To date, violations of restrictive measures imposed by the European Union (“EU Sanctions”) – such as the violation of asset freeze restrictions or import and export prohibitions – have been enforced very differently across the EU Member States.

Die Produkthaftung gemäß § 1 des deutschen Produkthaftungsgesetzes (ProdHaftG) stellt für Unternehmen, die Entwicklungsleistungen im Luftfahrtsektor erbringen, ein zentrales Haftungsrisiko dar. Im Gegensatz zur verschuldensabhängigen deliktischen Haftung handelt es sich hierbei um eine verschuldensunabhängige Haftung für Integritätsschäden, die durch das Inverkehrbringen fehlerhafter Produkte verursacht werden.

Erschwerend werden im Luftfahrtbereich besonders hohe Sicherheitsanforderungen angenommen, die in die Beurteilung des Vorliegens eines Produktfehlers einfließen. Neben Herstellern von Luftfahrzeugen und deren Komponenten kann dies auch für die Bereitstellung von Know-how sowie Ingenieurs- oder sonstigen Entwicklungsleistungen relevant werden. Unternehmen sollten sich auch bereits jetzt mit den bevorstehenden Änderungen durch die neue EU-Produkthaftungsrichtlinie (EU-Richtlinie (EU) 2024/2853) befassen, die bis zum 9. Dezember 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Hierdurch soll das Produkthaftungsrecht modernisiert werden. Nach kurzer Behandlung produkthaftungsrechtlicher Aspekte werden im Folgenden mögliche Strategien zur Risikominimierung erläutert. 

Grundlagen der Produkthaftung 

Für Unternehmen ist die Abgrenzung zwischen Produkt und Dienstleistung sowie die Bestimmung des Herstellers von grundlegender Bedeutung, da sie über die Anwendbarkeit des strengen Produkthaftungsrechts entscheiden. Diesbezügliche Kenntnisse sind wichtig, um Haftungsrisiken präzise einschätzen und entsprechende Vorsorgemaßnahmen treffen zu können.

Produktbegriff entscheidet über Haftungsrelevanz

Die entscheidende Weiche für die Anwendbarkeit des Produkthaftungsrechts stellt der Produktbegriff nach § 2 ProdHaftG dar. Demnach sind Produkte insbesondere bewegliche Sachen oder Teile anderer beweglicher oder unbeweglicher Sachen. Durch diese Definition sind Dienstleistungen grundsätzlich vom Produktbegriff ausgeschlossen. Reine Dienstleistungen, wie beispielsweise Machbarkeitsstudien oder Funktionsprüfungen, fallen daher nicht unter das Produkthaftungsregime.

Problematisch wird die Einordnung jedoch bei sogenannten „gestalterischen Tätigkeiten“, bei denen etwa Ingenieure aktiv an der Entwicklung von Komponenten mitwirken und deren Gestaltungsdetails anschließend im Endprodukt eingehen. Hier muss im Einzelfall abgegrenzt werden, ob noch eine Dienstleistung vorliegt oder bereits ein Produkt entsteht. Besonders bei Software und digitalen Leistungen kann diese Abgrenzung nach der derzeit noch bestehenden Rechtslage schwierig sein. Denn eine auf einem Datenträger verkörperte Software wird überwiegend als Produkt nach ProdHaftG klassifiziert, während der Dienstleistungscharakter überwiegt, wenn die Software dem Kunden nicht zur Selbstnutzung übertragen, sondern im Rahmen einer Dienstleistung angewendet wird. 

