternehmensverkauf in aller Regel über einen Asset Deal. Der Insolvenzverwalter oder Sachwalter überträgt dabei bestimmte Vermögenswerte auf den Erwerber, die meist die fortführungsfähigen Betriebseinheiten umfassen. Unternehmensteile ohne Fortführungsperspektive oder solche, von denen man sich bewusst trennen möchte, verbleiben beim Veräußerer und werden stillgelegt.

Für Erwerber liegt hierin der zentrale Vorteil: Sie können gezielt werthaltige Assets übernehmen und verlustträchtige oder strategisch unpassende Bereiche ausklammern. Zugleich entstehen dadurch besondere arbeitsrechtliche Fragestellungen, die frühzeitig adressiert werden müssen. 

Der Betriebsübergang nach § 613a BGB – auch in der Insolvenz

§ 613a BGB gilt auch im Insolvenzverfahren, wobei die Bestandsschutzregelungen grundsätzlich eingreifen, die Haftung des Erwerbers jedoch insolvenzrechtlichen Einschränkungen unterliegt.

Anwendbarkeit der Bestandsschutzregelungen 

Die Bestandsschutzregelungen des § 613a BGB gelten im Grundsatz auch im Insolvenzfall. Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, wechseln sämtliche im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Erwerber. Der neue und der alte Arbeitgeber sind nach § 613a Abs. 5 BGB zur Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang verpflichtet. Den Arbeitnehmern steht nach § 613a Abs. 6 BGB auch ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu. 

Diese Rechtsfolgen greifen selbst dann, wenn der Erwerber den Betrieb im Nachgang neu strukturiert oder vollständig umgestaltet. Entscheidend ist ausschließlich, dass zum Zeitpunkt der Übertragung eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, die ihre Identität zumindest teilweise wahrt.

Haftungsregelungen: Erleichterungen mit zentralen Ausnahmen 

Der zentrale Unterschied beim Erwerb eines Unternehmens aus der Insolvenz betrifft die Anwendung der Haftungsregeln des § 613a BGB. Diese gelten im Grundsatz zwar auch im Insolvenzfall, greifen jedoch nur eingeschränkt, weil die insolvenzrechtlichen Verteilungsmechanismen Vorrang haben: Forderungen, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, gelten als Insolvenzforderungen im Sinne von § 38 InsO und verbleiben vollständig beim insolventen Rechtsträger – also beim bisherigen Arbeitgeber. Der Erwerber haftet erst für solche Ansprüche, die nach Verfahrenseröffnung entstehen, und auch nur in dem Umfang, den das Insolvenzrecht zulässt.

In der Praxis wird jedoch häufig unterschätzt, dass einige wesentliche Ansprüche von diesen Haftungserleichterungen nicht erfasst sind und daher trotz Insolvenz vollständig auf den Erwerber übergehen.

Urlaubsansprüche und Guthaben auf Arbeitszeitkonten

Besonders bedeutsam sind bestehende Urlaubsansprüche und Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass beide Arten von Ansprüchen vollständig und ohne Einschränkung auf den Erwerber übergehen (BAG, Urteil v. 18. November 2003 – 9 AZR 95/03). Begründet wird dies damit, dass weder Urlaubsansprüche noch Zeitkontenstände eindeutig in Zeiträume „vor“ und „nach“ der Insolvenzeröffnung aufgeteilt werden können, sondern untrennbar mit dem laufenden Arbeitsverhältnis verbunden sind.

Für Erwerber bedeutet dies, dass diesbezüglich eine sorgfältige arbeitsrechtliche Due Diligence unverzichtbar ist, um wirtschaftliche Risiken zutreffend zu bewerten. Dies gilt auch dann, wenn – wie so oft aufgrund des hohen zeitlichen Drucks – eine Due Diligence im Übrigen nicht oder nur rudimentär stattfindet. Die Haftung für Urlaubsansprüche und Überstunden auf Zeitkonten sollte darüber hinaus im Unternehmenskaufvertrag ausdrücklich adressiert werden, etwa durch Vereinbarung einer Abgeltung entsprechender Ansprüche vor Betriebsübergang, durch Abzug vom Kaufpreis. Oder zumindest durch Beifügung einer Anlage zum Unternehmenskaufvertrag, in welcher die bestehenden Ansprüche transparent und abschließend dargestellt sind. Nur so lässt sich das wirtschaftliche Ausmaß dieser Verpflichtungen verlässlich erfassen.