Herstellerbegriff als Haftungsgrundlage

Haftungsadressat des Produkthaftungsrechts ist der Hersteller im Sinne des § 4 ProdHaftG. Die Norm enthält keine strikte Definition, sondern verweist auf die Verkehrsauffassung. Demnach gilt vor allem als Hersteller, wer eine bewegliche Sache in eigener Verantwortung und für eigene Rechnung anfertigt oder erzeugt. Entscheidend ist, ob ein Unternehmen das Endprodukt, einen Grundstoff oder ein Teilprodukt hergestellt hat. Für die Erbringung von Entwicklungsleistungen könnte insbesondere der Begriff des Teilprodukts relevant sein, sofern es sich dabei um eine bewegliche Sache handelt, die entweder in das Endprodukt eingeht oder im Zusammenwirken mit anderen Teilprodukten ohne wesentliche Änderung der Beschaffenheit zum Endprodukt wird. Ein Fahrerassistenzsystem kann beispielsweise Teilprodukt eines Fahrzeugs sein, wobei der Hersteller des Systems und der Fahrzeughersteller ggf. gesamtschuldnerisch haften – im Innenausgleich sind dann die jeweiligen Verursachungsbeiträge maßgeblich. Hersteller ist auch, wer durch Anbringen seines Namens, seiner Marke oder eines anderen unterscheidungskräftigen Kennzeichens als Hersteller auftritt. 

Die neue EU-Produkthaftungsrichtlinie: Vorbereitung auf die zukünftige Rechtslage

Unternehmen sollten sich bereits jetzt auf die bevorstehenden Änderungen durch die EU-Produkthaftungsrichtlinie vorbereiten. Die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung der Richtlinie sollte genutzt werden, um bestehende Geschäftsmodelle anzupassen und vertragliche Regelungen zu optimieren. Dies gilt insbesondere für langfristige Projekte, die über den Umsetzungszeitpunkt hinausreichen und bereits jetzt unter der neuen Rechtslage geplant werden müssen. Dabei ist allerdings zu beachten, dass die derzeitige Rechtslage auch über den Umsetzungszeitpunkt hinaus für Produkte gilt, die zuvor in den Verkehr gebracht oder in Betrieb genommen wurden.

Erweiterter Produktbegriff erfasst Software und digitale Konstruktionsunterlagen

Die neue Richtlinie definiert den Begriff „Produkt“ weiter als die bisherige Regelung. So wird Software nun unabhängig von der Art ihrer Bereitstellung und Nutzung explizit als Produkt erfasst. Ausgenommen ist lediglich freie Open-Source-Software, die außerhalb einer Geschäftstätigkeit entwickelt oder bereitgestellt wird. Ebenfalls erfasst sind „Digitale Konstruktionsunterlagen“. Dabei handelt es sich um digitale Versionen oder Vorlagen einer beweglichen Sache, die die funktionalen Informationen enthalten, die zur Herstellung der Sache erforderlich sind, weil sie die automatische Steuerung von Maschinen oder Werkzeugen ermöglichen. Für Unternehmen im Luftfahrtbereich bedeutet diese Erweiterung, dass Software-Entwicklungsleistungen nun dem Produkthaftungsregime unterfallen können. Wenn Ingenieure beispielsweise Software für Flugzeugkomponenten entwickeln, könnte diese Software als eigenständiges Produkt oder als Teil eines Gesamtsystems qualifiziert werden. 

Einführung des Konzepts der „verbundenen Dienste“

Darüber hinaus führt die EU-Richtlinie das Konzept der „verbundenen Dienste“ ein. Diese werden als 

digitale Dienste, die so in ein Produkt integriert oder so mit ihm verbunden sind, dass das Produkt ohne sie eine oder mehrere seiner Funktionen nicht ausführen könnte

verstanden. In Abweichung von reinen Dienstleistungen – die weiterhin nicht dem Produkthaftungsregime unterfallen sollen – werden demnach Dienstleistungen erfasst, die so eng mit einem Produkt verbunden sind, dass sie als integraler Bestandteil des Produktsystems angesehen werden müssen. Verursacht dieser verbundene Dienst nun einen Fehler des Produkts, könnte dies sowohl zur Haftung des Produktherstellers als auch zur Haftung des „Herstellers“ des verbundenen Dienstes führen. 

Strategien zur Risikominimierung

Für eine nachhaltige Unternehmenssicherung ist eine proaktive Risikominimierung durch geeignete vertragliche und strukturelle Maßnahmen von entscheidender Bedeutung. In das Risikomanagement können dabei insbesondere die folgenden Aspekte einbezogen werden.

Time & Material- und Resident Engineer-Modelle 

Eine Möglichkeit, die Produkthaftungsrisiken zu minimieren, ist die Erbringung von Entwicklungstätigkeiten in Form von „Time & Material“- oder „Resident Engineers“-Modellen als Dienstverträge. Der entscheidende Vorteil dieser Modelle liegt in ihrem Dienstleistungscharakter, der eine Haftungsbarriere zum Produkthaftungsrecht darstellen kann. Dies setzt jedoch voraus, dass die Leistungen unter Leitung und Verantwortung des Kunden erfolgen und das entstehende Produkt dem Kunden zugeordnet werden kann. Durch diese Konstellation kann erreicht werden, dass nach der Verkehrsanschauung nur der Kunde als Hersteller erkennbar ist und der Dienstleister lediglich als Beitragender gilt, der geeignetes Personal mit Know-how zur Verfügung stellt. Bei Resident Engineers-Modellen werden Mitarbeiter des Dienstleisters dem Kunden unter dessen Verantwortung zur Verfügung gestellt, sodass diese als Erfüllungsgehilfen des Kunden agieren. 

Die vertragliche Gestaltung sollte allerdings sicherstellen, dass die Resident Engineers allein den Weisungen des Kunden unterstehen und nicht denen des Dienstleisters. Denn bei diesem Modell ergeben sich arbeitsrechtliche Herausforderungen, sofern es sich dabei um Arbeitnehmerüberlassungen im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) handelt. Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn Mitarbeiter zur Arbeitsleistung an andere Unternehmen überlassen und in deren Arbeitsorganisation eingegliedert werden, wobei sie den Weisungen des Entleihers unterliegen. Dafür ist eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG erforderlich, die schriftlich beantragt werden muss.

Seit 2017 darf ein Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Entleiher überlassen. Nach einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten kann derselbe Leiharbeitnehmer erneut überlassen werden. Problematisch ist die Abgrenzung zu Werk- und Dienstverträgen, da bei diesen die Mitarbeiter des Auftragnehmers gerade nicht in den Betrieb des Kunden eingegliedert werden dürfen. Wird dennoch ein Werk- oder Dienstvertrag abgeschlossen, um die geplante Dienstleistung zu erbringen, besteht das Risiko einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung. 

Tochtergesellschaft als Haftungsabschirmung

Die Zwischenschaltung einer Tochtergesellschaft in Form einer GmbH ist eine weitere Strategie zur Haftungsabschirmung, da die Haftung der Tochter-GmbH auf ihr eigenes Gesellschaftsvermögen beschränkt ist. Die Tochtergesellschaft erbringt die jeweiligen Leistungen – beispielsweise im Rahmen eigener „Time & Material“- oder „Resident Engineers“-Modelle. Eine vertragliche Haftung der Muttergesellschaft kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, insbesondere durch Schuldbeitritt, Bürgschaft oder Patronatserklärungen. Bei der spezialgesetzlichen Haftung nach ProdHaftG ist grundsätzlich die Tochtergesellschaft unmittelbare Haftungsschuldnerin, sofern die Muttergesellschaft nicht selbst die tatbestandlichen Voraussetzungen der Haftungsnorm erfüllt. Ein Durchgriff auf die Muttergesellschaft ist erst denkbar, wenn diese das Tochterunternehmen so stark beeinflusst, dass die rechtliche Selbstständigkeit faktisch aufgehoben wird. Von praktischer Bedeutung ist insbesondere die Durchgriffshaftung bei Vermögens- oder Sphärenvermischung, weshalb auf eine klare und nach außen erkennbare Trennung geachtet werden sollte.

Vertragliche Gestaltung zur Risikosteuerung

Die Gestaltung von Verträgen mit Kunden aus dem Luftfahrtbereich ist von zentraler Bedeutung für die Steuerung von Haftungsrisiken. Zwar ist die Produkthaftung nach § 14 ProdHaftG zwischen Hersteller und Geschädigtem unabdingbar, jedoch sind Haftungsfreistellungsvereinbarungen zwischen Hersteller und Kunde grundsätzlich möglich. Solche Vereinbarungen sollten ein explizites Verbot von Innenregressen und Freistellungen enthalten, um den Erbringer von Entwicklungsleistungen schadlos zu halten. 