Anwartschaften auf Betriebliche Altersversorgung

Die Unterscheidung zwischen Ansprüchen vor und nach Verfahrenseröffnung gilt grundsätzlich auch für die betriebliche Altersversorgung.

Vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens erworbene Anwartschaften werden – jedenfalls innerhalb der Grenzen des § 7 BetrAVG – vom Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) übernommen, sodass dieser Teil der Verpflichtung schon allein aus diesem Grund nicht auf den Erwerber übergeht. Soweit es um Anwartschaften geht, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdient wurden, ist der Erwerber allerdings auch hinsichtlich der nicht PSV-geschützten Teile grundsätzlich haftungsprivilegiert (vgl. BAG, Urteil v. 26. Januar 2021 – 3 AZR 139/17).

Umgekehrt gilt es allerdings auch zu berücksichtigen, dass die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht dazu führt, dass die Versorgungszusage erlischt. Deshalb kann ein Versorgungsberechtigter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Grundsatz auch weitere Anwartschaftssteigerungen auf der Grundlage einer ihm zuvor erteilten Versorgungszusage erwerben. In diese nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdienten Anwartschaftsteile tritt der Erwerber dann zum einen im Zuge des Erwerbs aus der Insolvenz ein, zum anderen haftet der Erwerber bei unverändertem Fortbestand der Zusage auch für die Fortentwicklung dieser Ansprüche. Je nach Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung, insbesondere bei Zusagen mit hohen Arbeitgeberbeiträgen, kann dies schnell zu erheblichen finanziellen Belastungen führen.

Um diese Risiken zu begrenzen, sollten Erwerber prüfen, ob der Veräußerer noch vor Abschluss des Unternehmenskaufvertrags eine Änderung oder sogar Beendigung der Versorgungssysteme vornehmen kann. Die Rechtsprechung unterstützt diese Möglichkeit grundsätzlich: Während des laufenden Insolvenzverfahrens dürfen bestehende Pensionsverpflichtungen angepasst, reduziert oder sogar gestrichen werden, selbst wenn dies zu einer Verschlechterung der Arbeitnehmeransprüche führt. Entscheidend ist jedoch, dass solche Eingriffe ausschließlich vor dem Übergang und während des Insolvenzverfahrens möglich sind. Entsprechende Maßnahmen sollten daher frühzeitig abgestimmt und gegebenenfalls als Bedingung in den Unternehmenskaufvertrag aufgenommen werden.Hat das insolvente Unternehmen Versorgungszusagen über einen sog. versicherungsförmigen Durchführungsweg (namentlich über Direktversicherungen, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds) erteilt, so gilt es zu berücksichtigen, dass das jeweilige Versicherungsverhältnis im Rahmen eines Betriebsübergangs keineswegs kraft Gesetzes (automatisch) auf den Erwerber übergeht. Vielmehr muss insofern im Rahmen des Kaufvertrags ausdrücklich vereinbart werden, dass der Insolvenzverwalter die Versicherungsnehmerstellung auf den Erwerber überträgt und zudem daran mitwirken wird, dass auch der Versicherer seine insofern erforderliche Zustimmung zur Übertragung des Versicherungsverhältnisses erteilt. Anderenfalls wandelt sich die bisherige mittelbare Versorgungszusage mit dem Betriebsübergang in eine Direktzusage des Erwerbers um, die dann später unmittelbar vom Erwerber zu erfüllen wäre.

Arbeitsrechtliche Erleichterungen bei Personalabbau 

Wie eingangs dargestellt, besteht bei Distressed M&A-Transaktionen regelmäßig das Ziel, nur einen Teil der Belegschaft zu übernehmen. Da die insolvenzrechtlichen Erleichterungen aber nur beim Veräußerer greifen, wird der notwendige Personalabbau nahezu immer vor dem Betriebsübergang umgesetzt. Üblicherweise erstellt der Erwerber ein Erwerberkonzept, das die zukünftige Personalstruktur sowie den fortzuführenden Betriebszweck beschreibt. Dieses Konzept dient dem Veräußerer als Grundlage für die Umsetzung betriebsbedingter Kündigungen, die ggf. unter Beteiligung des Betriebsrats und in Verbindung mit einem Interessenausgleich und Sozialplan erfolgen.