Zu berücksichtigen sind auch internationale Aspekte, da der Einsatzort der Luftfahrzeuge oft im Ausland liegt. So sieht beispielsweise die Rom-II-Verordnung für die Beurteilung des anwendbaren Rechts in außervertraglichen Produkthaftungsfällen verschiedene Anknüpfungspunkte wie den gewöhnlichen Aufenthalt von Hersteller und Geschädigtem, den Ort des Inverkehrbringens oder den Schadensort vor. Zusätzlich ist zu klären, welches internationale Gericht zuständig ist. Regelungen zum konkreten Einsatzort sind für eine genaue Folgenabschätzung daher empfehlenswert. 

Zu beachten ist außerdem, dass generelle Produkthaftpflichtversicherungen oftmals Deckungsausschlüsse für Luft- und Raumfahrzeuge vorsehen.

Praktische Umsetzung 

Die praktische Umsetzung dieser Strategien zur Haftungsminimierung erfordert eine sorgfältige Abwägung verschiedener Faktoren. Eine besondere Rolle spielen dabei auch die Technology Readiness Levels (TRL). So kann die Haftungsbeurteilung bei Leistungen bis TRL 4 beispielsweise anders ausfallen als bei darüber hinausgehenden Leistungsstufen. Bei Entwicklungsleistungen im Zusammenhang mit Prototypen in frühen Entwicklungsstufen kann ein Inverkehrbringen gemäß § 1 Abs. 2 ProdHaftG oft verneint werden, da sie sich noch im Herstellungsprozess befinden und nicht marktreif sind. Dies könnte sich jedoch ändern, wenn Teilprodukte oder Software gefertigt und später in den Verkehr gebracht werden. 

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Global law firm Norton Rose Fulbright is advising on the financing of SkyNRG’s DSL-01 Project, a landmark Sustainable Aviation Fuel (SAF) production facility in Europe.

In 2025, Quebec undertook major legislative reform aimed at comprehensively reviewing Quebecers’ access to a primary care practice environment and physicians’ compensation.

Our firm is pleased to share that a transaction we advised on has been recognized as the 2025 Deal of the Year at the ACG British Columbia Dealmakers of the Year Awards.

In the 2026 Chambers Global Guide, Norton Rose Fulbright ranks in the top 10 of all law firms with 187 total practice rankings (including 22 global-wide practice rankings) and 270 total lawyer rankings (including 14 lawyers ranked in global-wide practice rankings, which leads all firms).

Over the past two years, Spain has significantly strengthened its foreign investment screening mechanism, and all acquisitions by foreign investors (as defined below) of a Spanish entity active in a strategic sector are subject to prior authorisation by the Ministry of Industry, Commerce and Tourism (“MoICT”).

The 2026 Chambers Global Guide ranked 37 of Norton Rose Fulbright’s US lawyers along with 39 practice areas in the US, Latin America and global-wide jurisdictions.

Global law firm Norton Rose Fulbright is advising BNP Paribas as financial adviser to Nuveen LLC (Nuveen), a Teachers Insurance Annuity Association company (TIAA) on its £9.9 billion recommended cash offer for Schroders plc (Schroders). 

Die Dauerkrise, in der sich (nicht nur) die deutsche Wirtschaft nunmehr seit geraumer Zeit befindet, dürfte absehbar auch in 2026 das dominierende Thema für HR-Verantwortliche und Arbeitsrechtler* in den Unternehmen sein. Doch die Erwartungen an ein modernes und flexibles Arbeiten sollten dabei nicht gänzlich vernachlässigt werden. Die Arbeitswelt befindet sich weiterhin und unaufhaltsam im Wandel; das Jahr 2026 wird insofern keine Ausnahme bilden. Zeit zum Reflektieren: Was bleibt, was geht und – ganz wichtig – was wird uns erwarten?

KI als betriebliche Transformationsaufgabe

Am Megatrend „Künstliche Intelligenz (KI)“ wird auch in 2026 kein Weg vorbeiführen. Einige Stimmen sehen in den Herausforderungen, die mit dem rasanten Vormarsch von KI-Anwendungen in den Betrieben einhergehen, sogar eines der zentralen Themen für die HR-Arbeit im (schon nicht mehr ganz so) neuen Jahr. Und tatsächlich: Die Geschwindigkeit, mit der sich Künstliche Intelligenz als Alltagshelfer bei der Bewältigung dienstlicher Aufgabenstellungen verbreitet, ist beeindruckend, macht aber auch nachdenklich. Wer die Potenziale, die mit KI einhergehen, als Zukunftsphantasie abtut und gänzlich ignoriert, droht den Anschluss zu verlieren und abgehängt zu werden – dies gilt umso mehr, als KI hinsichtlich zahlreicher Funktionen und Rollen im Unternehmen auch die Anforderungsprofile verändert.

Damit ist zugleich eine der zentralen Aufgabenstellungen der Personalarbeit der Zukunft angesprochen: Wie schaffen es Unternehmen, ihrer Belegschaft das nötige Mind- und Skillset zu vermitteln, um KI gewinnbringend für die eigenen Arbeitsaufgaben nutzbar zu machen sowie geänderten Anforderungen auch an eher klassische Berufsbilder gerecht zu werden? Klar dürfte sein: Ohne Weiterbildungen und Schulungen (vgl. auch Art. 4 KI-VO) wird es wohl nicht gehen. Betriebliche Maßnahmen des „up-skilling“ (= Ausbau vorhandener Kenntnisse/Qualifikationen durch Schulungen) oder „re-skilling“ (= Erwerb neuer Kenntnisse/Qualifikationen durch Umschulungen), um die arbeitsrechtliche Terminologie aufzugreifen, werden zunehmend in den Fokus rücken.

Die Durchführung solcher (mitunter kostenintensiver) Qualifizierungsmaßnahmen liegt dabei auch im Arbeitgeberinteresse: Zwar wird eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, seine Belegschaft auf Unternehmenskosten weiterzubilden, überwiegend abgelehnt – sind Arbeitnehmer den mit ihrer Position verbundenen Anforderungen aber nicht länger gewachsen, so können Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung durchaus gehalten sein, zumutbare Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen zu ermöglichen (vgl. § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG). 

Darüber hinaus erschiene es aber auch kurzsichtig, in Zeiten des weiter anhaltenden Fachkräftemangels bewährtes Personal nur deshalb vorzeitig „abzuschreiben„, weil dieses womöglich nicht „KI-affin“ ist und seine Stärken in anderen Bereichen hat. Arbeitgeber werden also Konzepte entwickeln und Wege finden müssen, sich (und ihre Belegschaft) an den KI-bedingten Wandel der Arbeitswelt anzupassen. Dabei werden auch bestehende Betriebsräte ein Wörtchen mitzureden haben: Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung – auch im KI-Kontext – unterliegen regelmäßig der betrieblichen Mitbestimmung (vgl. nur § 97 Abs. 2 sowie § 98 BetrVG).

Remote Work und Workation – Die richtige „Mischung“ macht`s

Die deutsche Arbeitswelt befindet sich aktuell in einer Phase der Rekalibrierung. Nachdem die Jahre der Pandemie und die unmittelbare Post-Pandemie-Zeit von einem rasanten Aufstieg mobiler Arbeitsformen geprägt waren, findet nun eine Phase der Konsolidierung und oft auch der konfrontativen Neuausrichtung statt. Das Phänomen „Return to Office“ ist nicht mehr nur ein „Schlagwort“, sondern eine gelebte strategische Kehrtwende vieler Großkonzerne und mittelständischer Unternehmen. Die in der Arbeitswirklichkeit geführten Diskussionen um das „Ob“ und „Wie“ des mobiles Arbeitens und der Möglichkeit von Workation führen zu einer neuen Grenzziehung zwischen betriebswirtschaftlicher Effizienz, Unternehmenskultur und individuellen Freiheitsrechten.