Der Personalabbau im Insolvenzverfahren wird durch zahlreiche insolvenzrechtliche Vorschriften erleichtert, unter anderem:

Deckelung der Sozialplankosten

Der Personalabbau ist in der Insolvenz durch eine Vielzahl von insolvenzrechtlichen Vorschriften erleichtert. Die größte Besonderheit des Insolvenzrechts liegt darin, dass Sozialplanabfindungen auf einen Gesamtbetrag von bis zu zweieinhalb Monatsverdiensten der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer gedeckelt sind (§ 123 Abs. 1 InsO). Darüber hinaus ist die Gesamtsumme der Sozialplanzahlungen auf ein Drittel der Insolvenzmasse begrenzt (§ 123 Abs. 2 InsO).

Vermutungswirkung des Interessenausgleichs mit Namensliste

Ein im Insolvenzverfahren abgeschlossener Interessenausgleich mit Namensliste hat weitere weitreichende Vorteile für den Personalabbau, die es so nur im Insolvenzverfahren gibt: Nach § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO wird vermutet, dass die Kündigungen betriebsbedingt und nicht aufgrund des Betriebsübergangs erfolgen. Zugleich sieht § 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO vor, dass die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft wird. Dies eröffnet dem Erwerber die Möglichkeit, den Personalabbau weitgehend flexibel nach dem im Erwerberkonzept vorgesehenen Bedarf zu gestalten, ohne an die ansonsten strenge gesetzliche Sozialauswahl gebunden zu sein.

Verkürzte Kündigungsfristen 

Erwerber profitieren darüber hinaus während des Insolvenzverfahrens mittelbar von verkürzten Kündigungsfristen. Gemäß § 113 InsO gilt während des Insolvenzverfahrens eine Höchstkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende, unabhängig von der bisherigen, oft erheblich längeren gesetzlichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist. Dies erleichtert die Sanierung erheblich und ermöglicht es, entsprechend dem Erwerberkonzept nur diejenigen Arbeitnehmer zu übernehmen, die tatsächlich für die Fortführung des Betriebs benötigt werden. Zudem sind Arbeitnehmer selbst dann ordentlich kündbar, wenn aufgrund von Tarifvertrag die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. 

Rolle des Betriebsrats

Ob ein Betriebsrat nach dem Übergang im Amt bleibt, hängt davon ab, ob die übergehende Einheit ihre Identität behält. Wenn wesentliche Strukturen wie Organisation, Leitungssystem oder Arbeitsabläufe fortbestehen, geht der Betrieb(steil) als Einheit über und der Betriebsrat bleibt auch bei dem Erwerber im Amt. Anderenfalls besteht in der Regel ein Übergangsmandat des bisherigen Betriebsrats. Der wesentliche Zweck des Übergangsmandats besteht in der Organisation von Neuwahlen. 

Erfolgreiche Distressed M&A erfordert frühzeitige arbeitsrechtliche Planung

Der Erwerb eines insolventen Unternehmens eröffnet erhebliche Chancen, setzt aber eine besonders sorgfältige arbeitsrechtliche Vorbereitung voraus. Das Insolvenzrecht bietet dem Erwerber erhebliche Vorteile. In Verbindung mit einem klaren Erwerberkonzept lassen sich Personalmaßnahmen rechtssicher vor dem Betriebsübergang gestalten. Auf der anderen Seite bestehen erhebliche Risiken, insbesondere durch den zwingenden Übergang der Arbeitsverhältnisse (§ 613a BGB), die vollständige Übernahme von Urlaubs- und Zeitguthaben sowie die Haftung für nach Verfahrenseröffnung erdiente Anwartschaften der betrieblichen Altersversorgung.

Distressed M&A ist erfolgreich gestaltbar. Wer die arbeitsrechtlichen Besonderheiten frühzeitig analysiert, die insolvenzrechtlichen Spielräume konsequent nutzt und vertraglich klare Strukturen schafft, kann die Chancen einer übertragenden Sanierung voll ausschöpfen und die Risiken auf ein beherrschbares Maß reduzieren.

Der Beitrag Der Betriebsübergang beim Distressed M&A erschien zuerst auf CMS Blog.