Die Frage „Remote Work – Ja oder Nein? “ wird maßgeblich in dem Spannungsverhältnis zwischen empirischen Leistungsdaten und management-strategischen Überzeugungen geführt. Ein zentrales Argument der Unternehmensführungen ist die Befürchtung einer schleichenden Erosion der Unternehmenskultur. Der informelle Austausch, spontane Innovationen und Mentoring-Prozesse für Nachwuchskräfte leide in rein digitalen Umgebungen. Führungskräfte beklagen zudem eine erschwerte Kommunikation und die Sorge, dass ohne physische Präsenz die Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen nachlasse. Zugleich zeigen Umfragen der Universität Konstanz und des Statistischen Bundesamtes, dass mobiles Arbeiten, insbesondere das Arbeiten im Homeoffice, in Deutschland auf einem Niveau von etwa 24 % der Erwerbstätigen stagniert und der Anteil somit seit 2021 fast um die Hälfte gesunken ist. Die Mehrheit der Arbeitnehmer nutzt heute hybride Modelle, wobei die Entfernung zum Arbeitsplatz ein entscheidender Faktor bleibt: Je weiter die Arbeitnehmer vom Betrieb entfernt wohnen, desto höher ist der Anteil an mobiler Arbeit. Für Arbeitgeber entsteht hier ein Dilemma: Ein strikter Rückruf in den Betrieb kann zum Verlust wertvoller Fachkräfte führen. Gleichzeitig dürfen negative Auswirkungen auf die betrieblichen Abläufe und das Betriebsklima nicht hingenommen werden.

Der Stellenwert des Angebots von mobiler Arbeit im Ausland dürfte bei der Frage nach flexiblen Arbeitsformen keine ausschlaggebende Rolle spielen. Zwar darf dieser Aspekt gerade bei der Gewinnung von internationalen Talenten nicht unterschätzt werden. Andererseits wird es für diesen potenziellen Arbeitnehmerkreis im Ergebnis weniger allein um die Möglichkeit von Workation, sondern vielmehr um eine insgesamt flexible Ausgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten gehen. Die mit der mobilen Arbeit im Ausland einhergehenden rechtlichen „Unabwägbarkeiten“ sind nicht vom Tisch, aber mittlerweile einer in der Praxis gut funktionierenden Handhabung zugeführt.

Es bleibt somit festzuhalten: Es geht nicht um „Schwarz“ oder „Weiß“ bzw. eine Bekennung für oder gegen die mobile Arbeit. Vielmehr kommt es auf die richtige Mischung an. Moderne Arbeitsformen haben „ihre beste Zeit“ nicht hinter sich, sondern es wird darum gehen, die betrieblichen Bedürfnisse und unternehmerischen Strategien unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Herausforderungen sinnvoll mit den Bedürfnissen der Arbeitnehmer übereinanderzulegen.

„Lifestyle“ -Teilzeit-Debatte: Ohne Teilzeit, ohne mich?

Die Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung steht wiederkehrend im Zentrum arbeitsrechtlicher und gesellschaftlicher Debatten. Ein (zwischenzeitlich „korrigierter“) Antrag der CDU-Mittelstands- und Wirtschaftsunion (MIT) mit dem Titel „Kein Rechtsanspruch auf Lifestyle-Teilzeit“ sorgte kürzlich für erhebliche Kontroversen und entzündete eine gesellschaftliche Grundsatzdebatte. Was für die einen Ausdruck einer modernen, individualisierten Arbeitskultur und eines gewandelten Verständnisses von Work-Life-Balance darstellt, betrachten andere kritisch als potenzielle Gefährdung der Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen in Zeiten wirtschaftlicher Herausforderungen.

Der Vorwurf der Antragstellenden: Trotz anhaltendem Fachkräftemangel und schlechter wirtschaftlicher Lage reduzieren Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit vermehrt (allein) basierend auf dem Wunsch nach mehr Freizeit und Selbstverwirklichung – die Teilzeit wird zum neuen „Lifestyle“ -Phänomen. Klassische Gründe für Teilzeit, wie insbesondere familiäre Verpflichtungen (z. B. Pflege naher Angehöriger, Kinderbetreuung) rückten demgegenüber in den Hintergrund. Vorliegende Statistiken zeigen insoweit ein differenzierteres Bild und deuten darauf hin, dass die Motivationslagen für Teilzeitarbeit vielschichtiger sind, als die derzeitige öffentliche Diskussion teils vermuten lässt.

Ein „Lösungsvorschlag“ der Antragstellenden: Eine Reform der Teilzeit-Regelungen. Ein Rechtsanspruch auf Teilzeit soll nur bei Vorliegen besonderer Gründe bestehen, wie der Erziehung von Kindern, der Pflege von Angehörigen oder einer berufsbegleitenden Fort- und Weiterbildung. Rechtlich wäre dies durch Reformierung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) umsetzbar. Bislang vermittelt § 8 TzBfG Arbeitnehmern unter niedrigschwelligen Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit: Insbesondere bedarf es keiner Gründe für das Teilzeitbegehren; eine Ablehnung durch den Arbeitgeber ist (nur) möglich, soweit dem Verlangen betriebliche Gründe (insbes. wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Betriebssicherheit oder die Verursachung unverhältnismäßiger Kosten) entgegenstehen. Gesetzlich verankert sind zudem Ansprüche auf Verlängerung der Arbeitszeit bzw. „Rückkehr“ zur Vollzeit (§ 9 TzBfG) und eine von vornherein befristete Teilzeit (sog. Brückenteilzeit, § 9a TzBfG).

Aufgrund der nicht abreißenden Kritik an dem Vorschlag aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft ist die MIT sprichwörtlich zurückgerudert. Laut Medienberichten findet sich in einem korrigierten Antrag weder der umstrittene Terminus „Lifestyle“ -Teilzeit noch eine explizite Forderung nach einer grundlegenden Reform des Teilzeit-Anspruchs. Vielmehr wird lediglich auf eine „Notwendigkeit eines geordneten Teilzeitanspruchs“ verwiesen.

Auch wenn der Antrag in der bisherigen Form „Schnee von gestern“ zu sein scheint, hat die Debatte eines nochmals verdeutlicht: Starre Regelungen werden den Realitäten der modernen Arbeitswelt nicht gerecht und finden insbesondere bei Arbeitnehmern keinen Anklang (mehr). Auch wenn hohe Teilzeitquoten zweifellos Herausforderungen für Unternehmen und HR-Verantwortliche mit sich bringen, liegt hierin zugleich eine Chance: Flexible Arbeitszeitgestaltung kann helfen, qualifizierte Fachkräfte langfristig zu binden und auch neue Talente zu gewinnen, insbesondere in einem Arbeitsumfeld, in dem zunehmend individuelle Arbeitszeitmodelle als „gesetzt“ gelten. Flexible Arbeitszeitgestaltung ist dabei auch kein vorübergehender Trend, sondern ein treibender Faktor bei der Entwicklung zukunftsfähiger Beschäftigungsmodelle.

Telefonische Krankschreibung auf dem Prüfstand

Während der COVID Pandemie wurde – um Ansteckungen zu vermeiden und die Arztpraxen zu entlasten – befristet und als Ausnahme die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung eingeführt. Seit Dezember 2023 ist sie in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses (G-BA) dauerhaft rechtlich verankert und erlaubt die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit nach telefonischer Anamnese. Voraussetzung für die telefonische Krankschreibung ist, dass der Patient in der Praxis bekannt ist, eine leichte Symptomatik aufweist und eine Videosprechstunde nicht möglich oder aus organisatorisch-technischen Gründen nicht umsetzbar ist. Die Krankschreibung kann maximal für 5 Tage ausgestellt werden und liegt im Ermessen des Arztes. Bei schweren Erkrankungen ist nach wie vor eine persönliche Vorsprache erforderlich. Eine telefonische Verlängerung der Krankschreibung ist nicht möglich (vgl. § 4 Abs. 5a Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie). 

Die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung geriet nun zunehmend in die Kritik und wird aktuell sehr kontrovers diskutiert. Bundeskanzler Friedrich Merz bemängelte, dass der Krankenstand in Deutschland mit rund 19,5 Tagen pro Jahr zu hoch sei. Insbesondere kritisiert er, dass es Ärzten über das Telefon nicht möglich sei, zuverlässig über eine tatsächliche vorliegende Arbeitsunfähigkeit eines Patienten zu urteilen. Bundesgesundheitsministerin Nina Warken stimmte dem zu und befürchtet, dass die Regelung vermehrt missbräuchlich ausgenutzt werden könnte. Im internationalen Vergleich seien deutsche Arbeitnehmer besonders häufig krank. Vor diesem Hintergrund kündigte sie eine kritische Überprüfung der Regelung an. Hausärzteverbände, viele niedergelassene Ärzte und Krankenkassen betonen demgegenüber, dass bisherige Auswertungen keinen Hinweis auf massenhaften Missbrauch durch telefonische Krankschreibung zeigen. Das Modell habe sich bewährt und trage auch kaum zu einem Anstieg der Krankmeldung bei. Von 26,4 Millionen Krankschreibungen im Jahr 2024 würden gerade 145.000 auf telefonische Kontakte zurückgehen, so der Geschäftsführer des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO), Helmut Schröder.

Die Diskussion zur telefonischen Krankschreibung ist im Gesamtkontext der Überlegungen zu sehen, die Arbeitskraftbeteiligung in Deutschland zu erhöhen. Neben der telefonischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird auch die Einführung von Karenztagen diskutiert, d.h. Krankheitstagen, an denen keine Entgeltfortzahlung gewährt wird.

Plattformarbeit – bald mehr Schutz für Plattformbeschäftigte? 

Plattformarbeit, zunächst eine Nischenerscheinung, hat im letzten Jahrzehnt, verstärkt durch die COVID-Pandemie und eine zunehmende Nachfrage nach Lieferdiensten und Online-Vermittlungen, einen erheblichen Aufschwung erlebt. Plattformarbeit (oft auch Crowdworking genannt) bezeichnet eine Form der Beschäftigung, bei der Arbeitsaufträge über digitale Plattformen (Apps oder Websites) vermittelt, organisiert und oft auch abgerechnet werden. Lange Zeit wurden Plattformbeschäftigte überwiegend als Selbständige eingestuft, bis das Bundesarbeitsgericht in seiner Crowdworker-Entscheidung (BAG, Urteil v. 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20) einen Plattformtätigen als Arbeitnehmer qualifizierte: Ein Anreiz‑ und Bewertungssystem habe faktisch einen arbeitsvertragstypischen Leistungsdruck und eine strukturelle Weisungsgebundenheit begründet.

Der Europäische Gesetzgeber sah zum Schutz der Plattformbeschäftigten Handlungsbedarf und erließ die Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit, die am 1. Dezember 2024 in Kraft getreten ist. Sie muss nun bis zum 02. Dezember 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden und enthält folgende wesentliche Bestimmungen: Es gilt die widerlegbare Vermutung eines Arbeitsverhältnisses auch für Plattformbeschäftigte, wenn bestimmte Kriterien wie Vorgaben zur Arbeitsweise oder die Leistungskontrolle durch den Unternehmer erfüllt sind. Außerdem enthält sie umfassende Vorgaben zur Transparenz, Kontrolle und menschlichen Überwachung algorithmischer Managementsysteme, die etwa bei der Arbeitszuweisung oder Leistungsbewertung eingesetzt werden. Darüber hinaus stärkt die Richtlinie den Datenschutz sowie die Informations- und Mitwirkungsrechte von Plattformbeschäftigten.

Ein nationaler Gesetzesentwurf wurde bisher noch nicht veröffentlicht. Die Abgeordneten von CDU und SPD haben aber jüngst in einer Plenarsitzung des Bundestages erklärt, dass sie von einer Umsetzung der Richtlinie bis Ende 2026 ausgehen (Plenarprotokoll 21/56 S. 124). Es bleibt abzuwarten, ob sich SPD und CDU im Spannungsverhältnis zwischen Arbeitnehmerschutz und Wahrung unternehmerischer Freiheit fristgerecht auf einen Gesetzesentwurf einigen können. Gelingt ihnen dies nicht zeitnah, droht der Bundesrepublik ein weiteres Vertragsverletzungsverfahren vor dem EuGH.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag New Work in 2026 – Ein Überblick über aktuelle Trends und Entwicklungen erschien zuerst auf CMS Blog.

A comprehensive legal guide to Türkiye’s business environment, investment climate and regulatory landscape for companies and investors entering the Turkish market.